Curso 1501 GTH

Integrantes
1.- Desire Castillo Muzzio

2.- Karla Espinosa Mora

3.- Xavier Legarda Borja

4.- Yuleysi Parrales Romero

5.- Katherine Tenempaguay Yulan

 Contenido

En qu consiste la evaluacin del desempeo humano?

Responsabilidades de la evaluacin

Objetivos de la evaluacin

Beneficios de la evaluacin

Mtodos tradicionales de evaluacin del desempeo

Nuevas tendencias en la evaluacin

En qu consiste la evaluacin
del desempeo humano?
No se esta Es un medio que
La evaluacin del
interesado en el permite localizar
desempeo es una
desempeo problemas de
apreciacin
general, sino en el supervisin de
sistemtica de
desempeo del personal,
desempeo de
cargo, en el integracin del
cada persona en el
comportamiento empleado a la
cargo o en el
de rol del organizacin o al
potencial
ocupante de ese cargo que ocupa
desarrollo futuro.
cargo. en la actualidad.
 El equipo
El de trabajo rgano de
empleado y gestin de
el gerente personal

El Comit de
Empleado evaluacin

Responsabilidad por la Evaluador

El Gerente evaluacin del
desempeo de 360
 En la mayor parte de las
organizaciones, el gerente es el
responsable de la evaluacin
Gerente del desempeo junto con la
asesora de un rgano de
gestin de personal.

En organizaciones
democrticas se permite que el
mismo empleado se
Empleado autoevale de acuerdo a
parmetros establecidos por el
gerente.
 Formulacin
de objetivos
por consenso
Compromiso
personal en
Retro-
la
alimentacin
consecucin
intensiva
de los
objetivos
El
empleado
y el
gerente
Actuacin y
negociacin
Medicin
con el gerente
constante de
en la
los resultados
asignacin de
los recursos

Desempeo
Equipo de rgano de Comit de Evaluador de
trabajo gestin de evaluacin 360
El equipo de personal Esta constituido Cada persona es
trabajo responde En por empleados evaluada por las
por la evaluacin organizaciones permanentes o personas de su
de sus miembros burocrticas el transitorios, entorno, es decir,
y define sus equipo de gestin pertenecientes a cualquier persona
objetivos responde por la diversas con quien
evaluacin del dependencias o mantenga una
desempeo de departamentos. interaccin o
todos los Aqu la intercambio.
miembros de la evaluacin es
organizacin. colectiva y la
realiza un grupo
de personas.
Fuente: Universidad de Antioqua
 Objetivos de la evaluacin de
desempeo
Permitir el tratamiento de
Permitir condiciones de los recursos humanos
medicin del potencial como una importante
humano para determinar ventaja competitiva de la
su pleno empleo empres mediante la
productividad

Dar oportunidad de
crecimiento y condiciones
de efectiva participacin
de todos los miembros de
la organizacin
 Objetivos intermedios de la
evaluacin
Adecuacin del individuo al cargo
1

Capacitaciones
2

Promociones
3

Incentivo salarial por buen desempeo

4

Mejoramiento de las relaciones humanas entre superiores y subordinados

5

Auto perfeccionamiento del empleado

6

Informacin bsica para la investigacin de recursos humanos

7
Fuente: Universidad de Antioqua
 Beneficios de la evaluacin
de desempeo
Para el Jefe: Para la organizacin:
Evaluar mejor el Para el empleado: Evaluar su potencial
desempeo y Conocer los aspectos humano a corto,
comportamiento de del comportamiento y mediano y largo
los subordinados en desempeo que mas plazo, puede
base a las variables y valora la empresa y identificar los
factores de evaluacin conocer las empleados que
as como comunicarse expectativas de su jefe necesitan
con sus empleados de su desempeo as actualizacin o
para que comprendan como sus fortalezas y perfeccionamiento en
la mecnica de debilidades. diversas reas de
evaluacin actividad.
 Escalas
grficas

Eleccin
Mixtos forzada
Mtodos
tradicionales
de
evaluacin.

Incidentes Investigacin
crticos de campo
Escalas grficas

Es un mtodo basado en una tabla

de doble entrada, en que las filas
muestran los factores de evaluacin
y las columnas indican los grados
de evaluacin de desempeo. Los
factores de evaluacin son los
criterios pertinentes o parmetros
bsicos para evaluar el desempeo
de los empleados.
 El numero de factores de evaluacin varia
conforme a los intereses de cada organizacin;
en general, va de 5 a 10 factores.

