SOLICITUDES DE TRABAJO

- Curriculum vitae
Enfatiza la informacin sobre
experiencia, habilidades y
estudios, relevante para los
objetivos que se tienen que
cumplir en un determinado
puesto de trabajo u oferta de
empleo para el cual se opta o
se esta en proceso de
seleccin.

EJEMPLOS:
Incluye datos personales, datos
acadmicos, experiencias
laborales, referencias y otros
estudios.

EJEMPLOS
Las solicitudes generan una impresin en la persona
encargada de recibirla, revisarla y valorarla por lo que es
de suma importancia que se presente limpia, completa y
precisa.
Contienen preguntas claves:
Nombre completo
Fotografa
Nmero de identifcacin, direccin y telfono.
Record de su historial de trabajo.
Las escuelas a las que asisti con direcciones y fechas.
Referencias personales.
Direccin, nmero de telfono y ocupacin.

- SOLICITUD DE EMPLEO

- Hacer currculo vitae.

- Elaborar una solicitud de trabajo de
acuerdo a la actividad econmica o
industria asignada.

- Contratacin de personal
Proceso para contratar personal en una empresa:
1. RECLUTAMIENTO:
Es el conjunto de
esfuerzos que
hace la
organizacin
para atraer y
convocar al
personal mejor
califcado con
mayores
posibilidades de
integracin

3. CONTRATACION:
2. SELECCIN:
Es el proceso que
trata no solo de
aceptar o rechazar
candidatos, sino de
conocer sus
aptitudes y
cualidades con
objeto de colocarlo
en el puesto mas
afn a sus
caractersticas.

Es la formalizacin
de la relacin laboral
apegada a la ley,
que garantice los
intereses, derechos,
tanto del trabajador
como de la
organizacin.

1. RECLUTAMIENTO
Implica los siguientes pasos:
1. INVESTIGACIN INTERNA
2. INVESTIGACIN EXTERNA
3. TCNICAS DE RECLUTAMIENTO A APLICAR.

INVESTIGACIN INTERNA

Verifcacin de las necesidades de RRHH a corto,

mediano y largo plazo
Debe abarcar todas las reas y niveles de la
organizacin
Debe ser continua y constante
Propsito de conocer las necesidades de personal y el
perfl y caractersticas de las personas
Se suele reemplazar por el planeamiento

PLANEAMIENTO: Proceso De decisin respecto de los

RRHH necesarios para cumplir con los objetivos
organizacionales

INVESTIGACIN INTERNA
MODELOS DE PLANEACIN BASADO EN LA DEMANDA
ESTIMADA DEL PRODUCTO O SERVICIO:
Las necesidades de personal son una variable
dependiente de la demanda estimada del producto o
servicio
Se emplean extrapolaciones de datos histricos
Se orientan al nivel operacional
La relacin de las dos variables est influida por
variaciones en la productividad, la tecnologa, la
disponibilidad de recursos fnancieros internos y
externos y de personas en la organizacin.

INVESTIGACIN EXTERNA
Del mercado de RRHH para:

Segmentarlo teniendo en cuenta la clase de candidatos con las

caractersticas defnidas atendiendo a los intereses de la organizacin

Localizar las fuentes de reclutamiento que se correspondan a las

necesidades, caractersticas, expectativas y aspiraciones que tiene cada
segmento y los distintos medios de comunicacin que utilizan

La localizacin de las fuentes de reclutamiento permite:

Elevar el rendimiento del proceso de bsqueda, aumentando
candidatos/candicatos p/seleccin y candidatos/empleados admitidos
Disminuir el tiempo del proceso
Reducir los costos.

