Gestin de Recursos

Humanos

Ing. Aulo Uchuypoma Montes

1
 Objetivos generales

Apoyar el desarrollo del Recurso Humano en la

organizacin, estando en condiciones de resolver
problemas cotidianos en el rea en lo que concierne
a Procesos de:

Seleccin
Contratacin
Desvinculacin, y
Procesos de Remuneraciones

2
 Unidades
I. Fundamentos de la Administracin de
Personal
II. Las Polticas de personal
Contrataciones
Remuneraciones
Incentivos
Capacitacin
III. El Cargo y Reclutamiento.
3
 Unidad I
La Gestin del Recurso Humano
El valor de las personas en la organizacin
Caractersticas de los RR.HH.
Evolucin histrica del trabajo
Objetivos de la Adm. de RR.HH.
Funciones de la ARH
Necesidades de motivacin de Mc Clelland
Las 3 teoras de la motivacin: Maslow, Mc Gregor, y Herzberg
La satisfaccin y la productividad
Ciclo motivacional
La reciprocidad individuo-empresa
Las compensaciones y las contribuciones

4
Algunos Conceptos
RR.HH: ciencia social encargada de obtener,
mantener, y potenciar a los trabajadores. Estudia las
relaciones bilaterales entre los trabajadores y las
empresas.
Administracin de RR.HH:
Funcin mediadora: satisface necesidades de trabajadores
para obtener objetivos de la empresa.
Funcin asesora o de staff
Funcin flexible: se adapta a los requerimientos de la
empresa y las personas
Funcin de polivalencia: ubicada en todos los deptos. Y
cargos que pertenecen a la empresa

5
Subsistemas de ARH

1. Obtencin o provisin
2. Aplicacin
3. Mantencin
4. Desarrollo
5. Seguimiento o Control
6
1. Obtencin, Alimentacin o
Provisin
Corresponde al Depto. de RRHH obtener y captar RRHH
disponibles provenientes del medio.
Esta funcin nace cuando existe la necesidad de llenar un cargo.

Componentes: (4)
Reclutamiento: atraer candidatos
Seleccin de personal: elegir entre los candidatos reclutados al mas
idneo (apto) para el cargo.
Contratacin
Plazo fijo
Plazo indefinido
Por obra o faena
Induccin: adaptacin, sociabilizar a la persona con la empresa, el
cargo y la cultura organizacional

7
 Proceso global de la administracin
del recurso humano
Provisin Aplicacin Mantenimiento Desarrollo Seguimiento

Quin ir a Qu harn las Cmo Cmo Cmo saber

trabajar a la personas en la mantener a las preparar y quines son y
organizacin organizacin personas desarrollar a qu hacen las
trabajando en las personas personas
la organizacin en la
organizacin
Investigacin Programa de Remuneracio Capacitacin Controles
del mercado integracin nes Desarrollo Auditora del
laboral Diseo de Beneficios organizacional personal
Reclutamiento cargos sociales Sistemas de
Seleccin Evaluacin de Higiene y Informacin
Contratacin desempeo seguridad permanente
Induccin Plan de Relaciones

carreras sindicales
8
2. Aplicacin
Que la persona aumente su productividad
en el tiempo.
Anlisis y descripcin de cargos: tareas,
obligaciones
Evaluacin del desempeo: evaluar
rendimiento
Plan de carrera: caminos internos que
una empresa va a desarrollar.
9
3. Mantencin
Mantener y fidelizar a los trabajadores de
la empresa.

Sueldos y salarios
Beneficios sociales: compensaciones
Higiene, seguridad y salud
Relaciones con sindicatos

10
4. Desarrollo
Potenciar y optimizar a las personas
fidelizadas.

Capacitacin laboral
Formacin profesional: especializacin
de la persona.
Desarrollo Organizacional
11
5. Seguimiento o control
Evaluacin y adecuacin de las polticas
y procedimientos, para corregir las
desviaciones de los subsistemas anteriores.

Sistemas de Control

Auditoras de Personal

Sistema de informacin permanente.

12
UNIDAD II

LAS POLITICAS

DE PERSONAL

13
 Polticas de personal
Qu son las Polticas?
Constituyen guas para la accin.
Fijan un area de decisin (rayado de cancha)
Dan respuesta a las interrogantes o problemas
que pueden presentarse con frecuencia.

