AUDITORA DE RECURSOS HUMANOS

FACULTAD DE PSICOLOGA

AUDITORA DE RECURSOS HUMANOS

UNIDAD 2: AUDITORA DE GESTIN DE RECURSOS HUMANOS

UNIDAD 2
AUDITORA DE RECURSOS HUMANOS

Auditora: Conceptos, Objetivos, Impacto de la auditora en la organizacin

CONCEPTOS:

La auditora es el examen crtico y sistemtico que realiza una persona o grupo de personas independientes del
sistema auditado, que puede ser una persona, organizacin, sistema, proyecto o producto, con el objeto de emitir
una opinin independiente y competente.

Es la acumulacin de evidencias para determinar e informar del grado de adecuacin entre datos y criterios
establecidos (Andrews,2007).

No es funcin del auditor tomar el rol del directivo, sino el anlisis y crtica de los procedimientos y sistemas
empleados para llevar a cabo las actividades de recursos humanos. Lo que si es de esperar es cierta consideracin y
seguimiento por parte de los directivos al informe presentado por el auditor.

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OBJETIVOS:

La auditora de gestin tiene como objetivos:

Reducir y controlar riesgos accidentales, fraudes y otras actuaciones

anormales.

Establecer el grado de compromiso de deberes y atribuciones entre los

trabajadores y la empresa.
Determinar si los objetivos y metas propuestos han sido logrados.

Comprobar la confiabilidad de la informacin y de los controles establecidos.

Comprobar la utilizacin adecuada de los recursos.

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IMPACTO DE LA AUDITORA EN LA ORGANIZACIN

Consideraciones generales del procedimiento de auditora

1) Responde a principios y normas concretas y especficas que han sido estandarizadas y elaboradas por profesionales de la
auditora.
2) Contempla la recopilacin de evidencias en forma de datos objetivos que sern tratados convenientemente hasta llegar a la
elaboracin del informe final.
3) Es un proceso objetivo llevado a cabo en principio por auditores profesionales competentes externos a la organizacin:
a) El alto riesgo en depender de la disponibilidad de los directivos y profesionales de la organizacin (urgencias).
b) No siempre las organizaciones disponen de perfiles de profesionales de auditora que dominen el rea de trabajo.
c) Garantizar la independencia en la recopilacin de la informacin, en su tratamiento y elaboracin del informe.
4) Criterio de valoracin del auditor para valorar las actividades desde tres puntos de vista:
a) Aproximaciones de la eficacia = logro de objetivos
b) Eficiencia = optimizacin de recursos
c) Efectividad = satisfaccin de stakeholders o grupos de inters
5) Delimitacin precisa del contexto de estudio de auditoria el mbito de anlisis.

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Auditora de Gestin de Recursos Humanos:

Recursos humanos no solo debe contribuir a los propsitos institucionales, es necesario que demuestre la naturaleza y cuanta de
su contribucin.

La auditora de recursos humanos es un mtodo integral de revisin de las polticas, los procedimientos, la documentacin y los
sistemas de recursos humanos, con el fin de identificar oportunidades de mejora e impulsar el mejoramiento de la gestin de
a recursos humanos.
P
u
o
d
r
i Razn estratgica: por el carcter estratgico del factor humano, porque el valor aadido por la funcin deber ser
q
t medido sobre la base de su capacidad para prestar servicios a sus clientes internos.
u
o

r
Razn organizativa: el funcionamiento de una organizacin, en su condicin de sistema abierto, va a depender de la

r calidad de sus componentes individuales, y de la calidad de su ajuste interno.
a
e
d
a Razn financiera: el coste de personal es un componente significativo en la contabilidad de cualquier organizacin.
e
l Por lo tanto, si se mejora los resultados del factor humano, se mejora el porcentaje del costo unitario.
R
i
R
z
H El audit de RRHH ayuda al rea de RRHH a establecer una perspectiva amplia en la que pueda desarrollar su rol
a
H estratgico y al mismo tiempo se convierta en un autntico instrumento de apoyo en los procesos de toma de
r
decisiones. La auditora de RRHH busca la excelencia.

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ANTECEDENTES:

El audit de cuentas es un proceso sistemtico de obtencin de datos para su posterior tratamiento y evaluacin objetiva de
evidencias relacionadas con operaciones econmicas.

El audit de gestin es un sistema de informacin estadstica, financiera, administrativa y operativa, que permite la toma de
decisiones y adoptar las medidas correctivas respecto a la evolucin de ciertas variables y procesos.

El audit funcional se refiere a las labores de diagnstico, control, anlisis y asesoramiento dentro siempre de los lmites de cada una
de las reas funcionales de la organizacin.

