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FIDEL GERMAN SAGASTEGUI PLASENCIA

INGENIERO CIVIL COLEGIADO


MAGISTER EN GESTION AMBIENTAL
DOCTOR EN EDUCACION
La evolucin actual del
mercado y del entorno
hace que sea prioritario
definir, gestionar y medir
el talento para competir
de forma eficaz. Para ello,
cada organizacin
necesita decidir dnde y
con quien juega, con qu
recursos cuenta y que
pretende ganar con ello

3
LA GESTIN DEL TALENTO HUMANO

El talento humano resulta ser


clave para mejorar la
productividad y el
desempeo en el trabajo ,ya
que el talento humano
puede impactar en los
resultados de la empresa.
Se privilegia :
Los Conocimientos
Las Experiencias y las habilidades
4
APORTE DE GARY BECKER EN EL DESARROLLO DEL
CAPITAL HUMANO.

Becker al estudiar la sociedad del


conocimiento concluy que su mayor
tesoro era el capital humano que stas
posean, esto es, el conocimiento y las
habilidades que forman parte de las
personas, su salud y la calidad de sus
hbitos de trabajo, adems logra definir al
capital humano como importante para la
productividad de las economas modernas
ya que en esta productividad se basa en la
creacin, difusin y utilizacin del saber
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EL TALENTO COMO ELEMENTO DE DIFERENCIACIN EN
ENTORNOS COMPETITIVOS
Qu situaciones nos presenta el entorno Mi organizacin est preparada?
competitivo?
- La Visin, evolucin, estrategias y
- Observacin del Mercado (Entorno posicionamiento competitivos son los
geogrfico) adecuados.
- Identificacin del nuestro sector de - Su organizacin, estructura, tamao y
desarrollo y sectores afines caractersticas son las necesarias para
- Visualizacin del Mercado Laboral en competir.
trminos de bsqueda de talentos.

Cmo desarrollar el talento en ste entorno competitivo?

- Desarrollar estrategias necesarias superando las barreras de procesos


crticos.
- Cubrir las necesidades del entorno competitivo.
- Evaluar resultados e impactos, realizando ajustes
Miguel Zapata Panta 7
1. TALENTO HUMANO
El talento implica inteligencia, habilidad conocimiento
e inventiva a travs de lo cual desarrollamos capacidades
y resolvemos problemas, nos adaptamos y
transformamos. El hombre debe inventarse cada da.
Jean Paul Sartre.

TALENTO:
CONOCIMIENTO + INTELIGENCIA + INNOVACION+ TRANSFORMACION+
LIDERAZGO+TECNOLOGIA+ PRODUCCION + OPORTUNIDAD.
CAPITAL INTELECTUAL
Es el conocimiento y la experiencia que
tenemos para la adaptacin,
transformacin y resolucin de
problemas.
FACTORES Y POLTICAS PARA CREAR TALENTO
ORGANIZATIVO

PROFESIONALES ENTORNO
TALENTO ORGANIZATIVO
Gestin del talento = (capacidades +
ORGANIZATIVO
creacin del talento compromiso + creacin del valor
organizativo accin) al profesional

CAPTACIN DE RETENCIN DE LOS


Polticas que PROFESIONALES PROFESIONALES
articulan la gestin
En base a capacidades, Permitiendo el crecimiento
del talento
al compromiso y a la sostenible de la persona
accin
Admisin de Quin debe trabajar en la organizacin
personas Reclutamiento y seleccin de personal

Aplicacin Qu debern hacer las personas


Diseo de cargos
de personas Evaluacin de desempeo

Cmo compensar a las personas


Gestin Compensacin Compensacin y remuneracin
de personas Beneficios y servicios
moderna
de Desarrollo Cmo desarrollar a las personas
Personas de personas Capacitacin y desarrollo
Programas de cambios y comunicacin
Cmo retener a las personas
Retencin de Capacitacin y desarrollo
personas Remuneracin acorde con las expectativas

