Diapositivas de Poder Sept 2012

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
APUNTES DE CLASES PREPARADOS POR EL PROFESOR MARIO DIAZ MENDOZA EN BASE A TEXTOS SIGUIENTES: COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL DE LOS AUTORES: IDALBERTO CHIAVENATO , STEPHEN P . ROBBINS Y TIMOTHY A. JUDGE Y MARTHA ALLES.
Comportamiento organizacional
Poder: Qu es el poder? Es el potencial de una persona para influir en otras. El poder se refiere a la capacidad que tiene X para influir en el comportamiento de Y de modo que ste acte de acuerdo a lo que desea X. Es una organizacin, el poder es la capacidad de controlar las decisiones y las acciones de otras personas an cuando stas se resistan.
Bases del Poder: De dnde viene el poder? Qu es lo que le da influencia a un individuo o grupo sobre otros?. Para entenderlo dividiremos el poder en dos tipos de poder generales: 1) Formal y 2) Personal.
1) Poder Formal: el poder formal se basa en la posicin que tiene un individuo en la organizacin: viene como consecuencia de la autoridad formal o de la capacidad de obligar o recompensar.
Se pueden reconocer tres tipos de poderes formales: 1.1) Poder coercitivo: el poder coercitivo depende del miedo. Una persona reacciona a este poder por miedo a los resultados negativos que pueden ocurrir si falla en su cumplimiento. Ejemplo: lmina siguiente.
A nivel organizacional X tiene poder coercitivo sobre Y si lo puede despedir, transferir a cargos de menor categora, etc.
Y percibe que X le puede aplicar un castigo que quiere evitar.
1.2) Poder de recompensa: en contraposicin al poder coercitivo se encuentra el poder de recompensa. Este poder se sustenta en la esperanza del colaborador de obtener algn premio, incentivo, elogio o reconocimiento que desea, turnos de trabajo preferentes, territorios de venta codiciados, etc.
1.3) Poder legtimo: Este poder se deriva del cargo que ocupa el individuo en el grupo o en la jerarqua: esto se llama poder legtimo. Representa la autoridad formal para controlar y usar los recursos organizacionales.
En una organizacin formal, los niveles jerrquicos establecen escalafones de autoridad dentro de la organizacin. Cuando habla un gerente, un director de un Colegio, un capitn de un barco, (suponiendo que son vistos como portadores de autoridad), sus respectivos colaboradores escuchan y por lo general obedecen.
2) Poder Personal: No es necesario tener poder formal para tener poder. Se puede tener poder personal que surge de la caractersticas personales o nicas de un individuo y que tienen que ver con la experiencia, las competencias, respeto y admiracin de los dems.
2.1.) Poder de Competencia o de experto: Este poder se basa en la especializacin, el talento, la experiencia o el conocimiento tcnico. Los colaboradores perciben al lder como una persona que posee competencias y conocimientos superiores.
A medida que los trabajos son ms especializados nos hacemos cada vez ms dependientes de los expertos para alcanzar nuestras metas.
2.2) Poder de referencia: Este poder se basa en la actitud y el atractivo. El lder que es admirado por ciertos rasgos de personalidad deseables: posee poder de referencia.
A este poder se le llama popularmente Carisma.
El poder de referencia proviene de la admiracin por el lder y el deseo de parecerse a l.
Por qu se busca a deportistas destacados para hacer Publicidad?
