PARTE 3

PRCTICAS DE
APRENDIZAJE DE
Ideas, herramientas e
ADULTOS
investigaciones como apoyo
de la andragoga en la
prctica

MODELO DE
APRENDIZAJE DEL
TODO-A LAS PARTES-AL
CAPITULO 10
TODO

Modelo de aprendizaje del

todo-a las partes-al todo TPT
Dos elementos clave:
1. Separar el campo de la Psic. Del
aprendizaje.
a) Conductista/conexionista
b) Gestalt/cognitiva
2. Reconocer el valor de cada parte e
integrarla.

PANORAMA DEL MODELO

El modelo de aprendizaje TPT sostiene que

hay un ritmo de aprendizaje natural del
todo- a las partes-al todo.
TODO
PARTES SEGMENTOS DE A.
o
segmento 1
o
segmento 2
o
segmento 3
o
segmento 4
o
segmento 5

MODELO TPT
Se considera sistemtico por
muchas razones, una es que
puede aplicarse tanto al
diseo de programas como a
los ajustes instruccionales en
tiempo real durante una
presentacin en vivo.

El primer TODO del modelo de

aprendizaje TPT.
Proporciona

un andamiaje mental
mediante organizadores avanzados y
un alineamiento de los esquemas
con el fin de preparara a los alumnos
para la instruccin que recibirn.
Proporciona tambin motivacin, que
desea aprender al aclarar los
contenidos y vincularlos con l.

ORGANIZADORES
AVANZADOS
Trmino introducido por Ausubel (l968)
como tcnica para ayudar a los alumnos
a aprender y a recuperar la informacin
al hacerla ms significativa y familiar.
Las experiencias y los conocimientos
previos forman sus propias estructuras
mentales (esquemas), es una forma de
introducir los contenidos.

LA ORGANIZACIN DEL
CONOCIMIENTO
Debe ir de lo simple a lo complejo,
para que no vaya de partes
arbitrarias y sin significado, sino de
totalidades simplificadas a
totalidades ms complejas.
La organizacin del conocimiento
tambin ayuda a la memorizacin y
la recuperacin.

MOTIVACIN DEL APRENDIZ

Es

un aspecto importante, debido a

que, sin que el alumno evale los
nuevos contenidos que se le ensean,
hay poca esperanza de que se lleve a
cabo la retencin o transferencia.
La oportunidad de motivar al alumno
se consigue dndole importancia a su
deseo interno de alcanzar las metas y
superacin personal.

Segundo TODO del modelo de

aprendizaje TPT.
Aqu

es donde aseguramos que ocurre

la comprensin completa.
Lo importante no es el dominio de cada
parte aislada, sino su relacin mediante
el segundo todo, que le da al alumno un
conocimiento completo del contenido.
El alumno se enfrenta a la difcil tarea
de organizar las partes del todo para
que sea til el conocimiento nuevo
(recuerdo).

LA INTERRELACIN DE LAS
PARTES
Es de suma importancia que el capacitador
regrese a fortalecer esas huellas y forme la
totalidad de la instruccin.
La informacin que se repite se codifica para
almacenarse en la memoria a largo plazo.
Los instructores pueden apoyar esas
repeticiones incorporando un aprendizaje
activo
La produccin facilita tanto el aprendizaje
como la retencin.

FUNCIONES DEL
CAPACITADOR
La

atencin completa de que los

alumnos son capaces, le da al
capacitador la oportunidad y la
responsabilidad de perfeccionar la
totalidad de la instruccin, mediante
la introduccin de un grado ms alto
de cognicin, para el cual los
alumnos ya estn preparados.

 El

capacitador tiene la
responsabilidad tica de perfeccionar
el aprendizaje.
El cambio introduce una nueva
organizacin en la cual las
experiencias que corresponden a esa
pauta ya no estn presentes.

LAS PARTES DELMODELO

TPT
El alumno debe dominar cada
parte para que el segundo
sea eficaz. Si el alumno no
entiende alguna de las
partes no tendr una
comprensin cabal del todo.