Escalas grficas
Escalas grficas Escalas grficas
discontinuas:
continuas: semicontinuas:
Marcaciones
Definido solo Incluyen
fijada y
los extremos de puntos
evaluador solo
evaluacin intermedios
debe fijar una
(limite mximo para facilitar la
de ellas para
y mnimo) evaluacin.
evaluar
Ventajas y desventajas
1.-Facilidad de planeacin
2.-Simplicidad y facilidad de comprensin y utilizacin
3.- Visin grafica y global de los factores de evaluacin
involucrados
4.- Facilidad en la comparacin de los resultados de
varios empleados
5.- Proporciona fcil retroalimentacin de datos al
evaluado

1.- Superficialidad y subjetividad en la

evaluacin de desempeo
2.- Produce efecto generalizador (efecto de halo)
3.- Falla por la categorizacin y
homogeneizacin de las caractersticas
individuales
4.- Limitacin de los factores de evaluacin
5.- Rigidez y reduccionismo en el proceso de
evaluacin
Escala grafica de evaluacin de desempeo
 Criterios o factores de
evaluacin mas utilizados
Evaluacin por seleccin forzada

Para eliminar la superficialidad, la

generalizacin y la subjetividad (aspectos
caractersticos del mtodo de escala
grafica), surgi el mtodo de seleccin
forzada. Consiste en evaluar el desempeo
de las personas mediante bloques de frases
descriptivas que enfocan determinados
aspectos del comportamiento. Cada
bloque esta compuesto de dos, cuatro o
ms frases.
1. Evita el efecto de generalizacin (efecto
halo) en la evaluacin.
2. Reduce la influencia personal del evaluador,
es decir, la subjetividad
3. No requiere entrenamiento de los
evaluadores para aplicarlo

1. Complejidad para la planeacin y

construccin del instrumento
2. No proporciona visin general de los
resultados de la evaluacin
3. No genera retroalimentacin de datos ni
permite comparacin
4. No permite obtener conclusin de los
resultados
5. Ninguna participacin activa del evaluado
Investigacin de campo

Es uno de los mtodos tradicionales ms completos

de evaluacin de desempeo. Se basa en el principio
de la responsabilidad de lnea y funcin de staff.
Requiere entrevistas con un especialista de
evaluacin (staff) y los gerentes de (lnea) para, en
conjunto evaluar el desempeo de los respectivos
empleados. De ah el nombre de investigacin de
campo. El mtodo se desarrolla en cuatro etapas:
entrevista de evaluacin inicial, entrevista de
anlisis complementario, planeacin de las medidas
y acompaamiento posterior de los resultados
1. Implica responsabilidad de lnea (el gerente
evala) y funcin de staff (el DRH asesora en la
evaluacin de desempeo.
2. Permite planear acciones para el futuro
3. Hace nfasis en el mejoramiento del
desempeo y en la consecucin de resultados.
4. Proporciona profundidad en la evaluacin de
desempeo
5. Permite una relacin provechosa entre el
gerente de lnea y el especialista de staff

1. Costo operacional elevado, por requerir

asesora del especialista.
2. Proceso de evaluacin lento y demorado.
3. Poca participacin del evaluado.
Mtodo de los incidentes crticos

Es un mtodo tradicional de evaluacin de

desempeo bastante sencillo, basado en las
caractersticas extremas (incidentes crticos)
que representan desempeo muy positivo
(xito) o muy negativo (fracaso). El mtodo
no se ocupa del desempeo normal, sino de
los desempeos positivos o negativos
excepcionales.
1. Evala el desempeo
excepcionalmente bueno o el
excepcionalmente malo.
2. Destaca los aspectos excepcionales del
desempeo. Las excepciones positivas
deben ser realzadas y aplicadas,
mientras que las excepciones negativas
se deben eliminar o corregir.
3. Mtodo de fcil montaje y utilizacin.

1. No se ocupa de los aspectos normales

del desempeo.
2. Falla por fijarse en pocos aspectos del
desempeo. De ah su carcter
tendencioso y su parcialidad.
 Nuevas tendencias de
evaluacin
Caracterizados por un enfoque totalmente
nuevo: auto evaluacin y auto direccin de las
personas, mayor participacin del empleado en
su propia planeacin del desarrollo personal.
Adems de estas influencias, los rumbos de la
evaluacin de desempeo tambin han sido
marcados por otros dos factores importantes, el
primero de los cuales es la sustitucin de la
estructura funcional y el segundo factor es la
participacin de los trabajadores en los
resultados de las organizaciones.
Evaluacin participativa por objetivos (EPPO)

Algunas organizaciones estn adoptando un avanzado sistema

de administracin de desempeo en el cual participan los
empleados y el gerente. En este sistema se adopta la tcnica de
relacin intensa y visin proactiva, en que resurge la
vieja administracin por objetivos (APO), con nuevo ropaje y
sin los conocidos traumas provocados por la antigua
arbitrariedad, autocracia y continuo estado de tensin y
afliccin de los involucrados que caracterizaban su
implantacin en la mayora de nuestras organizaciones.
 2. Compromiso personal
Formulacin de objetivos frente a los objetivos
consensuales: Es el primer conjuntamente
paso de la EPPO. Un establecidos. 5. monitoreo constante de
objetivo es una declaracin los resultados y
3. Negociacin con el
del resultado que se desea comparacin con los
gerente sobre la asignacin
alcanzar en determinado objetivos formulados.
de los recursos y los
periodo. Los objetivos se
medios necesarios para 6. Retroalimentacin
establecen conjuntamente
conseguir los objetivos. intensiva y evaluacin
entre los subordinados y el
gerente mediante intensa 4. Desempeo es el conjunta contina.
negociacin, para llegar a comportamiento del
un consenso. evaluado para conseguir
los objetivos establecidos..