Polticas de Recursos Humanos:

Se refieren a la manera como las organizaciones
aspiran a trabajar con sus miembros para alcanzar,
por intermedio de ellos, los objetivos
organizacionales, a la vez que cada uno logra sus
objetivos individuales.

14
 Polticas de: Provisin de recursos
humanos
Investigacin y anlisis de recursos humanos
Investigacin de
mercado Dnde reclutar
de recursos humanos

Provisin de Reclutamiento Cmo reclutar (tcnicas de reclutamiento)

recursos
humanos Prioridad del reclutamiento interno sobre el
externo

Criterios de seleccin y estndares de calidad

Seleccin Grado de descentralizacin de las decisiones para
seleccionar personal
Tcnicas de seleccin

Integracin Planes y mecanismos (centralizados y

descentralizados) de integracin de los
participantes en el ambiente interno de la
organizacin 15
 Polticas de: Aplicacin de recursos
humanos
Establecimiento de los requisitos bsicos de la
Anlisis y descripcin de fuerza laboral (intelectuales, fsicos,
cargos responsabilidades implcitas y condiciones de
trabajo) para desempear las funciones ( o
desempear el cargo)

Aplicacin de Planeacin y distribucin Determinacin de la cantidad necesaria de

recursos de recursos humanos recursos humanos y la distribucin de estos
recursos, asignndolos a los diversos cargos de
humanos
la organizacin

Determinacin de la secuencia ptima de

Plan de carreras carreras, definiendo las oportunidades de
progreso que ofrece la organizacin

Planes y sistemas para la evaluacin continua

de la calidad y la adecuacin de los recursos
Evaluacin de
humanos
desempeo
16
 Polticas de: Mantenimiento de recursos
humanos
Administracin de
Remuneraciones
Evaluacin y clasificacin de cargos, teniendo
en cuenta el equilibrio salarial interno
Investigaciones salariales, teniendo en cuenta el
equilibrio poltico o salarial interno con los
salarios del mercado laboral

Mantenimiento Planes de beneficios Planes y sistemas de beneficios sociales

de recursos sociales adecuados a la diversidad de necesidades de los
miembros de la organizacin
humanos

Higiene y seguridad en Criterios de creacin y desarrollo de condiciones

el trabajo fsicas ambientales de higiene y seguridad para
desempear los cargos

Relaciones laborales Criterios y normas de procedimientos sobre las

relaciones con los empleados y los sindicatos 17
 Polticas de: Desarrollo de recursos
humanos
Capacitacin Diagnstico y programacin de la preparacin y
rotacin constante de los recursos humanos para
el desempeo de los cargos

Desarrollo de Desarrollo de recursos Mejoramiento de los recursos humanos

recursos humanos disponibles, a mediano y largo plazos, teniendo
en cuenta la realizacin continua del potencial
humanos
existente en cargos ms elevados de la
organizacin

Aplicacin de estrategias de cambio, con miras

Desarrollo organizacional a lograr la salud y la excelencia organizacional

18
 Polticas de: Seguimiento, evaluacin y
control de los recursos humanos
Base de datos Registros y controles para el debido anlisis
cuantitativo y cualitativo de los recursos
humanos disponibles

Seguimiento, Sistemas de informacin Medios y vehculos de informacin adecuados a

evaluacin y las decisiones sobre recursos humanos
control de los
recursos
humanos

Criterios de evaluacin y adecuacin

Auditora de recursos permanente de la polticas y los procedimientos
humanos de recursos humanos

19
 Polticas de personal:
1. Especificar graduacin en escuela superior
como requisito educacional mnimo para la
contratacin de un nuevo empleado.
2. Capacitar a los empleados para posibles
promociones.
3. Promover a la fuerza de trabajo desde
adentro.
4. Compensar a los empleados a una tasa
superior a los sueldos corrientes.

20
.

DESCRIPCION
y ANALISIS
de CARGOS

21
 Cargo
Cargo
CARGO
Las personas
Una unidad trabajanque
de la organizacin entiene
las
organizaciones
un conjunto de deberesaytravs de los
responsabilidades,
cargos
que lo que
vuelven ocupan.
separado y distinto de los otros

Las personas trabajan en las organizaciones a

travsEl
decargo se que
los cargos fundamenta ennexo
ocupan. Son el lascon la
nociones de tarea, atribucin
Organizacin.
y funcin.
El cargo se fundamenta en las nociones de tarea,
atribucin y funcin.
a. Tarea: actividades que ejecuta
el ocupante
Tarea: delque
actividades cargo.
ejecuta el ocupante del
cargo.
b.