DE PROFESOR A
FACILITADOR DEL
APRENDIZAJE
CAPITULO 11

CAMBIOS FUNDAMENTALES
PROFESOR
Transmisor de
contenidos
Planeador de
contenidos

FACILITADOR DEL
APRENDIZAJE
Director de un
proceso
Diseador de
procesos

RESULTADOS AL
LIBERAR LA ENERGA DE
LOS DEMS
CAPITULO 12

CUESTIN?

Qu pasara si
concepturamos un
sistema social, como un
sistema de energa
humana?

IDEA ERRNEA
El

papel del liderazgo consista

en controlar a los seguidores o
subordinados.

Los

lderes eficientes, son

aquellos capaces de hacer que
la gente siga sus rdenes.

FUNCIN DEL LIDERAZGO

Liberar

la energa de la
gente del sistema y
conducir el proceso para
llevarla a metas
beneficiosas para todos.

CARACTERSTICAS DE
CONDUCTA DE LOS LDERES
CREATIVOS.

Tienen fe en las personas, les

ofrecen oportunidades retadoras y
les otorgan responsabilidades.
2. Aceptan como ley de la naturaleza
humana que las personas se
sienten comprometidas con una
decisin en la medida en que creen
que han participado en tomarla.
3. Creen en el poder de la profeca que
se cumple sola. Entienden que las
personas quieren estar a la altura
de lo que se espera de ellas.
1.

4. Valoran en gran medida la

individualidad. Creen que las personas
se desempean en un grado superior
cuando operan: fuerzas, dotes, intereses
y metas.
5. Estimulan y recompensan la creatividad
(entienden que el mundo cambia).
6. Estn comprometidos con un proceso
de cambio continuo y tienen destrezas
para conducir el cambio.
7. Destacan los motivadores internos
sobre los motivadores externos.
8. Animan a la gente a ser autodirigida.

Conclusin
Los alumnos que consiguen
pocas cosas se han convertido
en alumnos que consiguen
mucho cuando descubren la
emocin del aprendizaje
autodirigido con la influencia
de un profesor creativo.

LINEAMIENTOS PARA EL
USO DE CONTRATOS DE
APRENDIZAJE
CAPITULO 13

ANTECEDENTE

Los adultos aprenden por

su cuenta, lo aprenden
de modo ms profundo y
permanente de lo que
les haban enseado.

LOS CONTRATOS DE
APRENDIZAJE
Proporcionan

medios para negociar

un equilibrio entre las expectativas y
necesidades externas y los intereses
y necesidades del aprendiz.
En la educacin tradicional, la
actividad de aprendizaje la
estructuran el profesor y la
institucin

Esa estructura impuesta entra en

conflicto con la profunda necesidad
psicolgica del adulto de autodirigirse
y puede inducir resistencia, apata o
retractacin.
Al participar en el diagnstico
(necesidades, objetivos, recursos,
estrategias, logros) el alumno adquiere
un sentido de posesin (y
compromiso) del plan.

QU ES EL CONTRATO DE
APRENDIZAJE?
Es un medio para puntualizar
los objetivos del aprendizaje
en la experiencia de campo,
de hacerlos claros y
explcitos, tanto para el
alumno como para el
supervisor de campo.

1. DX. DE
NECESIDADES
8. EVALUACIN
DEL
APREND.

7. CUMPLA EL
CONTRATO

2.OBJETIVOS
DE
APRENDIZAJE

CMO
DESARROLLAR
UN
CONTRATO

6.REVISIN
CON
ASESORES

3.ESTRATEGIAS
Y
RECURSOS

4. PRUEBAS
DE
LOGROS
5.VALIDAR
PRUEBAS

1.Diagnostique sus
necesidades de aprendizaje.

Una necesidad de
aprendizaje es la brecha
entre donde est usted
ahora y donde desea estar,
considerando un grupo
particular de competencias.

2. Especifique sus objetivos de

aprendizaje
Cada necesidad de aprendizaje
que se diagnostic en el paso 1
se debe trasladar a un objetivo
de aprendizaje. Asegrese de
que sus objetivos describan lo
que aprender y no lo que har.

3. Especifique las estrategias y

los recursos de aprendizaje.

Identifique los recursos

(materiales y humanos)
que planea utilizar y las
estrategias (tcnicas,
herramientas) de que se
valdr.