Monitoreo Cmo saber lo que hacen y lo que son


Sistemas de informacin gerencial
de personas Base de datos
Estilo PAT:
Paternalista Estilo 9,1:
(Prescribe Controlador
Estilo 9,9: y Gua) (Manda y
Slido Domina)
(Contribuye y
Compromete)
Estilo 1,9:
Acomodaticio
ESTILOS (Cede y
GERENCIALES Cumple)
Estilo 5,5:
Statu Quo
(Balanceo y
Componenda)
Estilo OP:
Oportunista Estilo 1,1:
Indiferente
(Explota y
(Evade y
Manipula)
Elude)
2. HABILIDADES GERENCIALES

MANTENER LA
EFICIENCIA
PROMOVER LA
CAPACITACION Y EL
DESARROLLO
ACTUALIZARSE Y
PERFECCIONAR
AJUSTARSE A LOS
CAMBIOS CONSTANTES
PROCESO DE DESARROLLO
R
E
T
R
D I
E B
S U
A C
F I
I O
O N
S E
RECONOCIMIENTO S
CAMBIO DE ACTITUD

SENTIR EL TRABAJO
IDONEIDAD
MEJORAR
RELACIONES PERSONA
A PERSONA
CAMBIO DE CONOCIMIENTOS
SABER AUMENTAR LA
EFICIENCIA
SABER AUMENTAR LA
EFICACIA
SABER AUMENTAR LA
PRODUCTIVIDAD
MOSTRAR RESULTADOS
AUMENTAR LA GESTION
(HACER
LA MENTE

Impera la fuerza mental sobre la fuerza muscular


El arma favorita de James Bond es el cerebro
Los hroes del futuro son aquellos que combinan
accin + imaginacin.
El poder de negociacin corresponde a la
imaginacin global
Obligacin de la gente de gerencia leer para
estimular el pensamiento y el desarrollo mental
LA VELOCIDAD

No solo innovar tambin la rapidez es


importante.
El mundo se divide en rpidos y lentos
Una economa rpida acumula poder
rpidamente.
La entrega tarde es equivalente a no entregar
La gran brecha se da entre lo rpido y lo lento.
LAS INFOTACTICAS

Es la clave de la vida poltica


El espionaje soporta las
estructuras
Las democracias no viven sin
secretos
En este siglo el gran manejo
es de:
SECRETOS vs INFORMACION
LA ORGANIZACIN

El fundamento de valor se
da en la capacidad organizacional
Las organizaciones son humanas
La organizacin es una relacin de conceptos
Organizar conocimientos es organizar gente
Flexibilidad
Empleados globales
La mano de obra barata es costosa
LA INFORMACIN
Existen varios tipos de control: la violencia, el
dinero y la informacin pero esta ultima es la
que mas perdura
El trabajo del futuro es la informacin
El dinero del futuro es la informacin
La informacin es productora de
oportunidades
La distribucin se genera con base en la
informacin
Atencin especial a la informacin electrnica
LA INNOVACION

El cambio es innovacin.
La innovacin disminuye el ciclo de vida de
productos y servicios.
Para sobrevivir hoy se requiere una constante
de innovacin.
El poder burocrtico disminuye la creatividad
LA TECNOLOGA
Las claves del futuro son: la interactividad, la
movilidad, la convertibilidad, la ubicuidad y
la globalizacin.
La infraestructura del siglo XXI es tecnologa
La nueva tecnologa conduce a nuevos
productos y servicios generando
transferencia de poder.
CAMBIO ORGANIZACIONAL

se refiere a una actitud colectiva hacia el


cambio y la ruptura de paradigmas a travs
de situaciones creativas y de apertura mental.
GESTIN DEL TALENTO HUMANO
ORGANIZACIONES PERSONAS

INTERDEPENDENCIA

BASADA EN LA RELACION

GANAR - GANAR
INSTITUCION EDUCATIVA
INTELIGENTE
Es la que responde a las demandas educativas del
Siglo XXI.
Genera talento para tener respuestas creativas y
funcionales.
Genera prestigio en sus acreditaciones.
Captar estudiantes
Generar utilidades
Incorporar la alta tecnologa
Lograr estndares de calidad acadmica y de
servicios.
3. LIDERAZGO/GESTIN

Los lderes/gerentes efectivos


generan y generalizan:

