ZARZĄDZANIE WIEDZĄ

1. Natalia Wróbel
2. Dominika Zacharska
3. Martyna Żurawska
 DEFINICJA ZARZĄDZANIA WIEDZĄ
(wg. Ashoka Jashapara)
• Jest to efektywny proces uczenia się,
związany z poszukiwaniem,
wykorzystywaniem i upowszechnianiem
wiedzy (ukrytej i jawnej) wykorzystujący
odpowiednie technologie i środowisko
kuturowe, którego celem jest wzrost
kapitału intelektualnego oraz sprawności
organizacji
CYKL ZARZĄDZANIA WIEDZĄ

1. Odkrywanie wiedzy
5. Wykorzystanie wiedzy

4. Upowszechnianie wiedzy 2. Generowanie wiedzy

3. Wartościowanie wiedzy
 Charakterystyka zarządzania
wiedzą
 Uczenie się
 Dzielenie się
 Posiadanie właściwych ludzi we właściwym
miejscu i o właściwym czasie
 Podejmowanie trafnych decyzji
 Twórcze myślenie
 Ułatwianie ludziom pracy
 Przysparzanie firmie nowych klientów i
dodatkowej wartości
 1. Odkrywanie wiedzy
( dane, informacje, wiedza)
T.S.ELLIOT
„Gdzie jest życie, które zatraciliśmy e) PRAWDA
żyjąc?
Gdzie jest mądrość, którą zatraciliśmy w
wiedzy?
d) MĄDROŚĆ
Gdzie jest wiedza, którą zatraciliśmy w
informacjach?”

c) WIEDZA

b) INFORMACJE

a) DANE
 Porównanie pojęć danych-informacji-
wiedzy-mądrości
 Dane-” rzeczy, fakty, na których można oprzeć się
w wywodach”. Dane pozbawione kontekstu nie
mają żadnego sensu np.: 78%
 Informacje-to usystematyzowane dane, to
komunikat lub strumień komunikatów, który nadaje
danym określony sens
 Mądrość- zdolność do podejmowania w określonej
sytuacji rozważnych i właściwych decyzji
 POJĘCIE WIEDZY
• DEF. „Użytkowa informacja”,
która pozwala podejmować
trafniejsze decyzje oraz wnosić
istotny wkład w proces
twórczego myślenia oraz dialogu,
zachodzące w organizacji. Jest to
jeden z kluczowych zasobów
przedsiębiorstwa
 Jakie zasoby mamy na myśli
mówiąc o wiedzy
 Aktywa strukturalne
 Marki
 Relacje z klientami
 Patenty
 Produkty
 Metody i procedury działania
+ ZASOBY UKRYTE W PRACOWNIKACH
 Doświadczenie
 Wiedza typu „wiem, jak”
 Relacje międzyludzkie
 Jak INFORMACJA staje się
WIEDZĄ? (3 analizy)
 PORÓWNANIE-
PORÓWNANIE jak informacje na temat danej
sytuacji wyglądają na tle pozostałych informacji
 NASTĘPSTWA-jaki
NASTĘPSTWA wpływ ma dana informacja
na decyzje i działania
 POWIĄZANIA-jak
POWIĄZANIA dana informacja wiąże się z
resztą posiadanych informacji
 DIALOG-co
DIALOG inni ludzie myślą o tej informacji(ta
czynność podkreśla rangę kontaktów
międzyludzkich w generowaniu wiedzą)
 4 RODZAJE WIEDZY:
(wg. Christiny Evans)
 „WIEM, CO”- (wiedza zakodowana, wiedza
operacyjna)-tego rodzaju wiedzę łatwo ująć w
słowa i liczby, aby potem udostępnic np.w sieci
komputerowej
 „WIEM, JAK”-zasoby ukryte w ludzkich umysłach,
składające się z naszego doświadczenia z zakesu,
jak to działa, i jak to się robi
 „WIEM, DLACZEGO”-wiedza pracowników o
strategii przedsiębiorstwa, a także o wartościach
jakim hołduje
 „WIEM, KTO”-rozeznanie w tym, kto jest kim i jaką
wiedzą dysponuje.
 2. Generowanie wiedzy
• Zespołowe uczenie się:

