La Motivacin

El la fuerza interna del individuo que le conduce al

nivel, rumbo y persistencia del esfuerzo invertido en el
trabajo.
Una persona sumamente motivada rinde su mayor
esfuerzo en su puesto de trabajo, una persona sin
motivacin no acta as.
La motivacin en una empresa es muy necesaria ya que
personal y rendimiento son dos pilares fundamentales
en la organizacin. La direccin tiende a maximiza la
eficiencia y productividad del individuo y esta, a su vez,
centra su esfuerzo en sus propias necesidades. Para
que la motivacin del personal tenga xito, intereses
personales y empresariales debern coincidir

Modelo bsico de motivacin:

Estimulo
Activacion de
necesidades

Busqueda del
camino para
satisfacer
necesdidades

Conductas
dirigidas hacia
las metas

Resultados

Satisfaccion

Insatisfaccion

IMPORTANCIA DE LA MOTIVACION

PORQUE LOS RECURSOS HUMANOS ES EL

IMPORTANTE QUE POSEE LA ORGANIZACIN.

ACTIVO

MS

HAY QUE MOTIVAR Y ALENTAR A TODAS LAS PERSONAS A

CONTRIBUIR AL CRECIMIENTO HASTA EL LMITE DE SU DESEO Y
CAPACIDAD.

MOTIVACIN Y RECOMPENSAS
En su definicin formal recompensa es un resultado de trabajo
con valor positivo para el individuo.
Recompensa extrnseca: se administra desde afuera , son
resultados de valor que una persona normalmente un supervisor o
un alto ejecutivo le otorga a otra, por ejemplo pago de bonos,
asensos, descansos, asignaciones especiales, equipo de oficina,
reconocimientos, elogios verbales, etc.
Recompensas intrnseca: se auto administran ocurren de
manera natural cuando una persona realiza una tarea y en este
sentido forman parte del trabajo en s. Las fuentes principales de
recompensas intrnsecas son los sentimientos de competencia, el
desarrollo personal y el autocontrol que la gente experimenta en
su trabajo.

RECONPENSAS Y DESEMPEO

Hay muchas formas posibles para vincular creativamente las

recompensas con el desempeo en el trabajo.
Respetar la diversidad y las diferencias individuales.
Comprender claramente lo que la gente desea del trabajo.
Otorgar recompensas que satisfagan los intereses de los
individuos y de la organizacin.

TEORIAS DE CONTENIDO DE LA MOTIVACION

Nos ayudan a entender las necesidades humanas y la forma

como la gente que posee diferentes necesidades puede
responder en diferentes escenarios de trabajo.
Las necesidades son los deseos fisiolgicos o psicolgicos
insatisfechos de una individuo. Las teoras de contenido de la
motivacin recurren a las necesidades individuales para
explicar las conductas y actitudes de las personas en el
trabajo. Aunque cada teora a continuacin y explica un
conjunto ligeramente diferente de necesidades, todas ellas
concuerda en que las necesidades provocan una tensin que
influye en las actitudes y en la conducta

1. LA GERARQUIA DE NESECIDADES DE
MASLOW
Necesidades de nivel inferior se incluyen los factores fisiolgicos
de seguridad y sociales.
necesidades de nivel superior se incluye los factores de
autoestima y de autorrealizacin representan los deseos de la
persona por su desarrollo y crecimiento sicolgico.
El principio del dficit sostiene que una necesidad satisfecha no
es un motivador de la conducta. Supone que las personas actan
para satisfacer sus necesidades insatisfechas es decir aquellas para
las cuales existe un dficit de satisfaccin.
El principio de progresin sostiene que una necesidad en un
determinado nivel no se activa hasta la necesidad del siguiente
nivel inferior ya este satisfecha supone que las personas avanzan
paso a paso en la jerarqua buscando satisfacer sus necesidades.

Que satisface necesidades de nivel superior:

Que satisface las necesidades de nivel inferior:

2. LA TEORIA ERG DE ALDERFER

Reduce las cinco categoras de necesidades de Maslow a tres:

Las necesidades existenciales
son los deseos de
bienestar fisiolgico y material
Las necesidades de relacionarse son los deseos de
tener relaciones interpersonales satisfactorias.
Las necesidades de crecimiento son los deseos de
crecimiento y desarrollo sicolgicos permanentes.
ERG plantea el original principio de frustracin
regresin segn el cual una necesidad del nivel inferior ya
satisfecha puede reactivarse e influir en la conducta cuando
no pueda ser satisfecha una necesidad de nivel superior.