Capital Humano =
Capital Intelectual X Capital Emocional
RETOS DE LAS II.EE. DEL SIGLO XXI
Optimizar las funciones intelectuales de
su staff para lograr la excelencia en el
desempeo.
Elegir a la persona ideal para el puesto
ideal.
Impulsar el crecimiento del ser
simultneamente con el de la
organizacin
DESEMPEO
Capital intelectual
Talento
Compromiso y accin
Crecimiento personal y organizacional
Coyuntura para la innovacin
Productividad
Control del entorno organizativo
Retroinformacin.
Cul es la
diferencia entre
liderazgo y
management
(gestin)?
LIDERAZGO Y MANAGEMENT
Liderazgo gestin
El liderazgo no lo reemplaza son
complementarios
Ambos tienen que ver con decidir lo que hay que
hacer y movilizar a la gente para ejecutar
El liderazgo se necesita para manejar la
evolucin y la innovacin radical
La gestin se necesita para impulsar y dirigir la
ejecucin
Ambos se aprenden y se cultivan
LIDERAZGO Y MANAGEMENT
Liderazgo Management
Efectividad Eficiencia
Pregunta Qu y Por qu Pregunta Cmo y Cundo
Centrado en la Visin Centrado en la lnea de abajo
No jerrquico Jerrquico
Innova Administra
Desarrolla Mantiene
Cuestiona la realidad Acepta la realidad
Confianza Control
Hace las cosas correctas Hace correctamente las cosas
Toma la iniciativa Sigue rdenes
Motiva e inspira Resuelve problemas
LIDERAZGO Y MANAGEMENT
Management Liderazgo

Administra la Administra la
EJECUCIN EVOLUCIN

Mediante el ejercicio del poder Mediante el ejercicio del poder


derivado de la autoridad derivado de la credibilidad

Para obtener Para obtener


RESULTADOS COMPROMISOS
EN BUSCA DEL XITO
Procesos de Procesos de Procesos de
Direccin Movilizacin Logro

Liderazgo
Personal
GESTION Y LIDERAZGO
EMPRESA CONSTRUCTORA E INMOBILIARIA

CUALIDADES DEL LIDER

Adaptarse al cambio
Aprender a desaprender
Gestionar la incertidumbre
Catalizar energas de las personas
Coherencia y capacidad de gestin
Comunicacin horizontal
Visin Compartida
35
EL GERENTE LIDER

Mxima autoridad Ejerce su liderazgo en


de la Empresa base a valores ticos

Asume la
Responsable de la representacin
gestin integral legal

INST. PUBLICAS INST. PRIVADAS


Seleccin
Por concurso pblico Por concurso pblico
Por resolucin Socios De acuerdo al convenio
Designacin
(Reglamento interno)
CONSTRUCCIN DE
COMPETENCIAS
Deseo
Deseo
Prctica
Prctica(Ensayo
(Ensayoyyerror)
error)
Modelo
Modelodederol
rol(Observacin
(Observacindedeotros)
otros)
Coaching
Coachingand
andfeedback
feedback(Orientacin
(Orientacindedeotros)
otros)
Apoyo
Apoyoyyreconocimiento
reconocimiento(de(deotros
otrosrelevantes)
relevantes)
Educacin,
Educacin,entrenamiento
entrenamiento
COMPETENCIAS PARA EL MANEJO DEL EQUIPO
Recluta talento. Selecciona a los mejores.

Establece metas desafiantes, claras y especficas.

Construye consenso en torno a los valores de la organizacin.


Desafa constantemente a la gente de su equipo a alcanzar estndares ms altos y probar formas
ms efectivas, rpidas y eficientes de hacer el trabajo.

Escucha activamente puntos de vista diversos. Busca primero entender y luego ser entendido.
Trata a las personas del equipo con respecto y dignidad.

Otorga poder y autoridad para lograr los resultados. Confa en las capacidades de las personas
del equipo para hacer el trabajo.

Construye relaciones de cooperacin. Busca metas y acuerdos beneficiosos para todas las
partes. Apoya las decisiones tomadas por otros.

Desarrolla y expande las capacidades de los miembros del equipo mediante la identificacin de
sus fortalezas, la implementacin de acciones de desarrollo y el aporte de feedback oportuno
sobre el desempeo.