 Dialog – nieskrępowane i twórcze zgłębianie złożonych zagadnień

obejmujące aktywne słuchanie i tymczasowe zrezygnowanie ze
swoich poglądów, co prowadzi do wyjścia poza własny ogląd
sprawy i pozwala obiektywnie przyjrzeć się swemu sposobowi
rozumowania. Uczestnikom zależy na uzyskaniu pełniejszego
obrazu zagadnienia.

 Dyskusja – dopełnienie dialogu, najlepiej sprawdza się w procesie

dochodzenia do jednomyślności i podejmowania decyzji. Z
założenia o zwycięstwie w dyskusji decydują mocne argumenty
 Uczenie się organizacji
• Polega na usprawnianiu działalności dzięki większej wiedzy
i lepszemu rozeznaniu w sytuacji.
RAMOWA KONCEPCJA ORGANIZACYJNEGO UCZENIA
SIĘ: Organizacyjne uczenie się

a) Nabywanie wiedzy

b) Obieg informacji

c) Interpretacja informacji

d) Pamięć organizacyjna
a) Nabywanie wiedzy – proces zdobywania, przyswajania
wiedzy
b) Obieg inf. – dzielenie się informacją sprzyja powstawaniu
nowych informacji i pozwala zobaczyć wiele rzeczy w nowym
świetle. Ważna rolę w obiegu informacyjnym odgrywają
także technologie przechowywania i wyszukiwania wiedzy
oraz kapitał ludzki
c) Interpretacja informacji:
- Mapy i ramy poznawcze
- Bogactwo środków przekazu
- Przeciążenie informacyjne
- Umiejętność oduczania się
d) Pamięć organizacyjna
 „miękka” forma pamięci – umysły pracowników
 „twarda” pamięć organizacyjna – metody przechowywania i
wyszukiwania informacji i komputerowych nośników pamięci
 Technologie zarządzania wiedzą
Można wyróżnić 5 podstawowych technologii generowania wiedzy przez
organizację:
1. Porządkowanie wiedzy
Formy wiedzy:
- Strukturalizowana: dane finansowe, dane o sprzedaży, o klientach etc.
- Częściowo ustruktalizowana: przypadki, zasady działania, procedury
- Nieustrukturalizowana: dokumenty, e-maile, prezentacje, zapisy wideo
2. Wyodrębniania wiedzy – zasoby wiedzy można zobrazować za pomocą
schematu przedstawiającego jej składniki( podstawowe terminy) i ich
wzajemne powiązania. Nazywamy to „mapą wiedzy”
Mapa poznawcza – wizualne przedstawienie danej dziedziny oaz łączących je
zależności. Sporządzenie mapy poznawczej to użyteczna metoda
obrazowania wiedzy i doświadczenia jednostki. Mapy związków
przyczynowych to mapy poznawcze w których poszczególne elementy są
powiązane gęsta siecią zależności przyczynowo-skutkowych.
3. Wartościowanie wiedzy:
a) Wnioskowanie na podstawie podobnych przypadków (case-based reasoning)
a) Technologia OLAP
b) Eksploracja w bazach danych (data mining)
c) Systemy uczenia się
 Technologie zarządzania wiedzą
cd.
4. Upowszechnianie wiedzy – kluczową rolę w upowszechnianiu wiedzy
przypisuje się lokalnym i globalnym sieciom komputerowym ( w tym Internet)
oferujące możliwości dzielenia się wiedzą np.:
 Konferencje w trybie tekstowym ( grupy dyskusyjne, chaty etc.)
 Narzędzia do pracy w grupach
 Wideokonferencje
 Kalalog umiejętności - spis wszystkich pracowników wraz z krótką
charakterystyką ich wiedzy, umiejętności i doświadczenia
 E- learning
5. Przechowywanie i prezentowanie wiedzy