Atribucin: es una
Atribucin: facultad, poder,tarea un Es una
capacidad.
poco
tarea un mas
poco mas sofisticada por
sofisticada por ejemplo:
ejemplo:
firmar firmar cheques.
cheques.
Funcin: Conjunto de tareas y/o atribuciones.
Funcin: Conjunto de tareas o

c.
atribuciones. 22
 Cargo
Conjunto de funciones (tareas o
atribuciones) con una posicin definida
en la estructura organizacional, en el
organigrama.

Nace de la divisin del trabajo.

Determina el rol que las personas
juegan en las organizaciones

Puesto: nmero de ocupantes de un

cargo

23
 Diseo del Cargo
Concepto de Diseo del Cargo
Disear un cargo implica establecer cuatro condiciones
fundamentales.

1. Conjunto de tareas y atribuciones (contenido del cargo)

2. Como deber cumplir esas atribuciones y tareas

(mtodos y procesos de trabajo)

3. A quien deber reportar el ocupante del cargo

(responsabilidad), relacin con su jefe

4. A quien deber supervisar o dirigir (autoridad), relacin

con subordinados
24
Descripcin y Anlisis de Cargos

DESCRIPCIN DE CARGO

25
Descripcin y Anlisis de Cargos

Descripcin del cargo

Existen dos tipos:

1.-Descripciones especificas del trabajo

2.-Descripciones generales del trabajo

26
 Descripcin y Anlisis de Cargos
BUROCRATICA

Descripcin del
DIRECCION ARRIBA-ABAJO
MUCHOS NIVELES JERARQUICOS

cargo
1.-Descripciones especificas
del cargo, es un resumen
TAREAS MUY ESPECIALIZADAS
DESCRIPCION MUY DETALLADA DE
TAREAS
FRONTERAS RIGIDAS ENTRE TAREAS Y
UNIDADES
LOS INDIVIDUOS TRABAJAN

detallado de las tareas,

INDEPENDIENTES
LA CARRERA ES JERARQUICA DENTRO
obligaciones y DE UNA MISMA FUNCION
responsabilidades de un
trabajo.

Este tipo de descripcin se

asocia con estrategias de flujo
de trabajo que destacan la
eficiencia, el control y la
planificacin detallada del
trabajo. Se ajusta mejor a una
estructura burocrtica, con
fronteras bien definidas que
separan las distintas funciones y
niveles de direccin. 27
 Descripcin y Anlisis de Cargos
PLANA
DIRECCION DESCENTRALIZADA
POCOS NIVELES JERARQUICOS
TAREAS DEFINIDAS EN TERMINOS GENERALES

Descripcin del
DESCRIPCION GENERICA DE TAREAS
FRONTERAS FLEXIBLES ENTRE TAREAS Y
UNIDADES

cargo ENFASIS EN LOS EQUIPOS

FUERTE ATENCION EN EL CLIENTE

2.-Descripciones generales del

LA CARRERA ES HORIZONTAL ENTRE
DISTINTAS FUNCIONES
trabajo, es un descripcin nueva,
se asocia con estrategias de flujo
de trabajo que destacan la
innovacin, la flexibilidad y una
planificacin amplia del trabajo.

Este tipo de descripcin se

adeca mejor a una estructura
plana o sin fronteras, en la que
los limites entre funciones y
niveles de direccin estn difusos.

28
 Descripcin y Anlisis de Cargos
Descripcin del Cargo
Preguntas

Qu hace el ocupante?
Cundo lo hace?
Cmo lo hace?
Por qu lo hace?

Bsicamente, es hacer un inventario de

los aspectos significativos del cargo
y de los deberes y las
responsabilidades que comprende.
29
 Descripcin del Cargo
Descripcin y Anlisis de Cargos
a.-Nivel del
1.-Nombre del Cargo Cargo
2.-Posicin del cargo b.-Subordinacin
en el organigrama c.-Supervisin
Descripcin d.-Comunicaciones
Del = Aspectos Colaterales
Cargo Intrnsecos

Diarias
3.-Contenido Tareas Semanales
del Cargo o Mensuales
Funciones Anuales
Espordicas

30
Descripcin y Anlisis de Cargos

Anlisis de Cargos
Una vez identificado el contenido del cargo (aspectos
intrnsecos), se analiza el cargo en relacin con los aspectos
extrnsecos, es decir, los requisitos y exigencias que el
cargo requiere del ocupante.