4. Especificar las pruebas de

los logros.

Describa que pruebas va

a considerar para indicar
a que grado ha
conseguido cada
objetivo.

5. Especifique como se
validarn las pruebas.

Para cada objetivo,

especifique que criterios
propone para juzgar las
pruebas. Los criterios
variarn segn el
objetivo.

TIPO DE OBJETIVO
CONOCIMIENTO

ENTENDIMIENTO

EJEMPLOS DE
PRUEBAS
Informes de
conocimiento en
ensayos,
presentaciones,
bibliografas
comentadas
Resolver problemas,
proyectos de
actividades,
proyectos de inv. Con
conclusiones y
recomendaciones.

TIPO DE OBJETIVO

EJEMPLOS DE
PRUEBAS

HABILIDADES

Ejerc. De desempeo,
desempeos
videograbados.

ACTITUDES

Escalas de actitudes,
desempeos en
situaciones reales,
simulacin,
representaciones,
retroalimentacin.

VALORES

Escalas de valor
(igual que actitudes)

6. Revise su contrato con

asesores.

Sera til revisarlo con 2 o

3 amigos, supervisores u
otros expertos para
observar sus reacciones
y sugerencias.

7. Cumpla con el contrato.

Haga lo que dice el contrato,
pero tenga presente que es
posible que cambien sus
ideas sobre lo que desea
aprender y cmo desea
aprenderlo, si es as, no dude
en revisar el contrato.

8. Evaluacin de su
aprendizaje.
Tras completar su contrato,
tendr que verificar lo que
aprendi, de lo que en un
principio se propuso aprender.
Valide y de su juicio.

DIAGNSTICO DE
COMPETENCIAS
BSICAS Y GUA DE
CAPITULO 14
PLANEACIN.

PROBLEMAS Y
SOLUCIONES EN EL
EJERCICIO DE LA
MULTIPLICACIN DE LA
CAPACITACIN
CAPITULO 15

JUSTIFICACIN
Los

rpidos avances
tecnolgicos y el inters de
las empresas por mejorar
en el mercado actual
destacan la capacitacin
de los empleados.

DESVENTAJAS
La mayora de los capacitadores
principiantes no se graduaron para
capacitar, generalmente son expertos
en algn tema y tienen buenas
destrezas de comunicacin.
Hay crticas sobre los procesos
utilizados para seleccionar a los
capacitadores y los mtodos de
evaluacin utilizados para valorar al
capacitador.

DESTREZAS DEL
INSTRUCTOR
Son

las que necesita el capacitador en la

situacin de aprendizaje estructuradas,
como las discusiones de grupo, las
presentaciones, las simulaciones y los
estudios de caso. Estas destrezas
tambin incluyen la evaluacin de las
necesidades del aprendiz, el uso de la
informacin y los materiales y aplicacin
de exmenes o instrumentos y la
retroalimentacin.

VARIABLES QUE EL
CAPACITADOR DEBE
CONTROLAR:

OBJETIVOS

ESTRUCTURAS

DE CONTENIDO
SECUENCIAS INSTRUCCIONALES
PROPORCIN DE DISTRIBUCIN
REPETICIN Y PRCTICA
CONOCIMIENTO DE LOS RESULTADOS
REFORZAMIENTO Y RECOMPENSAS

SELECCIN DEL MTODO

EDUC.

Depende de muchos
criterios, como las
condiciones del
aprendizaje, los contenidos
y las caractersticas de los
estudiantes.

MTODO

El mtodo general
de estudio
consisti en
examinar a los
capacitadores
novatos y expertos

NOVATOS: Identificaban
sus problemas
referentes a como
multiplicar la
capacitacin
EXPERTOS:
Proporcionaban
soluciones a los
problemas.

ENCUESTA DE CAPACITADORES
NOVATOS

Se diseo un cuestionario
para determinar los
problemas de
multiplicacin de
capacitacin de los
capacitadores novatos.

12 problemas de
capacitacin
Se clasificaron en tres categoras:
a) Los relacionados con el capacitador
b) Los que describan la manera en
que el capacitador se relacionaba
con los alumnos
c) Los relacionados con las tcnicas de
presentacin.