 Hurtownie danych – rozbudowana baza danych, który służy do
przechowywania ogromnych ilości informacji pochodzących z
najrozmaitszych źródeł
 Prezentowanie wiedzy:
- Wizualizacja technologie wizualizacji ułatwiają wychwycenie i zrozumienie
skomplikowanych zależności między danymi dzięki użyciu rozbudowanej
grafiki komputerowej np. poprzez: techniki renderingu i fotorealizmu
 3. Wartościowanie wiedzy
 Podstawowe kategorie systemów zarządzania wiedzą:
a) Systemy zarządzania dokumentami- zapewniają dostęp do właściwych
informacji właściwym ludziom
b) Systemy wspomagania procesów decyzyjnych – przy użyciu
zaawansowanych narzędzi analitycznych lub skomplikowanych modeli
symulacyjnych. Generują i przetwarzają wiedzę pomocną przy
podejmowaniu decyzji
c) Systemy wspomagania pracy zespołowej – ułatwiają porozumiewanie się,
wymianę wiedzy, współpracę, koordynację działań i kontakty
międzyludzkie wewnątrz zespołu
d) Systemy informacji menedżerskiej – dostarczają menedżerom
wartościowych informacji przydatnych w procesach planowania
strategicznego i sprawowania kontroli
e) Systemy zarządzania przepływem pracy – gromadzą wiedzę związaną z
przepływem pracy i przydzielają zasoby niezbędne do załatwienia
poszczególnych spraw
f) Systemy zarządzania relacjami z klientem – opierają się na technologiach
przechowywania i odkrywania wiedzy w celu pogłębienia znajomości
indywidualnych preferencji i potrzeb klientów
 Strategie zarządzania wiedzą
I. Strategia kodyfikacji
Główny nacisk kładzie się na technologię i wykorzystywanie
obszernych baz danych do kodyfikacji i przechowywania
wiedzy. Polega na doprowadzeniu do wielokrotnego
wykorzystywania posiadanej wiedzy na dużą skalę. Po
zakończeniu projektu konsultanci wyodrębniają
najistotniejsze elementy wiedzy zgromadzonej w trakcie
realizacji zlecenia i tworzą tzw. obiekty wiedzy, obejmujące:
kluczowe informacje o branży, wyniki analiz, prezentacje,
wytyczne do wywiadów, dokumentacją planistyczną i
programy zarządzania zmianą. Strategia ta idealnie
harmonizuje z generalną strategią skoncentrowaną na
efektywności, ograniczaniu kosztów i przywództwie
cenowym. Wymaga znacznych inwestycji w technologie
przechowywania i wyszukiwania wiedzy.
 II. Strategia personalizacji
Główną rolę odgrywają ludzie a nie technologia. Nacisk
kładzie się na doskonalenie pracowników poprzez
burze mózgów, bezpośrednie kontakty i wspólne
zgłębianie problemów. Szczególną wagę przywiązuje
się do dzielenia wiedzą. Jeśli chodzi o technologie,
najczęściej wykorzystywane są bazy danych zwane
bankami umiejętności, katalogami osobowymi bądź
wewnętrznymi książkami telefonicznymi. Dzielenie się
wiedzą, relacje typu mistrz-uczeń oraz wykorzystanie
kreatywności i analitycznych zdolności personelu to
kluczowe aspekty tego podejścia. Nacisk na
innowacyjne rozwiązania.
 KULTURA ORGANIZACYJNA
ODNOSI SIĘ DO GŁĘBOKO UKRYTEJ STRUKTURY ORGANIZACJI,
OPARTEJ NA WARTOŚCIACH, PRZEKONANIACH I ZAŁOŻENIACH
REPEREZENTOWANYCH PRZEZ PRACOWNIKÓW.

