REALIZADO POR:

CHRISTIAN MUOZ
JUAN ALTAMIRANO
DANIEL ALBARRACN
JUAN CARLOS CRESPO
CURSO: IM-07-01
PROFESOR:
ING. SANTIAGO JIMBO
JEFE DE PRODUCCIN
DISEO DE PERFIL
El jefe de produccin es aquel encargado de coordinar y
supervisar operaciones dentro de una empresa para que esta
opere de la mejor manera, el jefe es el
encargado de supervisar mientras
que el gerente es el encargado en
disear la estrategia. En ocasiones
estos puestos pueden ser difusos
dentro de la empresa y desempear
el mismo tipo de funciones.
Las siguientes escalas sirve para identificar las actividades
esenciales de (puestos, procesos, ocupaciones, etc.)
DISEO DE PERFIL
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Escala / definicin
Para aplicar esta escala hgase las
siguientes preguntas
Frecuencia: cul es la frecuencia esperada
de esta actividad
Con qu frecuencia se ejecuta esta tarea?
Si la frecuencia es variable pregntese:
Cul es la frecuencia tpica de ejecucin de
esta actividad?
Consecuencias de los errores: que tan
graves son las consecuencias por un
incorrecto desempeo de la actividad en el
contexto tpico donde se ejecutar
(usualmente una organizacin)
Qu consecuencias tiene un mal
desempeo de la actividad?
Dificultad: qu tan difcil es la ejecucin de
la actividad en comparacin con las dems
actividades analizadas.
Qu tan difcil es la ejecucin de esta
actividad comparada con las dems del
mismo puesto/proceso)
DISEO DE PERFIL
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Grado Frecuencia Consecuencia de los errores Dificultad
5 Todos los das
Consecuencias muy graves: Puede
afectar a toda la organizacin
Muy difcil
4
Al menos una vez por
semana
Consecuencias graves : pueden
afectar a procesos o reas
funcionales de la organizacin
Difcil
3
Al menos una vez cada
quince das
Consecuencia considerables: pueden
afectar el trabajo de otros
Moderada
2 Una vez al mes
Consecuencias de menos
magnitud:Afectan la ejecucin de
otras actividades que pertenecen al
mismo puesto/carrera.
Fcil
1
Otro (bimestral,
trimestral, semestral, etc.)
Consecuencias menores, fcilmente
controlables
Tarea muy difcil de
ejecutar en
comparacin con las
dems
DISEO DE PERFIL
SELECCIN DE ACTIVIDADES ESENCIALES
FUNCIONES
1 Supervisa las lneas de produccin durante el proceso
2 Analiza todos los fallos o imprevistos durante la produccin
3 Supervisar el personal
4 Supervisar las materias primas
5 supervisa y cotiza cambios al producto
6 identificacin de ahorros de costo o mejora continua.
7 Abastecimiento de las materias primas necesarias en el proceso
8 Atencin a los proveedores
9 revisa el plan de actividades y sugiere ajustes a este de ser necesario.
10 Rechazos de cliente y retornos de garanta
11 Conocer normativas de seguridad e higiene
12 Distribucin y almacenamiento del producto
13 Presentacin de informes
14 Control para la evaluacin de la calidad en la empresa
15 Elaborar y dirigir los planes de produccin
16 Adaptar la produccin a las necesidades del cliente
