Planificacin de una

seleccin

Mg. Cecilia Romero Vsquez

Planificar el proceso de seleccin

9 Una vez que la decisin de cubrir una posicin est tomada y

se ha recolectado toda la informacin necesaria sobre el perfil,
la persona responsable de llevar a cabo o dirigir el proceso de
seleccin deber planear cmo realizarlo.

Se habla de
Planificacin y
hay que
hacerla
Pasos de una seleccin

Revisin del Recolectar

Necesidad de cubrir Solicitud de
1 una posicin 2 personal 3 Descriptivo del
puesto
4 informacin sobre
el perfil

Anlisis sobre Decisin sobre Definicin de las

Recepcin de
5 eventuales 6 realizar bsqueda 7 Fuentes de 8 candidaturas
candidatos internos interna o no. reclutamiento

Evaluaciones
Primera revisin de Entrevistas Formacin de
9 antecedentes 10 1 o 2 rondas 11 especficas y 12 candidaturas
psicolgicas

Confeccin de Presentacin de Seleccin del

13 informes sobre 14 finalistas al cliente 15 finalista por cliente 16 Negociacin
finalistas interno interno

Comunicacin a
Oferta por Proceso de
17 escrito 18 postulantes fuera 19 admisin
20 Induccin
del proceso
Planificacin. Reclutamiento. Seleccin.

9 Para planificar un proceso completo de seleccin hay que tener

muy en claro los veinte pasos que hemos definido, y quin
ser el responsable de cada uno de ellos. Es preciso, adems,
que se comprenda claramente la diferencia entre reclutamiento
y seleccin. Reclutamiento es la convocatoria de candidatos;
es una actividad de divulgacin dirigida a atraer de manera
selectiva a los candidatos que cubren los requisitos mnimos
para la posicin requerida. Seleccin es una actividad de
clasificacin donde se escoge a aquellos que tengan mayor
posibilidad de adaptarse al cargo ofrecido y satisfacer as las
necesidades de la organizacin y del perfil.
Un esquema de planificacin de recursos humanos

Necesidades de Nmina de empleados

personal y sus competencias

Visin y Nuevas
Misin incorporaciones
de la
organizacin
Esquema de planificacin del empleo
Interaccin
del aprovisionamiento
con la demanda

Ascensos
Descensos
Anlisis de la demanda Transferencias
Renuncias
Jubilaciones
Despidos

Interno
Anlisis del
aprovisionamiento Pronstico
Externo
Replanteo de las necesidades del cliente interno

9 El proceso de seleccin debe ser planificado detalladamente; y

si se tiene la sensacin de que ser necesario un replanteo de
la demanda (necesidades del cliente interno) por algn factor,
el selector deber avisar a su cliente interno antes de iniciar el
proceso. Si no hay informacin previa, seguramente no se
detectar una situacin como la descrita hasta la etapa de
preseleccin.
Pasos de un proceso de reclutamiento y seleccin dentro
de una organizacin
Revisin del Recolectar
Necesidad de cubrir Solicitud de
2 Descriptivo del informacin sobre
1 una posicin personal 3 puesto
4 el perfil

Anlisis sobre Decisin sobre Definicin de las

Recepcin de
5 eventuales 6 realizar bsqueda 7 Fuentes de 8 candidaturas
candidatos internos interna o no. reclutamiento

Evaluaciones
Primera revisin de Entrevistas Formacin de
9 antecedentes 10 1 o 2 rondas 11 especficas y 12 candidaturas
psicolgicas

Confeccin de Presentacin de Seleccin del

13 informes sobre 14 finalistas al cliente 15 finalista por cliente 16 Negociacin
finalistas interno interno

Comunicacin a
Oferta por Proceso de
17 escrito 18 postulantes fuera 19 admisin
20 Induccin
del proceso

Reclutamiento interno
Ventajas
9 Ms econmico
9 Ms rpido
9 Ms seguro en cuanto a los
resultados finales.
9 Motiva empleados
9 Es un retorno de la inversin de
la organizacin en formacin
de personal
Director General
C.E.O.
Desventajas
9 Exige potencial de los
empleados para poder ascender
y que la organizacin ofrezca
oportunidades de progreso.
9 Puede generar conflictos de
intereses.
9 Puede elevar a empleados a su
mximo de incompetencia.
9 Evita la renovacin que la gente
nueva aporta (statu quo).
Reclutamiento externo
Ventajas
9 Trae sangre nueva y nuevas
experiencias a la organizacin.
9 Renueva los recursos humanos de la
empresa.
9 Aprovecha inversiones en formacin
y desarrollo de personal efectuadas
por otras organizaciones o por los
propios postulantes.
Desventajas
9 Tarda ms que el reclutamiento
interno.
9 Ms costoso.
9 Menos seguro que el reclutamiento
interno.
9 Puede ser visto por los empleados
como una deslealtad hacia ellos.
9 Puede traer aparejado problemas
salariales a la organizacin, por
ejemplo, cuando un candidato
externo pretende ms de lo previsto
inicialmente.
Analizar objetivamente los pros y contras

9 Tanto el reclutamiento interno como el externo presentan

ventajas y desventajas; se deber analizar en cada caso cul
es la modalidad ms adecuada.