Reconoce y recompensa el logro de los resultados y la prctica de los valores compartidos. Se


asegura que los mejores reciban las mayores recompensas. Muestra a cada persona de qu forma
el logro de los resultados le permitir satisfacer sus intereses.
MANEJO DEL EQUIPO

1.Construir 2.Fijar Metas


el Equipo y Plan de
Desarrollo

Satisfaccin y
Retencin

4.Reconocer y 3.Desarrollar
Recompensar el equipo
4. GESTION DEL CONOCIMIENTO

1. Bases Conceptuales.

Qu es la Gestin del Conocimiento?

Se define como el conjunto de procesos,


estructuras organizativas, aplicaciones y
tecnologas, a travs de las cuales una empresa
recoge, ordena, analiza, comparte y difunde, de
manera consciente, su conocimiento entre el mayor
nmero de empleados para aprovecharlo en
beneficio de su organizacin.
GESTION DEL CONOCIMIENTO

1. Bases conceptuales
Es el proceso sistemtico de detectar, seleccionar, organizar,
filtrar, presentar y usar la informacin por parte de los
participantes de la organizacin, con el objeto de explotar
cooperativamente los recursos de conocimiento basados en el
capital intelectual propio de las organizaciones, orientados a
potenciar las competencias organizacionales y la generacin
de valor.
Formacin de conocimiento.

- Datos
- Informacin
- Conocimiento
GESTION DEL CONOCIMIENTO

2. Construccin Capital Intelectual


Administracin del conocimiento.

know How = Saber Como


Know What = Saber Que
Know Whom =Saber Quien
Know Where = Saber Donde
Know When = Saber Cuando
Know Why = Saber Porque

Cultura organizacional para la creacin.


comunicacin y transmisin de los conocimientos.

Movilizar los recursos intelectuales del colectivo.


GESTION DEL CONOCIMIENTO

2. Construccin Capital Intelectual

Datos Informacin Conocimiento Competencia


habilidad

Ventajas competitivas duraderas


Lo que sabe, cmo utiliza lo que sabe,
cul es la capacidad para aprender
nuevos conceptos rpidamente.

Herramientas para la clasificacin, bsqueda, almacenamiento


y extraccin de datos, informacin y documentos.

Competencias nucleares o capital intelectual.


GESTION DEL CONOCIMIENTO

3. Mapas mentales

Representar relaciones entre conceptos en


forma de proposiciones

Instrumentos de representacin del


conocimiento sencillos y prcticos,
que permiten transmitir con claridad
mensajes conceptuales complejos y
facilitar tanto el aprendizaje como la
enseanza.
GESTION DEL CONOCIMIENTO

4. Inteligencia Competitiva

Imposibilidad de autosuficiencia tecnolgica.

Atencin sobre desarrollos externos.

Empresas japonesas destinan un 1.5% de sus


ventas a vigilancia.

La mayora de los problemas que aparecen en


los proyectos de innovacin estn ya resueltos.

Recursos destinados a la vigilancia de


soluciones ya existentes.
5. RESILIENCIA
El trmino resiliencia desde la fsica (de resilio:
volver al estado original, recuperar la forma
originaria), se refiere a la capacidad de los
materiales a volver a su forma cuando son
forzados a deformarse
Las ciencias humanas utilizaron esta metfora
para describir fenmenos observados en
personas, que a pesar de vivir en condiciones de
adversidad, son capaces de desarrollar
conductas que les posibilitan tener una buena
calidad de vida
Que es resiliencia?
La capacidad humana para hacer frente a
las adversidades de la vida, superarlas y
salir de ellas fortalecido o incluso
transformado.
Todos los seres humanos somos dueos en
mayor o menos grado de una capacidad de
resiliencia.
Factores en la resiliencia
PERSONALES: sexo, cociente intelectual, ritmicidad fisiolgica,
habilidades de enfrentamiento a problemas, evasin de problemas y
menos fatalismo, humor positivo y mayor autoestima, mayor empata y
conciencia personal, mayor autonoma e independencia, etc);
AMBIENTALES FAMILIARES: nivel socio econmico, ambiente familiar
afectivo, clido y sin discordia, comunicacin eficaz, estructura familiar
sin disfunciones, pocos miembros familiares
AMBIENTALES DE TIPO SOCIAL: apoyo a soportes sociales efectivos,
modelos sociales que estimulen enfrentamientos constructivos,
experiencias de autosuficiencia y xito, oportunidad de tomar
responsabilidades y experiencia de sentido y significado para el propio
desarrollo personal entre otros
Enseando conceptos sobre Resiliencia