17
Coordinar y supervisar el diseo, construccin y montaje de las nuevas
instalaciones productivas
18 Capacidad para el manejo de su tiempos laboral
19 Capacidad para expresar ideas o hechos claramente
20 Capacidad para permanecer eficaz en un entorno cambiante
21 Lder
22
Capacidad de influenciar Motivar y conducir personas hacia una determinada
direccin
23 Capacidad de sntesis
24 Objetividad
25 Agilidad para tomar decisiones
26 Poder de convocatoria
27 Conocimientos Tcnicos Profesionales
28 Capacidad de Anlisis
29 Control de la Informacin
30 Pro actividad
31 Capacidad de trabajo en equipo
SELECCIN DE ACTIVIDADES ESENCIALES
DISEO DE PERFIL
MTODO DE PUNTOS POR FACTOR
FUNCIONES F C D Total
2 Analiza todos los fallos o imprevistos durante la produccin 4 4 4 20
3 Supervisar el personal 4 4 5 24
4 Supervisar las materias primas 3 5 5 28
7 Abastecimiento de las materias primas necesarias en el proceso 4 3 4 16
15 Elaborar y dirigir los planes de produccin 3 4 4 19
17
Coordinar y supervisar el diseo, construccin y montaje de las
nuevas instalaciones productivas
1 3 5 16
19 Capacidad para expresar ideas o hechos claramente 2 3 5 17
20 Capacidad para permanecer eficaz en un entorno cambiante 3 3 4 15
21 Lder 4 4 3 16
25 Agilidad para tomar decisiones 3 4 5 23
30 Pro actividad 1 3 5 16
31 Capacidad de trabajo en equipo 5 3 4 17
Total= F+(C+D)
DISEO DE PERFIL
Un perfil de competencias es una descripcin de
los conocimientos, las destrezas y otras
caractersticas requeridas para desempear un
puesto o actividad con competencia.
MATRIZ DE ACTIVIDADES ESENCIALES PARA
DEFINIR EL PERFIL POR COMPETENCIAS
Este modelo utiliza los siguientes diccionarios:
Conocimientos, destrezas, aptitudes y rasgos.
Todos estos diccionarios provienen de una
taxonomas elaboradas por un grupo de
investigadores y consultores
MATRIZ DE ACTIVIDADES ESENCIALES PARA
DEFINIR EL PERFIL POR COMPETENCIAS
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MATRIZ DE ACTIVIDADES ESENCIALES Y PERFIL DE COMPETENCIAS
CARGO: JEFE DE PRODUCCIN
ACTIVIDADES
ESENCIALES
CONOCIMIENTOS DESTREZAS
OTRAS
COMPETENCIAS
Supervisar las materias
primas
Estadstica Sntesis y reorganizacin Dedicacin
Computacin Pensamiento Crtico Verificacin
Proveedores Producto
Abastecimiento de las
materias primas necesarias
en el proceso
Computacin Organizacin de la informacin Detallista
Contabilidad Destreza matemtica Anlisis
Estadstica Programacin
Precios Recopilacin de informacin
Analiza todos los fallos o
imprevistos durante la
produccin
Pensamiento analtico
Planeacin
Computacin Identificacin de problemas
Coordinar y supervisar el
diseo, construccin y
montaje de las nuevas
instalaciones productivas
Producto Identificacin de problemas Concentracin
Procesos Procesos Destrezas cientficas Seguridad
Orientacin/ Asesoramiento
Elaborar y dirigir los planes
de produccin
Contabilidad
Manejo de Recursos
Honradez
Financieros
Lder
Pro actividad
Capacidad de trabajo en
equipo