3. LA TEORIA DE LOS FACTORES DE

HERZBERG
INSATISFACCION LABORAL

SATISFACCION LABORAL

Influenciada por el contexto del Influenciada por el contenido del

puesto o por los factores de puesto
o
los
factores
higiene.
satisfactores.
Condiciones de trabajo
Sentido de logro
Relaciones interpersonales
Sentimiento de reconocimiento
Polticas organizacionales
Sentido de responsabilidad
Calidad de la supervisin
Oportunidad para progresar
Sueldo o salario base
Sentimientos de crecimiento
personal
REGLA: Un contexto deficiente del REGLA: un buen contenido del
puesto aumenta la insatisfaccin. puesto aumenta la satisfaccin.

4.TEORIA DE LAS NECESIDADES

ADQUIRIDAS DE McCLELLAND
La necesidad de logro es el deseo de hacer algo de mejor manera o con ms eficiencia de
resolver problemas. por ejemplo les gusta llevar a la prctica todas sus aptitudes correr
riesgos moderados . Como resultado entre las preferencias de trabajo de estas personas se
incluyen:
La responsabilidad individual por los resultados
Los objetivos alcanzables pero desafiantes
La retroalimentacin sobre su desempeo
La necesidad de poder es el deseo de controlar a otras personas de influir en su
comportamiento o de ser responsable de. disfrutan al tener el control de una situacin y al
ser reconocidas por su responsabilidad.
Es importante sealar que McCLELLEND distingue entre dos formas de necesidad de
poder:
La necesidad de poder personal es abusiva e implica la manipulacin con el nico fin
de la gratificacin personal.
La necesidad de poder social representa el lado positivo del poder. Implica el
ejercicio del mismo de una forma socialmente responsable dirigida hacia objetivos de grupo,
esta necesidad de poder es esencial para el liderazgo gerencial.
La necesidad de afiliacin es el deseo de establecer y mantener relaciones amigables y
cordiales con otras personas, compaerismo, aprobacin social y relaciones personales
satisfactorias.

TEORIAS DEL PROCESO DE LA MOTIVACION

Las teoras del proceso de motivacin ofrecen ideas

adicionales acerca de la forma como la gente le otorga un
significado a las recompensas de tal manera que presentara
diferentes conductas relacionadas con el trabajo.

1. LA TEORIA DE LA EQUIDAD DE
ADAMS
Las recompensas que se perciben como equitativas deben tener
un resultado positivo en la satisfaccin y el desempeo. Aquellas
que se perciban como inequitativas pueden crear insatisfaccin y
causar problemas de desempeo.
Adams plantea diferentes maneras que utilizan las personas para
enfrentar la inequidad percibida a saber:
Modificar el esfuerzo que se invierte en el trabajo, disminuyndolo.
Modificar las recompensas que se pueden recibir pidiendo un
mejor trato.
Modificar los puntos de comparacin encontrando nuevas formas
para hacer que las cosas parezcan mejor.
Modificar la situacin cambiando de puesto o renunciando al
mismo.

2. LA TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS DE VROOM

La teora de las expectativas plantea que la motivacin (M), la
expectativa (E) la instrumentalidad (I) y la valencia (V) estn
relacionadas entre si de manera matemtica:
Motivacin = expectativa x instrumentalidad x valencia

MAXIMIZAR LA
EXPECTATIVA

MAXIMIZAR LA
VALENCIA

MAXIMIZAR LA
INSTRUMENTALIDAD

Haga
que
la
persona se sienta
competente
y
capaz para lograr
el
nivel
de
desempeo
deseado

Haga
que
la
persona entienda
el
valor
de
diferentes
recompensas
y
resultado
de
trabajos posibles

Haga que la persona

se
sienta
confiada
para comprender que
recompensas
y
resultados seguirn a
los
logros
del
desempeo

Teora del establecimiento de

objetivos de Locke:
Bsicamente se defne al objetivo como lo que el individuo
intenta alcanzar.
Locke realza la importancia de fijar metas especificas
frente a instrucciones generales, ya que son motivantes
para los trabajadores en pro de un mejor desempeo
laboral.
La dificultad de la tarea y la participacion activa en
elestablecimiento de las metas se supone son condiciones
que influyen en los niveles de ejecucion.