SELECCIN DE EXPERTOS
Los expertos tienen una base de
conocimientos ms amplia, solucionan
los problemas de distinta manera,
tienen ms enfoques, reconocen
indicios que les permiten recordar
porciones de informacin y son
capaces de integrarla e interconectarla
de modo ms eficiente.
El conocimiento de los novatos es
descriptivo en grado supeficial.

ENCUESTA DE EXPERTOS
Se les pidi que respondieran
cmo manejaban los 12
problemas de multiplicacin
de capacitadores, para
capacitadores novatos.

SOLUCION DE 20 EXPERTOS A
12 PROBLEMAS.
MIEDO
A) Estar bien preparados
B) Utilizar actividades que rompan el
hielo
C) Reconocer el temor
2. CREDIBLIDAD
A) No disculparse
B) Tener una actitud de experto
C) Compartir experiencias personales
1.

3. EXPERIENCIAS PERSONALES
A) Hablar de experiencias personales
B) Hablar de experiencias de los dems
C) Utilizar analogas, pelculas o gente
famosa
4. ALUMNOS DIFCILES
A) Confrontar a los alumnos
problemticos
B) Evitar una conducta dominante
C) Grupos pequeos para la conducta
tmida

5. PARTICIPACIN
A) Hacer preguntas abiertas
B) Planear actividades de grupos pequeos
C) Invitar a la participacin
6. ORGANIZACIN DEL TIEMPO
A) Planearlo bien
B) Practicar, practicar y practicar
7. ADAPTAR LA INSTRUCCIN
A) Conocer las necesidades del grupo
B) Solicitar retroalimentacin
C) Redisear durante los descansos

8. PREGUNTAS
PARA HACER PREGUNTAS
A) Anticipar las preguntas
B) Parafrasear las preguntas de los
aprendices
C) Decir no lo s est bien
PARA HACER PREGUNTAS
A) Formular preguntas concisas
9. RETROALIMENTACIN
A) Solicitar retroalimentacin informal
B) Hacer evaluaciones finales

10. INFORMACIN, MATERIALES,

INSTALACIONES
A) Conocer el equipo
B) Tener respaldos
C) Reclutar ayuda
11. COMIENZOS Y FINALES
COMIENZOS
A) Abrir un expediente para el comienzo
B) Memorizar
C) Proporcionar un ambiente relajado a los
alumnos

FINALES
A) Resumir de modo conciso
B) Agradecer a los participantes
12. DEPENDENCIA DE LAS NOTAS
A) Las notas son necesarias
B) Utilizar fichas
C) Utilizar material visual
D) Practicar

UN MODELO PARA
FOMENTAR LA EFICACIA
DEL TRABAJADOR EN
ACTIVIDADES Y
AMBIENTES
NUEVOS
CAPITULO 16

INTRODUCCIN
Las carreras de los empleados consisten
en una serie de cruces de fronteras.
Lo que es crtico, es que en cada cruce
se requiere que los empleados
aprendan una nueva cultura o
subcultura.
Cada cruce crea en el empleado nuevo
una necesidad de aprendizaje peculiar
para un mejor desempeo.

EL EMPLEADO NUEVO
Se

define como el que ha cruzado

una frontera en la empresa y, por
consecuencia, requiere
desempearse dentro de una nueva
subcultura o cultura organizacional.
Su desarrollo son todos los procesos
que las organizaciones utilizan, para
que los nuevos empleados avancen a
los niveles deseados de desempeo.

LAS EVIDENCIAS
Los

programas bien diseados para

los empleados nuevos producen
resultados sustanciales.
La rotacin de empleados alta, se
debe al proceso de desarrollo que
tuvo en el primer ao.

TAXONOMA DE APRENDIZAJE
DEL EMPLEADO NUEVO.
Las

organizaciones
prefieren a los empleados
nuevos que se acoplan con
la cultura, los valores y las
normas predominantes.