Trabajo en equipo Amabilidad
Empata
Extroversin
Orientacin de servicio
Se refiere a encontrar los
candidatos idneos evaluando
sus habilidades fsicas y
mentales, as como sus actitudes
hacia el trabajo.










El proceso de reclutamiento de
personal inicia, cuando el jefe
del rea vacante informa al jefe
de recursos humanos la
necesidad de realizar el proceso
de reclutamiento, para lo cual
necesitara de una requisicin de
personal.
RECLUTAMIENTO
En realidad, una Empresa no hace slo reclutamiento interno ni reclutamiento
externo.
Est formado por candidatos del exterior y tambin los que pertenecen a la empresa.

El reclutamiento mixto puede ser adoptado de tres maneras:

a.- Inicialmente, reclutamiento externo, seguido de reclutamiento interno: la
Empresa necesita personal ya calificado y debe importarlo del ambiente externo. Al no
encontrar candidatos externos que estn a la altura de lo esperado, promueve su propio
personal.
b.- Inicialmente, reclutamiento interno, seguido de reclutamiento externo: La
Empresa da prioridad a sus empleados en la disputa. Si no haya candidatos del nivel
esperado, acude al reclutamiento externo.
c.- Reclutamiento externo y reclutamiento interno, concomitantemente: la Empresa
est ms preocupada por llenar la vacante existente, ya sea a travs de input o a travs de
la transformacin de sus recursos humanos. Con esto la Empresa se asegura de no
descapitalizar sus recursos humanos, al tiempo que crea condiciones de sana competencia
profesional.

RECLUTAMIENTO MIXTO
INVITACION
LLAMAMOS A TODO EL PERSONAL QUE SE ENCUENTRA
LABORANDO EN EL REA DE PRODUCCION, PARA
CONCURSO DE ASCENSO
FECHA: 4 DE NOVIEMBRE DE 2013
HORA: 10:00 AM
LUGAR: OFICINA DE R.R.H.H
ANUNCIO
RECLUTAMIENTO INTERNO
PARA IMPORTANTE EMPRESA
INGENIERO INDUSTRIAL
REQUISITOS:
Presentarse en Carlos Tosi y Cornelio Vintimilla 3 - 40
(SECTOR PARQUE INDUSTRIAL)
ANUNCIO
RECLUTAMIENTO EXTERNO
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ENTRE 28 A 36 AOS DE EDAD
EXPERIENCIA MNIMO 3 AOS EN GESTIN DE PRODUCCIN
DISPONIBILIDAD DE TIEMPO COMPLETO

ANALIZA TODOS LOS FALLOS O IMPREVISTOS DURANTE LA PRODUCCIN -
SUPERVISAR EL PERSONAL - SUPERVISAR LAS MATERIAS PRIMAS - ABASTECIMIENTO
DE LAS MATERIAS PRIMAS NECESARIAS EN EL PROCESO - ELABORAR Y DIRIGIR LOS
PLANES DE PRODUCCIN - COORDINAR Y SUPERVISAR EL DISEO, CONSTRUCCIN Y
MONTAJE DE LAS NUEVAS INSTALACIONES PRODUCTIVAS

LDER - AGILIDAD PARA TOMAR DECISIONES - PRO ACTIVIDAD - CAPACIDAD DE
TRABAJO EN EQUIPO
Seleccin es el proceso de eleccin del mejor candidato para el cargo.

Seleccin es el proceso mediante el cual una organizacin elige, entre una
lista de candidatos, la persona que satisface mejor los criterios exigidos para
ocupar el cargo disponible, considerando las actuales condiciones de
mercado.

Seleccin es recolectar y emplear informacin de candidatos reclutados
externamente o internamente para escoger el que recibir la oferta de
empleo.
SELECCIN
Las entrevistas de eventos conductuales (BEI - Behavioral Event
Interviews) es el mtodo de evaluacin ms efectivo para identificar
competencias.

Es una entrevista similar a una entrevista de incidente crtico, pero
enfocada en el individuo y sus competencias ms que en las tareas. Es
un proceso para recolectar indirectamente muestras de conducta que
llevaron al xito en el rol que la persona tiene, as como eventos en los
que no logr alcanzar lo que se esperaba de ella. La entrevista requiere
un alto grado de rigor por parte del entrevistador y, cuando est bien
hecha, revelar patrones de conducta intencional que llevan a
desempeos sobresalientes. La entrevista se concentra en pensamientos,
sentimientos, conductas y resultados.
SELECCIN
ENTREVISTA DE EVENTOS
CONDUCTUALES
Los resultados de una BEI no solo
proporcionan abundante informacin
sobre las competencias, sino que
tambin proporcionan abundante
informacin sobre el contexto en el
que las competencias se muestran y la
forma en que operan juntas.