La educacin del concepto la resiliencia en un


individuo se fundamenta en ensearle
conceptos importantes de sta:

Yo tengo
Yo soy
Yo Puedo
Yo estoy
PILARES DE LA RESILIENCIA
Estrategias:
Formar equipos de trabajo con fines
Enriquecer

didcticos, esto promueve relaciones


los afectivas y una sensacin de
pertenencia entre los docentes, al
vnculos. mismo tiempo que se brinda a los
estudiantes un ejemplo de educacin
cooperativa
Mejorar la comunicacin entre
pares, directivos y estudiantes.
hablar de "mi escuela", lo cual
denota el sentimiento de
pertenencia a la institucin.
Estrategias:
Explicitar Normas Claras
Transformar espacios de encuentros
Establecer elaborar normas y procedimientos
lmites escolares que apunten a explicitar las
claros y expectativas de conducta de los
miembros de la institucin
firmes Docente resiliente:
Acepta la opinin de los otros, no es
proyectivo: se hace cargo de sus
desaciertos sin proyectarlos en el otro, ya
que toma sus dificultades como la
posibilidad de poder reconocerlas para
mejorarlas, no le interesa ser infalible ya
que tiene su propio permiso para
equivocarse y apostar a nuevos enfoques
Las escuelas pueden brindar
oportunidades de desarrollo profesional
Ensear significativo. Esto requiere que los
habilidades docentes y directivos determinen cules
son sus necesidades ms apremiantes en
para la vida materia de desarrollo profesional.
Diferenciar entre eficiencia y eficacia.