TCNICAS DE RECLUTAMIENTO A
APLICAR

Comienzo depende de la decisin de lnea con el

llenado de la solicitud de empleado
Fuentes de Reclutamiento Interno
Fuentes de Reclutamiento Externo

FUENTES DE RECLUTAMIENTO
INTERNA
La vacante se intenta cubrir con la reubicacin de
sus empleados. Implica
Transferencia de personal
Ascensos de personal
Transferencias con ascenso de personal
Programas de desarrollo

RECLUTAMIENTO INTERNO
Exige conocer datos del candidato interno referidos a:

Resultados obtenidos en las pruebas de seleccin para su ingreso en

la organizacin

Resultados de las evaluaciones de desempeo

Resultados
de
los
programas
perfeccionamiento en que particip

Comparacin del Anlisis y descripcin del puesto actual y del puesto

a cubrir

Planes de carreras o movimiento de personal planeado, para verifcar

la trayectoria mas adecuada del candidato

Condiciones de ascensos y de sustitucin inmediatas del candidato.

de

entrenamiento

de

VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO

INTERNO
1.

Es ms econmico para la organizacin (avisos, honorarios,

recepcin de candidatos, integracin)

2.

Es ms rpido

3.

Presenta mayor ndice de validez y de seguridad

4.

En una poderosa fuente de motivacin

5.

Aprovecha las inversiones hechas en entrenamiento y

capacitacin.

6.

Desarrolla espritu de competencia entre el personal

DESVENTAJAS DEL
RECLUTAMIENTO INTERNO
1.

Exige que los empleados tengan potencial de desarrollo para poder

ascender y la motivacin sufciente.

2.

Puede generar conflicto de intereses con el personal

sin

condiciones para el ascenso (caso jefe con barreras a los

subalternos)
3.

Puede conducir al demostrar incompetencia (principio de Peter)

4.

Limita a los empleados a la cultura de la organizacin, perdiendo

creatividad y actitud de innovacin

5.

No puede hacerse en trminos globales dentro de la organizacin

TCNICAS O CANALES DE
RECLUTAMIENTO EXTERNOS

Candidatos espontneos

Recomendaciones de los empleados

Anuncios en diarios

Agencias de empleo

Instituciones educativas

Asociaciones profesionales

Sindicatos

Agencias de personal temporario

VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO

EXTERNO
1.

Trae sangre nueva y nuevas experiencias a la organizacin

2.

Renueva y enriquece los recursos humanos

3.

Aprovecha las inversiones en preparacin y en desarrollo

efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos

DESVENTAJAS DEL
RECLUTAMIENTO EXTERNO
1.

Tarda mas que el Interno

2.

Es ms costoso

3.

Es menos seguro

4.

Puede frustrar al personal en su intencin de desarrollo

profesional y considerarlo una deslealtad a ellos

5.

Puede afectar a la poltica salarial

AVISOS DE PRENSA
REQUISITOS:

Redactarse desde el punto de vista del candidato

Ser breves y concisos

Contener como mnimo:

1.

LAS RESPONSABILIDADES DEL EMPLEO (no el ttulo desprovisto

de sentido)

2.

LA MANERA QUE DEBE SER SOLICITADO

3.

LOS REQUERIMIENTOS ACADMICOS Y/O LABORALES MNIMOS

PARA CUMPLIR LA FUNCIN

2. Seleccin de personal
Procedimiento para encontrar al costo adecuado, al
hombre idneo para cubrir un puesto.

idneo : Un empleado que logra su

realizacin personal, a travs del desempeo
del puesto, hacindolo ms satisfactorio a si
mismo y a la comunidad, para contribuir de
esta manera a los propsitos de la
organizacin