La pregunta de 100 puntos es: Cuales son bases del poder ms eficaces? Las investigaciones sugiere con mucha claridad que las fuentes personales de poder son ms eficaces ya que se relacionan positivamente con la satisfaccin de los Empleados con sus supervisores, su compromiso organizacional, y desempeo. .,
El poder de recompensa y el poder legtimo parecen no relacionarse con estos resultados. Adems, una fuente de poder formal el coercitivo en realidad es contraproducente en cuanto a que se relaciona negativamente con la satisfaccin y compromiso de los empleados.
Dependencia: El aspecto ms importante del poder es que es funcin de la dependencia. Postulado general: entre mayor es la dependencia de Y respecto de X, mayor poder tiene X sobre Y.
Cuando yo poseo algo que otros desean, pero que slo yo controlo, los hago dependientes de m, y, por tanto tengo poder sobre ellos.
Entonces la dependencia es inversamente proporcional a las fuentes alternativas de suministros.
Si algo es abundante, su posesin no incrementar el poder del que lo tiene.
Ejemplo: entre gente millonaria, el dinero no significa poder.
Pero como dice el antiguo refrn: en tierra de ciegos el tuerto es rey.
Si Ud. hace un monopolio del control de la informacin, prestigio o cualquier cosa que otros requieran, ellos son dependientes de UD.
A la inversa, cuando UD. ms expanda sus opciones, menos poder da a otros.
Esto explica, por ejemplo, por qu la mayora de las organizaciones desarrollan proveedores mltiples en lugar de dar su negocio slo a uno.
Tambin explica por qu nosotros aspiramos a la independencia financiera: reduce el poder que otros puedan tener sobre nosotros.
Qu es lo que crea dependencia?
La dependencia se incrementa cuando el recurso que UD. controla es: 1. Importante 2. Escaso e 3. Insustituible.
Tcticas de poder: Las tcticas de poder son las formas en que los administradores o gerentes influyen en las personas y convierten su poder en acciones especficas.
Las investigaciones han identificado nueve distintas tcticas de influencia:
Tcticas de poder: 1) Legitimidad: basarse en la posicin de autoridad propia o hacer nfasis en que una peticin est de acuerdo con las polticas o reglas organizacionales. 2) Persuasin racional: presentar argumentos lgicos y evidencia basada en hechos para demostrar que una peticin es razonable.
Continuando con Tcticas de poder:
3) Apelar a la inspiracin: desarrollar compromiso emocional con la apelacin a valores, necesidades, esperanzas e inspiraciones del objetivo.
4) Consulta: aumentar la motivacin y apoyo del objetivo al involucrarlo en la decisin de cmo lograr el plan o cambio.
Continuando con tcticas de poder: 5) Intercambio: recompensar al objetivo con beneficios o favores a cambio de seguir una peticin. 6) Apelar a lo personal: pedir el cumplimiento con base en la amistad o lealtad.
Continuando con tcticas de poder: 7) Congraciar: Uso de halagos, elogios o comportamientos amistosos antes de hacer una peticin. 8) Presin: uso de alertas, peticiones repetidas y amenazas.
Continuando con tcticas de poder: 9) Coaliciones: lograr la ayuda de otras personas para persuadir al objetivo o usar el apoyo de otros como razn para que el objetivo est de acuerdo.
En general: Qu tcticas son ms eficaces? Segn lo planteado en el texto Comportamiento Organizacional de Robbins y Judge, pgina 457, las evidencias indican que: 1) La persuasin racional, 2) llamados a la inspiracin, y 3) la consulta tienden a ser ms eficaces.
Comportamiento organizacional Tcticas de poder preferidas , por direccin de influencia.