Esto puede revelar valiosa informacin
que puede usarse para ayudar a otras
personas a desarrollar competencias.
Las BEI dan los mejores resultados, y
para los puestos claves o roles
complejos bien valen la inversin.
SELECCIN
PERSONALIDAD
Hblame de ti
Cuntame una ancdota de tu vida en la que resolvieras con xito una situacin
problemtica
Qu gana la empresa si te contrata a ti en lugar de a otro candidato? Qu
elemento diferencial aportas?
Si fueras t el encargado de realizar esta seleccin y yo fuera el candidato,
qu cualidades te gustara que yo reuniera?
Te gusta trabajar con gente o prefieres trabajar solo?
Te consideras como un lder o como un seguidor? Por qu?
Cul fue la decisin ms importante que adoptaste en el pasado?
Defnete a ti mismo con cinco adjetivos calificativos. Justifcalos.
Qu has aprendido de tus errores?
Acabas lo que empiezas?
Si todos los trabajos tuvieran la misma remuneracin y la misma consideracin
social qu es lo que realmente te gustara hacer?
Describe tu escala de valores
Qu personas te sacan de quicio?
Duermes bien?
Cmo reaccionas habitualmente frente a la jerarqua?
Cmo te insertas en un equipo de trabajo?
Qu impresin crees que he sacado de ti tras esta entrevista?

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FORMACIN
Por qu estudiaste ingeniera en produccin?
Cmo decidiste estudiar.? Qu otras carreras te atraan?
Quin influy ms en ti a la hora de elegir tu carrera?
Qu asignaturas te gustaban ms/menos y en cules sacabas mejores/peores notas?
En qu medida tus calificaciones se deben a tu esfuerzo personal y en qu medida a tu
inteligencia?
Qu cambios habras introducido en el plan de estudios de tu Facultad o Escuela, si hubieras
podido?
Cul fue la experiencia ms gratificante durante tu vida como estudiante?
Piensas proseguir o ampliar tus estudios de alguna manera?
Si volvieras a empezar tus estudios, qu haras de modo diferente?
En tu formacin complementaria, qu seminarios o cursos de corta duracin has realizado?
Qu te motiv a realizarlos?
Tuviste algn puesto representativo durante tu tiempo de estudiante
Qu opinas acerca del cambio de la matriz productiva en el Ecuador?
Conoces al actual Ministro de Industrias y Productividad (MIPRO)?
Conoce acerca de procedimientos para la produccin?
Ha seguido cursos de mecnica bsica y reparacin de maquinaria?
En qu ao se invent el telfono y quien lo invento?
Qu pas es el lder mundial en produccin en cadena?
Cules son los estndares vigentes para la produccin de autos en el pas?