OBJETIVOS:

Fijar los objetivos y planes organizativos contrastndolos con los resultados efectivamente alcanzados. Lo previsto frente a lo
realizado.

Fiscalizar la optimizacin del capital humano disponible (explotacin de sus capacidades), maximizando resultados y minimizando
consumos desde una perspectiva global o sistmica.
En el rea de organizacin de empresas se suele diferenciar el control de los controles.

El control es una funcin directiva del mximo Los controles son dispositivos implantados por la
nivel logstica para la toma de datos

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PROPSITOS:

El fin principal de la auditora de RRHH es el xito de la organizacin; por lo tanto, se centra en los hechos observados en
funcin de su contribucin al desarrollo organizativo, de una parte, y en tratar de satisfacer las necesidades y aspiraciones del
personal de otra. Teniendo en cuenta aspectos cuantitativos ( coste de remuneracin, inversin en capacitacin, etc.) y
cualitativos (motivacin, cualificacin profesional, etc.).

Ayudar en la planificacin, gestin y control de la utilizacin eficaz y eficiente de los RRHH de la organizacin.

Fiscalizar la labor de los directivos de lnea con relacin a la explotacin, en el buen sentido, que
logran de sus recursos humanos.

El audit de RRHH es una oportunidad para valorar la dimensin financiera de las

actividades o procesos desarrollados, realizar un benchmarking de RRHH, evaluar la
eficacia de la funcin, asegurar estndares, promover el cambio y la creatividad,
colocar a RRHH ms cerca de los directivos de lnea, identificar factores crticos y
mejorar la calidad, imagen y contribuciones de la funcin.

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Hay que hacer las cosas correctas

La auditora de RRHH destaca las aportaciones en la

mejora de los sistemas de informacin especficos Es un proceso
de RRHH, la disponibilidad de datos fiables para la relativamente
joven
gestin, la clarificacin de obligaciones y
responsabilidades, la identificacin temprana de Asimilar
Competencias
problemas crticos, la alineacin estratgica con la funciones
distintas no definidas
organizacin, la reduccin de costes y la mejora de
su estatus.
AREA DE
El audit de RRHH consiste en valorar los resultados RRHH
asociados a las prcticas de RRHH diseadas y
Asumir
ejecutadas para atender los propsitos de la Realizar
actividades
organizacin. Actividades
improductivas
empricas

Escasez de
profesionales
especializados

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Identificacin de Stakeholders de Recursos Humanos

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Stakeholder:

Significa 'interesado' o 'parte interesada', y se refiere a todas aquellas personas u organizaciones afectadas por las actividades
y las decisiones de una empresa.

Mapeo y clasificacin de los stakeholders:

Metodologa PMBOK (Administracin de Proyectos)

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1 PARTES INTERESADAS INTERNAS

2 PARTES INTERESADAS EXTERNAS

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HERRAMIENTAS Y TCNICAS

LATENTES
PROMOTORES

ESTRATEGIA:

APTICOS DEFENSORES

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Actor 1: Empleados
Actor 2: Gerentes
Actor 3: Propietarios

Qu intereses?

Qu requerimientos
primordiales?

Qu expectativas principales?

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A los stakeholders se los clasifica por la influencia en las

decisiones, en:

D 1. DECISOR: Son quienes toman las decisiones del proyecto.

ESTRATEGIA: ID 2. INFLUENCIADOR DIRECTO: No decide pero tiene el

poder para decidir, influencia directamente en el nimo y
rumbo del proyecto

3. INFLUENCIADOR INDIRECTO: Es quien est en bastidores

E II influenciando el proyecto.

4. ESPECTADOR: Mira desde lejos que las cosas pasen,

puede estar a favor o en contra.

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ESTRATEGIA:

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Ejemplo: Defensores y apoyo

Opositores y bloqueos
Neutrales

PROYECTO: VALORACIN DE CARGOS

IDENTIFICACIN EVALUACIN CLASIFICACIN

ES UN STAKEHOLDER
ROL EN EL INFORMACIN DE REQUERIMIENTOS INTERES INFLUENCIA FASE DE MAYOR INTERNO / APOYO / NEUTRAL /
NOMBRE EMPRESA Y PUESTO LOCALIZACIN CLAVE EXPECTATIVAS PRINCIPALES
PROYECTO CONTACTO PRIMORDIALES POTENCIAL POTENCIAL INTERS EXTERNO OPOSITOR
SI / NO
PRESIDENTE DEL COMIT OBJETIVIDAD EN LA VALORACIN QUE LA VALORACIN DE CARGOS INFLUENCIADOR DURANTE TODO EL
PEDRO FLORES QUITO N/A 9845625148 SI PROMOTOR INTERNO APOYO
DE EMPRESA DE TODOS LOS CARGOS CULMINE SATISFACTORIAMENTE INDIRECTO PROYECTO

MATRIZ DE MATRIZ DE
NIVEL DE
PODER E PODER E
PARTICIPACIN
INTERESES INFLUENCIA

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ACTIVIDAD: CASO EMPRESA

IDENTIFICAR A LOS STAKEHOLDERS DE SU EMPRESA UTILIZANDO LA MATRIZ.