Pero la eficacia de ciertas tcticas de influencia depende de la direccin de sta, como se aprecia en lmina siguiente:
INFLUENCIA HACIA ARRIBA Persuasin racional

INFLUENCIA HACIA ABAJO Persuasin racional Apelar a la inspiracin Presin Congraciarse Consulta Intercambio Legitimidad
INFLUENCIA LATERAL Persuasin racional Consulta Congraciarse Intercambio Legitimidad Apelar a lo Personal Coaliciones.
Como se aprecia en la lmina anterior los estudios revelan que: La persuasin racional es la nica tctica que es eficaz a travs de los distintos niveles organizacionales. Apelar a la inspiracin funciona mejor como tctica de influencia hacia abajo con los colaboradores El uso de apelar a lo personal y las coaliciones son ms eficaces con intentos de influencia lateral.
Adems de la Direccin de la influencia, se ha encontrado que otros factores afectan en cul tctica funciona mejor. Se destacan: 1) Secuenciacin de las tcticas, 2) La aptitud de una persona para usar una tctica y 3) La cultura de la organizacin.
Es ms probable ser eficaz si se parte con tcticas basadas en el poder personal. Si lo anterior falla usar tcticas duras basadas en el poder formal que tiene costos y riesgos mayores.
Se ha descubierto que el uso de una sola tctica suave es mejor que emplear una sola tctica dura.
La combinacin de dos tcticas blandas o suaves o una suave con persuasin racional , es ms eficaz que cualquier tctica sola o combinacin de tcticas duras.
Recientemente, las investigaciones han mostrado que las personas difieren en su habilidad poltica, o aptitud de influir en los dems de tal forma que mejoren en el logro de sus propios objetivos.
Aquellos con ms habilidad poltica son ms eficaces en el uso de las tcticas de influencia, sin importar cules utilizan.
Por ltimo, las personas con habilidad poltica son capaces de ejercer su influencia sin que los dems lo detecten, lo que es un elemento clave para ser eficaz.(es perjudicial ser etiquetado como poltico)
Por ltimo, la cultura organizacional influye en las tcticas de los gerentes para adquirir poder. Algunas culturas estimulan el trato cordial, otras fomentan la razn, y otras utilizan las rdenes. Entonces, la organizacin en s influir en el grupo de tcticas del poder que se considere aceptable usar.
Poltica:
La poltica es el poder en accin, vale decir, la aplicacin de la autoridad para obtener resultados.
Comportamiento poltico: Aquellas actividades que no requieren ser parte del papel formal de alguien en la organizacin, pero que influyen o tratan de influir en la distribucin de las ventajas y desventajas al interior de sta.
Robbins establece que los comportamientos polticos pueden ser de varios tipos:
1) Retener informacin clave para que no llegue a los trabajadores de mayor jerarqua, a fin de conservar poder en la toma de decisiones. 2) Denunciar a colegas para eliminar posibles competidores. 3) Divulgar rumores.
4) Difundir informacin confidencial sobre actividades de la organizacin para proyectar una imagen de importancia.
5) Intercambiar favores con otras personas de la organizacin para beneficios recprocos. 6) Gestionar con diversas actividades y maa para que una decisin sea aceptada en la organizacin.
Comportamiento poltico legtimo: Es la poltica normal de cada da. Por ejemplo: quejarse con un supervisor, saltarse a la cadena de mando, formar coaliciones, desarrollar contactos fuera de la organizacin a travs de las actividades profesionales propias, etc.
Comportamiento poltico ilegtimo: Es el extremo que viola las reglas implcitas del juego. Aquellos que practican este tipo de comportamientos se les dice que practican la guerra sucia.
Se incluyen en estas actividades al sabotaje, protestas simblicas que implican no trabajar u otra accin tambin de efectos nocivos para la organizacin.
En resumen, se puede decir que la mayora de las acciones polticas en la organizacin son legtimas y sus razones son prcticas: La accin poltica ilegtima entraa el riesgo de sanciones e incluso el despido.
Comportamiento organizacional Diferencias

Caractersticas del gerente: Poder formal Administra Es una copia Caractersticas del Lder Innova Es original
Mantiene
Se enfoca en los sistemas y la estructura Se basa en el control Visin de corto plazo Pregunta cmo y cundo Vista puesta en la organizacin Imita
Desarrolla
Se enfoca en las personas Inspira confianza Perspectiva de largo plazo Pregunta qu y por qu. Vista puesta en el horizonte Es original
Acepta el statu quo

Es el clsico buen soldado Se asegura antes de actuar
Desafa el statu quo

Es el mismo Acta con seguridad

Diapositivas de Poder Sept 2012

Uploaded by

Document Information

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Diapositivas de Poder Sept 2012

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

A este poder se le llama popularmente Carisma.

Las investigaciones han identificado nueve distintas tcticas de influencia:

Comportamiento organizacional Tcticas de poder preferidas , por direccin de influencia.

Comportamiento organizacional Diferencias

Acepta el statu quo

Desafa el statu quo

You might also like