SELECCIN DE PERSONAL
Evaluacin de Candidatos

REFERENCIAS
REFERENCIAS
ANALISIS
ANALISISDE
DE
CURRICULUM
CURRICULUM
VITAE
VITAE

TEST
TESTDE
DE
SITUACION
SITUACION

EVALUACION
EVALUACION
CUESCUESTIONARIOS
TIONARIOS
DE
DEINTERES
INTERES

PRUEBA
PRUEBADE
DE
APTITUDES
APTITUDES
INVENTARIO
INVENTARIO
DE
DE
PERSONAPERSONALIDAD
LIDAD

SELECCIN DE PERSONAL
Evaluacin de Candidatos

REFERENCIAS
REFERENCIAS
ANALISIS
ANALISISDE
DE
CURRICULUM
CURRICULUM
VITAE
VITAE

TEST
TESTDE
DE
SITUACION
SITUACION

EVALUACION
EVALUACION
CUESCUESTIONARIOS
TIONARIOS
DE
DEINTERES
INTERES

PRUEBA
PRUEBADE
DE
APTITUDES
APTITUDES
INVENTARIO
INVENTARIO
DE
DE
PERSONAPERSONALIDAD
LIDAD

Aporta informacin
sobre la biografa
del candidato y
sobre sus
realizaciones en el
pasado

SELECCIN DE PERSONAL
Evaluacin de Candidatos

REFERENCIAS
REFERENCIAS
ANALISIS
ANALISISDE
DE
CURRICULUM
CURRICULUM
VITAE
VITAE

TEST
TESTDE
DE
SITUACION
SITUACION

EVALUACION
EVALUACION
CUESCUESTIONARIOS
TIONARIOS
DE
DEINTERES
INTERES
INVENTARIO
INVENTARIO
DE
DE
PERSONAPERSONALIDAD
LIDAD

Miden de la manera
ms pura posible: la
PRUEBA
DE
PRUEBA DE
aptitud general, las
APTITUDES
APTITUDES
aptitudes principales y
las aptitudes
especficas.

SELECCIN DE PERSONAL
Evaluacin de Candidatos

REFERENCIAS
REFERENCIAS
ANALISIS
ANALISISDE
DE
CURRICULUM
CURRICULUM
VITAE
VITAE

TEST
TESTDE
DE
SITUACION
SITUACION

EVALUACION
EVALUACION
CUESCUESTIONARIOS
TIONARIOS
DE
DEINTERES
INTERES

Estas pruebas se basan en la

premisa de que a travs de lo
que una persona dice de s
misma es posible predecir
como actuar.

PRUEBA
PRUEBADE
DE
APTITUDES
APTITUDES
INVENTARIO
INVENTARIO
DE
DE
PERSONAPERSONALIDAD
LIDAD

SELECCIN DE PERSONAL
Evaluacin de Candidatos

REFERENCIAS
REFERENCIAS

Es posible diferenciar
grupos profesionales
examinando los
intereses de sus
miembros y tambin
indicar si un individuo
tiene unos intereses
que le alejan o le
aproximan de un
grupo profesional u
otro.

ANALISIS
ANALISISDE
DE
CURRICULUM
CURRICULUM
VITAE
VITAE

TEST
TESTDE
DE
SITUACION
SITUACION

EVALUACION
EVALUACION
CUESCUESTIONARIOS
TIONARIOS
DE
DEINTERES
INTERES

PRUEBA
PRUEBADE
DE
APTITUDES
APTITUDES
INVENTARIO
INVENTARIO
DE
DE
PERSONAPERSONALIDAD
LIDAD

SELECCIN DE PERSONAL
Existe una gran
variedad de pruebas
profesionales y tests
de situacin, que se
pueden clasificar en
cinco categoras:
a) Tareas de
naturaleza
psicomotora
b) Pruebas de
conocimiento
c) Pruebas de
formacin
d) Toma de decisin
en grupo
e) Seminarios de
evaluacin