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TRABAJOS ANTERIORES
Hblame de tus actividades al margen de tus estudios
Realizaste algn trabajo de estudiante (clases, trabajos de
verano, de prcticas)?
Qu aprendiste durante tus trabajos anteriores? Qu
funciones desempeabas? Cunto cobrabas?
Debas supervisar el trabajo de alguien?
Cul de tus trabajos previos te ha gustado ms/menos? Por
qu?
Cul es tu proyecto o solucin ms creativa?
Cmo te llevabas con tus compaeros, con tus jefes, con tus
subordinados?
Cul fue la situacin ms desagradable en que te viste?
Cmo le hiciste frente?
Describe el mejor jefe que hayas tenido. Y el peor
Descrbeme un da tpico en tu trabajo anterior
Cmo conseguiste ese trabajo, esa prctica?
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EMPLEO
Qu sabes acerca de nuestra empresa?
Qu te atrae de ella?
Qu ambiente de trabajo prefieres?
Prefieres un trabajo previsible o un trabajo cambiante?
Qu relaciones piensas debe haber entre un jefe y su colaborador inmediato?
Estaras dispuesto a trasladarte a vivir a otra ciudad, a otro pas, o a viajar con frecuencia?
Tienes alguna preferencia geogrfica?
Cul crees que puede ser para ti la mayor dificultad al pasar de la vida de estudiante a la vida del
trabajo?
Qu departamento (marketing, financiero, produccin, comercial) te atrae ms?
Cules son tus puntos fuertes y tus puntos dbiles para este puesto?
Qu te ves haciendo dentro de cinco, de diez aos?
Cules son tus objetivos a largo plazo? Cmo crees que podrs lograrlos?
Cmo te enteraste de la existencia de este puesto?
Por qu piensas que vas a tener xito en este trabajo?
Con qu tipo de jefe te gustara trabajar?
Y con qu tipo de jefe crees que acabaras por chocar?
Estaras dispuesto a realizar un curso de formacin a cargo de la empresa, antes de ser
contratado/a?
Cunto quieres ganar ahora ( y dentro de cinco aos)?
Prefieres trabajar en una empresa grande, mediana, pequea, pblica, privada? Por qu?
Te gusta la previsibilidad de un trabajo cuya hora de comienzo conoces, as como la hora de
finalizacin, o prefieres un trabajo en el que hoy no sabes exactamente lo que hars maana?
Cundo podras incorporarte al trabajo?
Qu personas de las empresas en que has trabajado anteriormente pueden darnos referencias de
ti?
Participas en otros procesos de seleccin?

SELECCIN
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La evaluacin del desempeo es un proceso que mide el
desempeo empleado. El desempeo del empleado es el
grado en que cumple con los requisitos de su trabajo.

La evolucin del desempeo es un proceso de revisar la
actividad productiva del pasado para evaluar la contribucin
que el trabajador hace para que se logren los objetivos del
sistema administrativos.

La evaluacin de desempeo es la identificacin, medicin y
administracin del desempeo humano en las organizaciones.
La identificacin se apoya en el anlisis de cargos y busca
determinar las reas de trabajo que se deben examinar cuando
se mide el desempeo. La medicin es el elemento central del
sistema de evaluacin y busca determinar cmo se puede
comparar el desempeo con ciertos estndares objetivos. La
administracin es el punto clave de todo sistema de
evaluacin. Ms que una actividad orientada hacia el pasado,
la evaluacin se debe orientar hacia el futuro para disponer de
todo el potencial humano de la organizacin

EVALUACIN DEL DESEMPEO
La evaluacin de 360 grados, tambin conocida como evaluacin
integral, es una herramienta cada da ms utilizada por las
organizaciones modernas.
Como el nombre lo indica, la evaluacin de 360 grados pretende
dar a los empleados una perspectiva de su desempeo lo ms
adecuada posible, al obtener aportes desde todos los ngulos:
supervisores, compaeros, subordinados, clientes internos, etc.