4 DOMINIOS DE
APRENDIZAJE
INDIVIDUAL

TAREAS

PERSONAS

ORGANIZACIN

EL DOMINIO INDIVIDUAL
Todos

los empleados nuevos, traen

consigo aprendizaje acumulado,
actitudes y valores adquiridos en culturas
y experiencias de trabajo anteriores.
A pesar de que ocurren mucho antes de
iniciar el trabajo, son importantes por
que las organizaciones pueden influir
sobre ellas en el proceso de contratacin.

AREAS
ACTITUDES: Tambin son un esquema
mediante el cual el aprendizaje y las
experiencias nuevas se filtran y se
organizan.
EXPECTATIVAS: Una causa comn de
problemas es la falta de concordancia
entre las expectativas del empleado y
la realidad de la empresa, lo cual
origina frustracin y actitudes
negativas.

 DESTREZAS

DE INTRODUCCIN: Los
empleados nuevos deben darse
cuenta de la importancia del periodo
de introduccin y las destrezas
necesarias para cruzar con xito
alguna frontera de la empresa y
conseguir la aceptacin y respeto
como miembro de un nuevo equipo.

DOMINIO DE LA GENTE
Aprender a desempearse en
ambientes culturales nuevos, es un
proceso de aprendizaje social. Se
obtiene mucha informacin sobre la
empresa, se gana aceptacin y se
aprenden las funciones en la relacin
del individuo con el ambiente de
trabajo.

AREAS
EL MANEJO DE LA IMPRESIN: Los
empleados utilizan las conductas iniciales de
los nuevos para hacer atribuciones de su
potencial de desempeo y de su adaptacin.
RELACIONES: Las relaciones positivas con los
compaeros. Contribuyen a incrementar la
aceptacin de los grupos, mejoran los
efectos de las expectativas que se han
alcanzado y ayudan a la cultura del
aprendizaje.

 EL

SUPERVISOR:Los empleados
nuevos que establecen buenas
relaciones con los supervisores
pueden obtener informacin ms
importante, lo que trae como
resultado mayor satisfaccin y
dedicacin, as como menor estrs y
menos intentos de dejar la compaa.

3 EL DOMINIO DE LA
ORGANIZACIN
Cuando los empleados nuevos
establecen relaciones eficaces y
slidas con los dems
integrantes de la empresa,
aprenden las complejidades de la
organizacin misma.

AREAS
CULTURA DE LA ORGANIZACIN: Se
relaciona con el xito de la empresa y del
individuo, cuando sus valores concuerdan
con los de la cultura.
Contiene mucha informacin importante que
no est escrita y a veces tampoco
formalizada
Sin el entendimiento de la cultura, un
empleado nuevo es ineficiente aunque sea
competente en la funcin que desempea.

 COMPRENSIN

DE LA
ORGANIZACIN: Una persona que se
desempea en forma eficaz
comprende como trabajar en la
empresa y con la gente para obtener
resultados, aprende los
procedimientos informales, entender
las polticas de la organizacin y
aprender a negociar en las
estructuras de poder informales y
sistemas (se evitan errores).

 FUNCIONES

DE LA ORGANIZACIN:
Algunos esfuerzos sistemticos para
ayudar a los empleados nuevos a
entender sus funciones con claridad,
obtener informacin para reducir su
ambigedad, comprender las
expectativas de la organizacin y
aprender modos de reducir los
conflictos de papeles en tareas
iniciales deben contribuir a obtener
mejores resultados.

4. DOMINIO DE LAS TAREAS DE

TRABAJO

El entendimiento de las
labores del puesto y los
conocimientos, las destrezas
y las habilidades adecuadas
son esenciales para el xito
del empleado nuevo.

AREAS
LA

COMPRENSIN EN EL TRABAJO. Se
debe organizar la informacin para
determinar lo que es importante, se
deben sealar los recursos limitados
y las destrezas aprendidas en la
capacitacin deben aplicarse a los
problemas reales del trabajo.