No hay una
nica
respuesta
Pasos de un proceso de reclutamiento y seleccin a
cargo del rea de Recursos Humanos
Revisin del Recolectar
Necesidad de cubrir Solicitud de
2 3 Descriptivo del 4 informacin sobre
1 una posicin personal
puesto el perfil

Anlisis sobre Decisin sobre Definicin de las Recepcin de

5 eventuales 6 realizar bsqueda 7 Fuentes de 8 candidaturas
candidatos internos interna o no. reclutamiento

Evaluaciones
Primera revisin de Entrevistas Formacin de
9 antecedentes 10 1 o 2 rondas 11 especficas y 12 candidaturas
psicolgicas

Confeccin de Presentacin de Seleccin del

13 informes sobre 14 finalistas al cliente 15 finalista por cliente 16 Negociacin
finalistas interno interno

Comunicacin a
Oferta por Proceso de
17 escrito
18 postulantes fuera 19 admisin
20 Induccin
del proceso
Las fuentes de reclutamiento

9 Las fuentes de reclutamiento son muchas y diversas, el

selector deber conocerlas y analizar en cada caso cul es la
ms conveniente por su efectividad y costos.

Para una adecuada

eleccin de las
fuentes, se
requiere experiencia
y conocer muy bien
el mercado
El rol de las consultoras

9 Cada vez se requieren ms consultoras para aconsejar en

asuntos de Recursos Humanos. Las razones son obvias.
Mientras que algunos departamentos de RRHH se reducen,
especialmente en el centro de las grandes compaas, la
necesidad de innovar es de suma importancia para asegurar
que las organizaciones sobrevivan y prosperen en un mundo
altamente competitivo. De este modo, los consultores, con
frecuencia, son catalizadores o agentes del cambio.
El anuncio: partes indispensables

Definir la Organizacin

Describir la posicin

Requisitos excluyentes
y no excluyentes

Competencias
dominantes

Indicar qu se ofrece
(por ejemplo, desarrollo)

Informacin sobre
cmo postularse
El anuncio. Cmo redactarlos.

9 El anuncio es una fuente de reclutamiento ms; sin embargo,

dadas sus caractersticas es tratado especialmente en este
captulo. Los anuncios pueden publicarse en peridicos,
revistas especializadas o en Internet. Todos requieren la
misma atencin en cuanto al estilo e informacin a brindar.
9 La redaccin del anuncio debe ser siempre directa y clara.
Debe contener ciertas partes indispensables: 1) definicin de la
empresa, 2) descripcin de la posicin, 3) requisitos
excluyentes y no excluyentes, 4) competencias dominantes, 5)
frase que indique qu se ofrece, 6) indicaciones finales.
Tener en cuenta para realizar la planificacin:

Decisin

Evaluar competencias e
indagar sobre motivacin
Seleccin

Primera seleccin Evaluar conocimientos

Atraccin
 Comunicacin a
Oferta por
16 Negociacin 17 escrito
18 postulantes fuera
del proceso

Confeccin de Presentacin de Seleccin del

13 informes sobre 14 finalistas al cliente 15 finalista por cliente
finalistas interno interno

Evaluaciones
Entrevistas Formacin de
Decisin 10 1 o 2 rondas 11 Especficas y 12 candidaturas
psicolgicas

Seleccin
Recepcin de Primera revisin de
8 candidaturas 9 antecedentes

Primera seleccin
Anlisis sobre Definicin de las
eventuales
5 candidatos internos 7 Fuentes de
reclutamiento
Decisin sobre
Atraccin 6 realizar bsqueda
interna o no
Revisin del Recolectar
3 Descriptivo del 4 informacin sobre
puesto el perfil
La importancia de la planificacin

9 Se dir muchas veces que la clave del xito de un proceso de

seleccin es la planificacin. En esta instancia del proceso de
bsqueda el cliente interno solicitar la definicin de fechas,
plazos. Se sugiere tomar un cierto margen al respecto; hay
que tener en cuenta que se deber entrevistar a personas, y
estas, segn el nivel del cual se trate, podrn tener problemas
de agenda, viajes, etctera. En contraposicin, no es posible
tomar un margen demasiado amplio, ya que se pensar que el
Departamento de Seleccin (o la consultora) es ineficiente.