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Componentes de la Auditora de Recursos Humanos

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AUDIT DE DATOS

3 2
REFERENCIAS E AUDIT DE
INFORMES PROCEDIMIENTOS

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1 Audit de datos

Hace referencia a los datos procedentes del departamento de recursos humanos, que deben ser sometidos a estrictos criterios
de validez y fiabilidad, porque sobre stos se realiza el anlisis.

La calidad de los datos recopilados est garantizada cuando satisfacen los siguientes requisitos:

1.- Precisin: representa el grado de exactitud demandado.

2.- Significacin: la relevancia de los datos para el proceso de decisin.
3.- Amplitud o globalidad: en la conexin de los datos con su entorno.
4.- Legibilidad e impacto visual: los datos permiten una lectura concisa y fluida.
5.- Congruencia entre la naturaleza de los datos y el formato elegido para su presentacin: el formato depender de la
naturaleza de la variable o dato.
6.- Oportunidad: disponibilidad de la informacin en el momento deseado.

Se debe considerar al momento de recopilar los datos los costos en los que se incurra, tratando de que no superen los ingresos.

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2 Audit de procedimientos

Hace referencia de manera global o especfica a una o varias reas de intervencin (procesos de gestin).

Su propsito es identificar la realidad existente, enfrentarla a los objetivos funcionales, recomendar posibles lneas de actuacin y
expresar los beneficios asociados a estas alternativas.

Su ejecucin consiste en tomar cada procedimiento e identificar todas sus caractersticas:

suceso que desencadena el procedimiento,

etapas,
clculos u otras estimaciones de costes y utilidades derivadas,
agentes que intervienen y valor que generan,
controles implantados, informes elaborados,
acreditaciones emitidas,
frecuencia
momento de las intervenciones.

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3 Referencias e informe

Hace alusin a las referencias de comparacin que permiten contrastar la informacin generada a partir del tratamiento al que
han sido sometidos los datos.

Los datos a parte de pasar por la medicin, deben pasar por una valoracin, que permitan llegar a juicios basados en evidencias
sobre su eficiencia y eficacia.

Las referencias principales son:

El desempeo pasado de la organizacin

El desempeo de organizaciones afines
Los objetivos fijados por la direccin

Las referencias son muy importantes porque permiten al audit culminar con un pronunciamiento fundamentado ya sea de
aprobacin o de no conformidad, sobre una referencia vlida elegida de manera pertinente de acuerdo con la coyuntura que
atraviesa la organizacin. Solo as se podr tener un diagnstico que constituya la base para la proyeccin futura de variables de
acuerdo con el potencial de la organizacin.

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El Informe constituye las valoraciones finales.

Este informe debe emitirse desde una perspectiva objetiva, haciendo uso de las variables pertinentes y sobre todo de los datos
asociados a estas variables que han sido validados y procesados antes de fundamentar los posicionamientos finales.

Las valoraciones por su naturaleza pueden ser:

De resultados: se trata de valorar los logros alcanzados con relacin a las referencias bsicas: histricas o temporales,
sectoriales o de mercado (posicionamiento) y de direccin por objetivos.

De conformidad: se cie a la valoracin de la adecuacin y respeto a las normas vigentes sobre prcticas de recursos humanos.

De satisfaccin: en este sentido se valora la aceptacin por parte de los stakeholders de las prcticas de recursos humanos y
los resultados asociados.

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Tipos de Auditora de Recursos Humanos

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Auditora obligatoria: por cumplimiento de la normativa,

por cumplimiento de gestin organizacional, certificacin de sistemas de gestin por ejemplo.
Auditora voluntaria: que responden al criterio directivo para garantizar eficiencia.

Auditora estratgica: se centra en la estrategia institucional.

Auditora tctica o de gestin: se centra en la excelencia de los procesos o programas puestos en marcha.
ENFOQUE GENERAL

Auditora operativa: gira alrededor de actividades primarias o de logstica.

Auditoras descriptivas: giran alrededor de la identificacin, denominacin, delimitacin conceptual y explicacin de las
variables clave inmersas en el estudio.