ZNACZENIE USTALA SIĘ POPRZEZ SOCJALIZACJĘ W RAMACH

GRUP O RÓŻNEJ TOŻSAMOŚCI, KTÓRE WSPÓŁISTNIEJĄ W
MIEJSCU PRACY. POPRZEZ INTERAKCJE BUDUJE SIĘ ŚWIAT
SYMBOLI, KTÓRY ZAPEWNIA KULTURZE DUŻĄ STABILNOŚĆ
ORAZ NADAJE JEJ PEWNĄ KRUCHOŚĆ I CHWIEJNOŚĆ
WYNIKAJĄCĄ Z ZALEŻNOŚCI SYSTEMU OD JEDNOSTAKOWYCH
ZACHOWAŃ I PROCESÓW POZNAWCZYCH.
TYPOLOGIA KULTURY ORGANIZACYJNEJ
WG HANDY’ EGO
• KULTURA WŁADZY – (SIEĆ PAJĘCZYNY) REGUŁY OGRANICZONE
DO MINIMUM; UWAGA SKONCENTROWANA NA EFEKTACH, A NIE NA
SPOSOBACH ICH OSIĄGANIA; SZYBKA REAKCJA NA ZMIANY
OTOCZENIA LECZ MOGĄ WYSTĄPIĆ PROBLEMY Z ROTACJĄ
PRACOWANIKÓW

• KULTURA RÓL – WYSTĘPUJE W ZBIUROKRATYZOWANYCH

ORGANIZACJACH; GŁÓWNĄ ROLĘ ODGRYWAJĄ REGUŁY, PROCEDURY I
ZAKRESY OBOWIĄZKÓW; SPRAWDZA SIĘ W STABILNYM OTOCZENIU,
TRUDNE PRZYSTOSOWANIE DO ZMIAN

•KULTURA ZADAŃ – CHARAKTERYSTYCZNE DLA ORGANIZACJI

MACIERZOWYCH, OSIĄGAJĄ ZNAKOMITE EFEKTY PRZY STRATEGII
INNOWACJI, ZNACZNIE GORZEJ RADZĄ SOBIE GDY NACISK JEST NA
OGRANICZENIE KOSZTÓW LUB EKONOMIĘ SKALI

•KULTURA INDYWIDUALNOŚCI – AUTONOMIA JEDNOSTKI, KTÓREJ

DZIAŁANIE ZMIERZA DO ZREALIZOWANIA OSOBISTYCH
ZAINTERESOWAŃ; PRACOWNICY DECYDUJĄ O PODZIALE ZADAŃ
 BUDOWANIE KULTURY ZORIENTOWANEJ NA
DZIELENIE SIĘ WIEDZĄ
1. KONCEPCJA WYKORZYSTANIA ARTEFAKTÓW ( KONCEPCJA Ba)
• SOCJALIZACJA
• UZEWNĘTRZNIANIE
• KOMBINACJA
• INTERNALIZACJA

2. KULTURA WSPÓŁPRACY OPARTEJ NA TROSKLIWOŚCI.

ELEMENTY SPRZYJAJĄCE ROZWOJOWI TROSKLIWOŚCI:
• SYSTEMY MOTYWACYJNE
• NAUKA POD OKIEM DOŚWIADCZONEGO KOLEGI
• SZKOLENIA ROZWIJAJACE KOMPETENCJE W SFERZE
TROSKLIWOŚCI
• PREZENTACJE SPRAWOZDAŃ Z ZAKOŃCZONYCH PRZEDSIĘWZIĘĆ
POŁĄCZONE Z WYMIANĄ REFLEKSJI
• IMPREZY TOWARZYSKIE

3. ZDERZENIE KULTURY WSPÓŁPRACY Z KULTURĄ RYWALIZACJI

 ZARZĄDZANIE ZMIANĄ
FAZY ODBIERANIA ZMIANY PRZEZ PRACOWANIKA:
• SZOK
• NEGACJA
• DEPRESJA
•REZYGNACJA
•PRZYMIARKA
•KONSOLIDACJA
•PRZYSFOJENIE