CONOCIMIENTO DE LAS TAREAS: Es

necesario tener cierto dominio de las
funciones de trabajo para obtener
xito, pero tambin es cierto que tal
dominio es insuficiente.
CONOCIMIENTO, DESTREZAS Y
HABILIDADES: Los empleados nuevos
suelen confiar en sus conocimientos
previos para una socializacin exitosa,
el desarrollo de un empleado nuevo
consiste en aprender lo que no sabe

RETOS PARA LAS

INSTITUCIONES EDUCATIVAS
FOMENTAR EL DOMINIO INDIVIDUAL
ENSEAR DESTREZAS BSICAS EN LOS
DOMINIOS DE LA ORGANIZACIN

FORJAR UNA CONCIENCIA DE LAS TAREAS

DEL APRENDIZAJE

FOMENTAR LAS DESTREZAS DE APRENDIZ

DE LA ORGANIZACIN.

FOMENTAR EL DOMINIO
INDIVIDUAL
La educacin no pueden tener toda la
responsabilidad de inculcar en sus
graduados actitudes laborales sanas,
expectativas realistas y un
entendimiento de cmo entrar en la
organizacin.

ENSEAR DESTREZAS BSICAS

EN LA GENTE Y EN LOS
DOMINIOS DE LA
ORGANIZACIN.
Se

DEBEN ensear las destrezas

bsicas de cada dominio para que los
graduados se puedan concentrar en
los componentes especficos de la
empresa.
Se les debe indicar como trabar
buenas relaciones y contactos y como
tratar con el jefe.

FORJAR UNA CONCIENCIA DE LAS

TAREAS DEL APRENDIZAJE EN SU
TOTALIDAD DESPUS DEL
CONTRATO.
Las

universidades pueden al
menos ensearles las
preguntas que deben
plantearse para proceder a
un aprendizaje avanzado.

FOMENTAR LAS DESTREZAS DE

APRENDIZAJE DE LA
ORGANIZACIN
La

mayor parte del aprendizaje que

ocurre al ingresar en la empresa
requiere destrezas de aprendizaje
diferentes a las que se tienen en la
universidad.

LA UNIN DE
APRENDIZAJE Y
DESEMPEO EN EL DRH.
CAPITULO 17

LOS DOMINIOS DE DESEMPEO

DEL DRH / MD
TAXONOMA

DOMINIO DE
MISIN

DOMINIO DEL
PROCESO

SUBSISTEMA DE
DESEMPEO CRTICO

DOMINIO
INDIVIDUAL

DOMINIO DE MISIN
Todas las intervenciones y actividades
emprendidas por el DRH deben mejorar el
desempeo del sistema.
Opera en una estructura bsica que es
mayor que el sistema
Cada sistema organizado con algn
propsito opera con una misin, sea
explcita o implcitamente
La misin refleja la responsabilidad con el
ambiente externo

DOMINIO DE PROCESO
El proceso puede definirse
como una serie de pasos
destinados a generar un
producto o servicio.

SUBSISTEMA DE DESEMPEO
CRTICO
Se define como un subsistema interno
en que se han establecido las metas
de desempeo que proceden y
colaboran con la misin, es decir,
define los subsistemas de
desempeo interno que no siempre
se conectan con el ambiente externo.

DOMINIO INDIVIDUAL
La esencia de la prctica del DRH / MD
ha sido el mejoramiento del
desempeo humano individual,
particularmente mediante la
experiencia, que da como resultado
un mejor desempeo de la
organizacin.

UNIDADES DE MEDIDA PARA

LOS DOMINIOS DE DESEMPEO
RESULTADOS: Son medidas de eficacia o
eficiencia relacionadas con las salidas
bsicas del sistema, del subsistema, del
proceso o del individuo.
IMPULSOS: Miden los elementos de
desempeo que se espera que sostengan o
incrementen el sistema, subsistema,
proceso, habilidad individual o capacidad de
ser ms eficientes o eficaces en el futuro.

EXPERTOS EN MEJORAMIENTO
DE DESEMPEO
Se centran slo en resultados
verdaderos, no estn en lo
correcto al querer hacer mejoras
a LP y adems se niegan a
aspectos de organizacin que
conducirn a resultados de
desempeo futuros.

EXPERTOS QUE SE CENTRAN

EN LOS IMPULSOS DEL
DESEMPEO

Como el aprendizaje o el
crecimiento, tambin se
equivocan al considerar los
resultados verdaderos

SOLUCIN

Slo al considerarlos
conjuntamente
(resultados e impulso)
ocurrir el cambio de
desempeo de LP.