Procedimiento de las metas:

Teoras de reforzamientos de la
motivacin:
El reforzamiento de la motivacion en vez de buscar
dentro del individuo la explicacion de la motivacion y
de la conduta, se concentra en el ambiente extero y en
las consecuencias que tiene para el individuo.

Ley del efecto: la conducta que tiene como

resultado una consecuencia aagradable es mas
probable que se repita; la condcta que tiene como
resultado
una
consecuencia
desagradable
probablemente no se repita

Estrategias de reforzamiento:

Estrategia de reforzamiento:

Existen 4 tcnicas de reforzamiento:

1. Reforzamiento positivo: fortalece o aumenta la frecuencia

de la conducta deseada al asociar una consecuencia
placentera.
2. Reforzamiento negativo: aumenta la frecuencia o
fortalece la conducta deseada al asociar la evitacin de una
consecuencia desagradable.
3. El castigo: disminuye la frecuencia o elimina la conducta no
deseada al asociar una consecuencia desagradable con su
ocurrencia.
4. La extincion:
disminuye la frecuencia o elimina una
conducta no deseada al asociar la desaparicin de una
consecuencia desagradable con su ocurrencia

Estrategia de reforzamiento en la
administracin de la calidad total:
Reforzamien
to positivo

Reforzamiento
negativo

Extincin

Castigo

Aspectos ticos en el reforzamiento

motivacional:
Las tcnicas de reforzamiento adems de haber aportado
productividad xito, logros y el ausentismo de retardos
tambin se han ocasionado debates sobre las implicancias
ticas del control del comportamiento humano.
Por otro lado los defensores de las tcnicas de
reforzamiento refutan mencionando que si es cierto el
control de la conducta, pero sostienen que el control es
parte del trabajo de cada gerente.
Podra ser tico o no controlar la conducta, pero : es tico
no controlar la conducta lo suficientemente bien como
para que se satisfaga plenamente los objetivos tanto de
la organiacion como del individo.

Motivacin y compensacin:
La motivacin conduce al esfuerzo que, junto con las aptitudes
individuales y el respaldo organizacional adecuados, conduce al
desempeo. El impacto motivacional de cualquier recompensa
recibida por este desempeo depende de la equidad y el
reforzamiento finalmente, la satisfaccin que proporcionan las
recompensas deber provocar una mayor motivacin para
esforzarse mas en el futuro. De los temas sobre motivacin
Las compensaciones por el trabajo:
Por compensaciones a los empleados se entienden todas las formas
de pagos o recompensas destinadas a los empleados y que se
derivan de su empleo y tienen dos componentes bsicos.

Pago por desempeo:

Pago por mritos es un sistema de compensacin que
otorga aumentos salariales en proporcin a las
contribuciones individuales al desempeo. El concepto de
pago por merito es una extensin lgica de las teoras de
la motivacin. Por lo menos en principio, tiene sentido
recompensar a las personas en proporcin a s contribucin
al trabajo.
Este sistema no siempre logra resultados deseados. Un
buen sistema de pagos por merito debe tener un
fundamento solida de las mediciones del desempeo
acordadas y bien definidas. Algunas personas tienen la
duda respecto a la vinculacion de entre pagos que reciben
los altos ejectivos y su desempeo

Los sistemas de compensacin

por incentivos:
Pago de bonos

Proporciona bonos en efectivo en funcin del logro

de objetivos de desempeo especficos.

Participacin de
utilidades

Distribuye una parte proporcional de las

ganancias netas entre los empleados..

Participacin en las
ganancias

Permite que los empleados compartan las

ganancias derivadas de la reduccin de costos y el
aumento en la productividad

Plan de adquisicin
de acciones

Permite que los empleados compartan la

propiedad de su organizacin empleadora
mediante la compra de acciones.

pago por
conocimiento

Es un sistema de remuneraciones para los

empleados de acuerdo al numero de habilidades
relevantes para el puesto que dominan.

Un enfoque integrado de la dinmica motivacional:

Motivacin

Recompen
sa por el
desempe
o

Capacidad
individual

Esfuerzo
laboral

Apoyo
organizacion
al

Logros
de
desepeo

Vaalor de
reforzami
ento de
las
recompen
sas

Equididad
percibida
en las
recompen
sadas
Satisfacci
n con
recompen
sas

Gracias