EVALUACIN DEL DESEMPEO
EVALUACIN 360
Si bien en sus inicios esta herramienta slo
se aplicaba para fines de desarrollo,
actualmente est utilizndose para medir el
desempeo, para medir competencias, y
otras aplicaciones administrativas (forma
parte de la compensacin dinmica)
EVALUACIN DEL DESEMPEO
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El propsito de aplicar la evaluacin de 360 grados es darle al empleado la
retroalimentacin necesaria para tomar las medidas para mejorar su
desempeo, su comportamiento o ambos, y dar a la gerencia la
informacin necesaria para tomar decisiones en el futuro. La validez de la
evaluacin de 360 grados depender del diseo de la misma, de lo que se
desea medir, de la consistencia de los grupos de evaluacin y de la
eliminacin de las fuentes de error.
FACTORES QUE
GENERALMENTE SE
EVALAN
Conocimiento del trabajo
Calidad del trabajo
Relaciones con las personas
Estabilidad emotiva
Capacidad de sntesis
Capacidad Analtica
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Factores: Optimo (=5) Bueno (=4) Regular (=3)
Apenas aceptable
(=2)
Deficiente (=1)
Produccin
(cantidad de trabajo
realizado)
Siempre supera los
estndares
A veces supera los
estndares
Satisface los
estndares
A veces por debajo
de los estndares
Siempre est por
debajo de los
estndares
Calidad (esmero en
el trabajo)
Excepcional
calidad en el
trabajo
Calidad superior en
el trabajo
Calidad
satisfactoria
Calidad
insatisfactoria
Psima calidad en
el trabajo
Conocimiento del
trabajo (experiencia
en el trabajo)
Conoce todo el
trabajo
Conoce ms de lo
necesario
Conoce lo
suficiente
Conoce parte del
trabajo
Conoce poco el
trabajo
Cooperacin
(relaciones
interpersonales)
Excelente espritu
de colaboracin
Buen espritu de
colaboracin
Colabora
normalmente
Colabora poco No colabora
Comprensin de
situaciones
(capacidad para
resolver problemas)
Excelente
capacidad de
intuicin
Buena capacidad
de intuicin
Capacidad
satisfactoria de
intuicin
Poca capacidad de
intuicin
Ninguna capacidad
de intuicin
Creatividad
(capacidad de
innovar)
Siempre tiene ideas
excelentes
Casi siempre tiene
ideas excelentes
Algunas veces
presenta ideas
Raras veces
presenta ideas
Nunca presenta
ideas
Realizacin
(capacidad de hacer)
Excelente
capacidad de
realizacin
Buena capacidad
de realizacin
Razonable
capacidad de
realizacin
Dificultad para
realizar
Incapaz de realizar
Es un mtodo tradicional de evaluacin de desempeo
basado en una relacin de factores de evaluacin que
se deben considerar (check-lists) en cada empleado.

Cada uno de estos factores de desempeo recibe una
evaluacin cuantitativa. La lista de verificacin
funciona como una especie de recordatorio para que el
gerente evale las caractersticas principales de un
empleado.
EVALUACIN DEL DESEMPEO
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EVALUACIN DEL DESEMPEO
Nombre:
Cargo:
Departamento:

rea de desempeo: 1 2 3 4 5 rea de desempeo: 1 2 3 4 5

Analiza todos los fallos o
imprevistos durante la
produccin

Capacidad para expresar
ideas o hechos claramente

Supervisar el personal
Capacidad para
permanecer eficaz en un
entorno cambiante

Supervisar las materias
primas

Lder

Abastecimiento de las
materias primas necesarias
Agilidad para tomar
decisiones

Elaborar y dirigir los
planes de produccin

Pro actividad

Coordinar y supervisar el
diseo, construccin y
montaje de las nuevas
instalaciones productivas

Capacidad de trabajo en
equipo

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Para aplicar la remuneracin por competencias en la empresa deber
implementar un sistemas de remuneracin variable donde se consideren
para el clculo, entre otros, las competencias de los colaboradores con
relacin al puesto y a su desempeo.



REMUNERACIN
La organizacin analizar
especficamente como les pagar a las
personas de acuerdo a sus perfiles y
competencias, basndose en la equidad
interna y el mercado externo, y
tomando en consideracin el valor del
cargo dentro de la organizacin, los
resultados obtenidos, la capacidad y
talento profesional de los trabajadores.
COMPONENTES DE LA REMUNERACIN
Remuneracin
total
Remuneracin
bsica
Salario mensual
o salario por
hora
Incentivos
Salariales
Bonos
Participacin
en los
resultados
Otros
Beneficios
Seguro de vida
Seguro de salud
Restaurante o
comedor
subsidiado
REMUNERACIN
CALCULO
REMUNERACIN
INCENTIVOS
Sueldo
inicial
5% 10% 15% 20% 25%
800 840 924 1062,6 1275,12 1593,9
Sueldo : 1000
Sueldo:
Horas Suplementarias: 50% de cada hora
Horas extraordinarias 100% de cada hora
Deducciones:
IESS personal: 9,35%
Prestamos:
Impuesto a la renta: 12%
Liquido a pagar: 800