WPROWADZANIE ZMIANY(3 ETAPOWY PROCES

PRZYGOTOWAWCZY):
1.ETAP KONSULTACJI – LIDER PRZEPYTUJE PRACOWNIKÓW, KLIENTÓW,
DOSTAWCÓW( ZIDENTYFIKOWANIE ISTANIEJĄCYCH PROBLEMÓW)
2.OPINIA LUDZI O ZAMIERZENIACH I PLANACH
3.OGŁOSZENIE ZMIANY ZA POŚREDNICTWEM KONFERENCJI, ZEBRAŃ
POSTAWOWE ZASADY WARUNKUJĄCE
UCZCIWOŚĆ PROCESÓW
ORGANIZACYJNYCH

1. WSPÓŁUCZESTNICTWO – OPINIE PRACOWANIKÓW SĄ

WŁĄCZANE W PROCES DECYZYJNY
2. WYJAŚNIANIE – GDY PRACOWNICY ROZMUMIEJĄ
DLACEZGO PODEJMOWANE SA TAKIE A NIE INNE
DECYZJE NIE MAJA WĄTPLIWOŚCI CO DO CZYSTOŚCI
INTENCJI KIEROWNICTWA
3. PRZEJRZYSTOŚĆ OCZEKIWAŃ – JASNE SPRECYZOWANIE
NOWYCH ZACHOWAŃ ORAZ NAGRODY I KARY
ZWIĄZANE Z PRZESTRZEGANIEM OKREŚLONYCH
STANDARDÓW
5. WYKORZYSTYWANIE WIEDZY
 ORGANIZACYJNE UCZENIE SIĘ -pewne
procesy i działania
 ORGANIZACJA UCZĄCA SIĘ -(wg. Petera
Senge’a) organizacje, w których ludzie ciągle
rozszerzają swoje możliwości osiągania
naprawdę pożądanych wyników, w których
powstają nowe wzorce śmiałego myślenia i
swobodnie rozwija się aspiracje zespołowe i
gdzie ludzie stale uczą się, jak wspólnie się
uczyć
5 najważniejszych form uczenia się
lub aktywności:
Systematyczne rozwiązywanie problemów
Eksperymentowanie
Uczenie się poprzez eksperymentowanie
Uczenie się poprzez zapożyczania
Dzielenie się wiedzą wewnątrz organizacji
 KAPITAŁ INTELEKTUALNY (INTELLECTUAL CAPITAL)-
różnica między wartością rynkową a wartością
rynkową ,a wartością księgową spółki publicznej
(odp. wartości jej aktywów niematerialnych)
-mierzony wskaźnikiem C/K
 KAPITAŁ LUDZKI (HUMAN CAPITAL) -wartość wiedz,
umiejętności i zdolności umożliwiających ludziom
wytwarzania dóbr lub usług
 KAPITAŁ ORGANIZACYJNY (ORGANISATIONAL
CAPITAL)- wartość zasobów wiedzy, które nie
znikają z organizacji wraz z odejściem pracowników
 KAPITAŁ W KLIENTACH ( CUSTOMER CAPITAL)-
wartość przypisana relacjom przedsiębiorstwa z
klientami, w tym ich lojalności
 MODEL KAPITAŁU
INTELEKTUALNEGO
Kapitał w klientach

WARTOŚĆ

Kapitał ludzki Kapitał organizacyjny

WIEDZA MIEŚCI SIĘ W
LUDZKICH UMYSŁACH,
NIE W SYSTEMACH KOMPUTEROWYCH I
SEGREGATORACH, ACZKOLWIEK
MOGĄ ONE ZAWIERAĆCENNE DANE I
INFORMACJE POMOCNE W
ROZWIJANIU WIEDZY, GENEROWANIE
WIEDZY TO PROCES O ŚCIŚLE
SPOŁNYM CHARAKTERZE