Evaluacin de Candidatos

REFERENCIAS
REFERENCIAS
ANALISIS
ANALISISDE
DE
CURRICULUM
CURRICULUM
VITAE
VITAE

TEST
TESTDE
DE
SITUACION
SITUACION

EVALUACION
EVALUACION
CUESCUESTIONARIOS
TIONARIOS
DE
DEINTERES
INTERES

PRUEBA
PRUEBADE
DE
APTITUDES
APTITUDES
INVENTARIO
INVENTARIO
DE
DE
PERSONAPERSONALIDAD
LIDAD

Pruebas de trabajo
SIMULACIONES
Ejercicios
que
estn
diseados
para
simular
lo
ms
aproximadamente posible las exigencias en trminos de
competencias del puesto en cuestin.
Por ejemplo si el puesto requiere trabajo en equipo y cooperacin,
se disea un ejercicio prctico que exija a varios candidatos trabajar
conjuntamente para llegar a un acuerdo o para alcanzar algun otro
objetivo como equipo.
ROL PLAYING
Si el puesto requiere la competencia de Orientacin al Cliente, en el
ejercicio, cada candidato atiende a un cliente que presenta un
reclamo, papel desempeado por un actor y se analiza la forma
como los postulantes abordan y resuelven la situacin.

SELECCIN DE PERSONAL
Evaluacin de Candidatos

REFERENCIAS
REFERENCIAS

El objeto de las
referencias es recoger
indicaciones entre las
personas que conocen
bien al candidato
ANALISIS
ANALISISDE
DE
CURRICULUM
CURRICULUM
VITAE
VITAE

TEST
TESTDE
DE
SITUACION
SITUACION

EVALUACION
EVALUACION
CUESCUESTIONARIOS
TIONARIOS
DE
DEINTERES
INTERES

PRUEBA
PRUEBADE
DE
APTITUDES
APTITUDES
INVENTARIO
INVENTARIO
DE
DE
PERSONAPERSONALIDAD
LIDAD

Proceso de Seleccin

Preseleccin:

El objetivo es discriminar entre la totalidad de

los candidatos disponibles.
Podemos formar tres grupos:
- Candidatos descartables
- Candidatos recuperables
- Candidatos adecuados

Mtodos de Seleccin ms
usados
1. Entrevista
2. Pruebas Psicolgicas
3. Pruebas de Trabajo
4. Exmenes mdicos

- Entrevistas
Es la fase defnitiva, dentro
de cualquier proceso de
bsqueda de empleo o de
cambio de trabajo.

Las caractersticas defnidoras de

la entrevista de seleccin son:
1.

2.

El entrevistado tiene la
posibilidad personalmente
de demostrar al
entrevistador que es la
persona indicada para ese
puesto de trabajo.

3.

4.

Se realiza a partir de un
anlisis de puestos.
Es uniforme para todos los
candidatos.
Los entrevistadores poseen un
alto
grado
de
formacin
especifca.
La decisin de contratacin se
realiza despus de haber
desarrollado
todas
las
entrevistas.

SELECCIN DE PERSONAL
Entrevista de Seleccin

La entrevista es, probablemente, el

mtodo ms utilizado en la seleccin de
personal, al tiempo que es el elemento
que, con frecuencia, tiene ms peso a la
hora de tomar una decisin respecto a la
admisin o no admisin del candidato.

Entrevista de seleccin
Instrumento clave en el proceso de
seleccin
Las tcnicas a utilizar varan dependiendo
del puesto para el cual est aplicando el
candidato
La tarea del entrevistador es preparar el
ambiente acorde con lo que se busca
indagar en el proceso

Ojo: entrevistadores no adiestrados recomendarn al

candidato que ms se asemeje a ellos, no al ms adecuado
para el puesto

Esquema de una entrevista:

Hola, cmo lleg hasta aqu? (30 segundos para
romper el hielo)
Cunteme sobre su historia laboral... (pregunta abierta
de sondeo e incluye despejar requisitos del perfl)
Preguntas para explorar competencias
Otras preguntas
Explorar motivacin
Cierre (consignas de cmo sigue el proceso y preguntar
si el entrevistado tiene alguna duda)

- COMPORTAMIENTO DEL
ENTREVISTADO

3. Contratacin

Se realiza teniendo en cuenta:

Adecuacin del perfl del puesto.

Cumple las competencias.
Potencial del candidato.
Acuerdo de condiciones (salario, benefcios,
funciones, etc)

Plan de induccin

Es la ultima etapa del proceso de seleccin.

Objetivo: recibir, introducir e integrar al nuevo
colaborador a la organizacin.

SOLICITUDES DE TRABAJO