Auditoras analticas: se enfoca en realizar una comparacin entre variables mucho ms complejas:
ejemplo: anlisis coste - beneficio

Auditoras internas: se realizan por, para y en nombre de la propia organizacin, es decir se desarrolla por los mismos
profesionales de la organizacin.

Auditoras externas: son desarrolladas por personal externo a la organizacin que pueden tener cierto inters en la empresa; o
por organizaciones auditoras independientes y ajenas a la misma.

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Auditora de cumplimiento: se refiere a la fiscalizacin de la aplicacin de la legislacin vigente en lo que a regulacin de

relaciones laborales se refiere.

Se trata bsicamente de verificar que la organizacin conoce y respeta la normativa que le afecta en su condicin de
empleador.
ENFOQUE RECURSOS HUMANOS

Ejemplo: obligaciones financieras, sueldos, prestaciones sociales, relacin trabajador empleado, etc.

Auditora de resultados o de excelencia: se trata de observar si los procedimientos aplicados son los adecuados y funcionan
correctamente, es decir, que exista una adecuacin entre resultados y procedimientos.

Bsicamente:
- El anlisis de los resultados con relacin a los objetivos
- El coste de obtencin de los resultados
- Calidad de los resultados

Auditora de valoracin de ajuste: comprende el carcter estratgico ms otras decisiones asociadas como la configuracin
organizativa y el diseo cultural. Es la adecuacin de recursos humanos al proceso estratgico.

Esta auditora denominada tambin auditora estratgica comprende el anlisis del recurso humano para ver si aporta a la
consecucin de los objetivos estratgicos; y la adaptacin de prcticas y polticas de recursos humanos en apoyo de la
estrategia corporativa.

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Proceso de Auditora de Recursos Humanos

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Obstculos a superar

Cuestiones
posteriores a la
Ncleo de la investigacin
investigacin

Cuestiones previas
a la investigacin

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1 Cuestiones previas a la investigacin

Se trata de identificar propsitos, metodologas, mbitos de anlisis y variables a considerar. La auditora puede estar centrada en una
problemtica particular (absentismo, accidentes de trabajo, remuneraciones, rotacin, etc.) o simplemente en un diagnstico de la
situacin de recursos humanos.

Otra cuestin a decidir en este momento es la asignacin de responsabilidades genricas y especficas para evitar confusiones.

2 Ncleo de la investigacin

Esta fase es de vital relevancia, porque:

Seleccin de variables: de recursos humanos.

Captacin de datos: a travs de la observacin directa, entrevistas, cuestionarios, etc. Sin descuidar el sistema de informacin.
Comparacin de los datos registrados y/o informacin procesada con las referencias disponibles o seleccionadas para tales
efectos (histricas, sectoriales, pretensiones directivas).
Evidencias: se refiere a las constataciones de la informacin que se levant (los datos)
Valoracin de las desviaciones: hace referencia a las diferencias entre lo efectivamente registrado y las expectativas depositadas.
Conclusiones: son los juicios que se emitirn, sobre el resultado lgico del tratamiento de la informacin.

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3 Cuestiones posteriores a la investigacin

Aqu se desarrollan las interpretaciones respecto a la informacin procesada, el informe y la puesta en marcha de acciones
reguladoras.

Interpretaciones: se explica los resultados obtenidos y se predice el comportamiento en la realidad del procedimiento investigado.
Diseo y puesta en marcha de acciones correctivas o preventivas: en base a las desviaciones obtenidas entre lo ejecutado versus
lo planificado se activa el proceso de decisin directiva, aplicndose por un lado acciones correctivas cuando las desviaciones son
significativas y superan el umbral de tolerancia de la directiva, y si se evidencia seales de prximas desviaciones se aplican
acciones preventivas; todo esto con la finalidad de garantizar que para el prximo perodo de investigacin las distancias sean
menores.

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5 Obstculos a superar

Considerando que el rea de recursos humanos es relativamente nueva, y que an no est reconocida estratgicamente dentro de la
organizacin, ante un proyecto de auditora se pueden presentar los siguientes obstculos:

An sigue latente en la cultura organizacional la fiscalizacin de personas y/o la bsqueda de culpables.

Falta de informacin que repercute en la calidad del proceso de captacin de datos
Escasa cooperacin
Por el deseo de captar informacin completa sobre todas las variables, puede producirse una sobrecarga de informacin.
El mal uso de la informacin
Actitudes o sensaciones presentes en los responsables del proceso, resistencia
Los niveles de ansiedad y estrs asociados a la direccin, la falta de tiempo, las dudas sobre si la investigacin se percibir como
una inversin positiva del staff
La no fijacin de objetivos previos, la indiferencia o escaso apoyo de la alta direccin
Infrautilizacin de los resultados

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