Docente Resiliente: Tiene capacidad de


asombro, es curioso, contagia inters y
estmulo, no se detiene ante la duda,
busca aprender y capacitarse por propia
satisfaccin
La principal recompensa de los
educadores, como profesionales, radica en
la satisfaccin intrnseca de saber que
estn cumpliendo una funcin importante.
Brindar Necesitan recibir retroalimentacin, de
afecto y parte de los supervisores y pares, que les
manifiesten que estn haciendo bien su
apoyo trabajo, pues de lo contrario podran
interpretar el silencio como un indicio de
fracaso. Es casi imposible "superar" la
adversidad sin la presencia de afecto.
Docente Resiliente:
Se siente valioso, quiere a su trabajo,
estimula y busca recibir estmulos, se
contacta con gente positiva-esperanzada y
realista a la vez.
Es importante que las expectativas sean
elevadas pero al mismo tiempo tienen que
Establecer y ser realistas, para que sean motivadores
eficaces.
transmitir
Docente resiliente:
expectativas No espera resultados en cantidad sino en
elevadas: calidad, apunta al desarrollo del
aprendizaje significativo, tiene en cuenta
los procesos centrados en el esfuerzo,
proyecta con avidez y no por
cumplimiento
No confunde xito con exitismo, el xito
no demuestra lo que vale sino que
considera el fracaso como parte del
proceso de aprender
Brindar Si en una institucin existe una
marcada diferencia de roles, lo
oportunidades ms probable es que no se
de pueda acceder a una
participacin participacin significativa.
Docente Resiliente:
significativa:
Es tolerante ante el disenso, se
involucra, nivela para "arriba",
no toma al estudiante como un
ser pasivo, no interpreta el
desacuerdo del otro como algo
personal .
COMO SE CONSTRUYEN ESTUDIANTES
RESILIENTES?
Apoyo social desde dentro y fuera de la familia
Clima educativo emocionalmente positivo.
Modelos sociales que estimulen conductas constructivas
(participacin).
Balance de responsabilidades sociales y exigencia de
resultados.
Competencias cognoscitivas.
Promocin de conductas que favorecen a una actitud eficaz.
(modelos)
Experiencia de autoeficacia, confianza en uno mismo y
concepto positivo de uno mismo.
Actuacin positiva frente a los inductores del stress.
Ejercicio de sentido, estructura y significado en el propio
crecimiento.
Implica un reto para los directivos y docentes, que
ahora deben encontrar medios y estrategias para
compartir el poder entre ellos, con los alumnos y sus
familias, y con las comunidades que representan.
Estos nuevos roles se centran en la conduccin, el
poder, la adopcin de decisiones, la evaluacin y la
cooperacin, todos los cuales requieren cambios de
conducta y de actitud, as como una mayor
capacitacin, de parte de todos los participantes.
Contribucin de los Maestros
Asumen rol importante en la reduccin del estrs en el
estudiante.
Ofrecen apoyo positivo en situaciones adversas.
Observan en los nios las posibilidades y promesas.
Brindan respeto, valor e importancia.
Tienen compasin
Pueden ver el dolor y el sufrimiento mas all del
comportamiento del estudiante.
Crean estructuras, rituales y reglas.
Resaltan las fortalezas de los estudiantes.
Estimulan la participacin activa.
Estrategias para Fortalecer la
Resiliencia en los Estudiantes
Involucra a los estudiantes en la evaluacin de su
propio trabajo.
Los estudiantes participan en sus propios estndares de
trabajo.
Se provee oportunidades para trabajar en cooperacin
para mantener relaciones satisfactorias con otros.
Se fortalece su iniciativa y las destrezas de solucin de
problemas.
Los estudiantes tienen oportunidad para tomar
decisiones.
Se invita a los nios a establecer sus reglas debida en el
saln de clase.
Referencias
Arranz Martnez, Pilar. La Resiliencia en Educacin como elemento favorecedor del
proceso de autodeterminacin en las personas con discapacidad. Universidad de
Zaragoza (Espaa). Disponible en: http://www.pasoapaso.com.ve/CMS/images/
stories/variospdfs/resiliencia_arranz.pdf Acceso: 07 de Julio 2009.
Borbarn Vliz, Estefana y otros. LA RESILIENCIA COMO UN TEMA RELEVANTE
PARA LA EDUCACIN DE INFANCIA: UNA VISIN DESDE LOS ACTORES
SOCIALES. Santiago, Chile. 2005. Disponible en: http://www.cybertesis.cl/tesis/
uchile/2005/borbaran_e/sources/borbaran_e.pdf Acceso: 13 de Julio 2009.
Daverio, Pedro y Bongiovanni, Natalia. Resiliencia em La escuela. Disponible en:
http://www.educaresiliencia.com.ar/resil.htm
Fernndez D'adam. Resiliencia y Comunidad. Disponible en:
http://www.cecnews.org.ar/newsletter/03_resilencia.htm Acceso: 14 de julio 2009
Garca Hernndez, M Dolores. La resiliencia en la escuela: Se puede educar en
medio de la tormenta. Universidad de La Laguna Espaa. Disponible en:
http://www.cprceuta.es/CPPSXXI/Modulo%204/Archivos/Primaria/ENLACES%20Y
%20DOCUMENTOS%20DIGITALES/LEER/RESILIENCIA/resiliencia.doc Acceso:
13 de julio 2009.
Simari, Graciela. Escuelas que ponen en prctica la Resiliencia. Disponible en:
http://portal.educ.ar/debates/eid/docenteshoy/resiliencia/escuelas-que-ponen-en-
practica-la-resiliencia.php
ACTIVIDAD
La organizacin para la que trabajo tiene diferentes
estilos gerenciales. El director, tiene su estilo y yo tengo
tambin un estilo.
1. Desarrolle el siguiente ejercicio:
En su opinin Cul es el estilo gerencial ideal?
Cul cree que es su estilo?
Cul es el estilo del Gerente de una empresa
constructora?
2. Desarrolle en equipo mediante juegos de roles los
siguientes temas:
1. Talento Humano
2. Habilidades gerenciales
3. Gestin y liderazgo
4. Gestin del conocimiento
5. Resiliencia

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