La idea es estudiar y determinar:

los requisitos de calificacin

las responsabilidades implcitas y
las condiciones que el cargo exige para ser desempeado
de manera adecuada.

31
 Descripcin y Anlisis de Cargos

Anlisis de Cargos a.-Instruccin Bsica

1.-Requisitos b.-Experiencia Necesaria
Intelectuales c.-Iniciativa Necesaria
d.-Aptitudes Necesarias

a.-Esfuerzo Fsico
2.-Requisitos b.-Concentracin Necesaria
fsicos c.-Constitucin Fsica
Anlisis Factores Necesaria
Aspectos
de = De
Extrnsecos a.-Por Supervisin
Cargo Especif. 3.-Responsa-
b.-Por Materiales y Equipos
bilidades c.-Por Mtodos y Procesos
Implcitas d.-Por dinero, ttulos, valores
o documentos
e.-Por Informacin Confidencial
f.-Por Seguridad de Terceros

4.-Condiciones a.-Ambiente de trabajo

de Trabajo b.-Riesgos Inherentes32
.

EL
RECLUTAMIENTO
Primera Actividad
del Subsistema de Obtencin,
Alimentacin, o Provisin

33
 Reclutamiento
Concepto:
Conjunto de tcnicas y procedimientos
orientados a atraer y ubicar candidatos
potencialmente calificados y capaces de
ocupar cargos dentro de la organizacin.
Sistema de Oportunid Mercado de
ades
informacin De Recursos
Organizacin
empleo
humanos

Debe atraer suficiente cantidad de candidatos

para abastecer el proceso de seleccin

Administracin de Recursos Humanos

Idalberto Chiavenato
Capitulo 5 34
 Necesidad de captar
nuevos recursos humanos

Expansin de la empresa.
Creacin de nuevos puestos o cargos.
Organizacin de nuevos
departamentos
Jubilaciones.
Fallecimientos.
Renuncias.
Despidos.
35
Etapas del Reclutamiento (3)
1. Identificacin de la Vacante
Requerimiento
Descripcin y Anlisis del Cargo
Perfil o Profesiograma

2. Determinar las Fuentes del Reclutamiento: para

reclutar: de dnde obtendr los candidatos?
Del medio Interno? (la empresa)
En el medio Externo?
Mixto?

3. Determinar los Canales del Reclutamiento: va que

utilizar
Canal Directo
Canal Indirecto

36
 Etapas del Reclutamiento(3)
1. Identificacin de la vacante, por medio
de la solicitud de personal:
Nombre del cargo: Recepcionista del Hotel
Posicin: 3er. Nivel, dependiente del Gte. de Habitaciones
Sueldo base $ 250.000 + comisiones + bonos
Perfil del postulante: carrera tecnica Adm. Hotelera, 2 aos de
experiencia en hotel 2 3 estrellas
Tiempo de llenado: 1 semana
Comentarios: bilinge, computacin nivel usuario
El requerimiento se origina en los departamentos de lnea, y
son enviados al Depto. de RH para iniciar el proceso de
reclutamiento y seleccin.
37
Etapas del Reclutamiento(3)
2. Determinar las Fuentes del Reclutamiento:
para reclutar: de dnde obtengo los candidatos? => Orgen

Medio interno: llena la vacante con personal de la

empresa, => reubicacin interna
Ascenso: aumenta nivel jerrquico y sueldo
Promocin: aumento de poder y responsabilidad, igualdad de
sueldo (perodo a prueba)
Transferencia: traslado horizontal, con mismo nivel
jerrquico. Para ser polifuncional, y conocer toda la empresa
Ascenso con transferencia: en diagonal ascendente
Medio externo: llenar la vacante con el medio
Medio mixto: interno y externo

38
Etapas del Reclutamiento
3. Determinar los Canales de Reclutamiento: Canal o va
para reclutar

Va Directa: el Depto. de RRHH efecta directamente el

proceso de reclutamiento
Centros de enseanza
Internet
Otras empresas
Bases de datos

Va Indirecta: delega atribuciones a empresa externa

Gremios
Consultoras de seleccin de personal (Head Hunters)
Oficinas de colocaciones (OMIL)

39
Composicin del mercado de
RRHH

Disponibles
empleados (desempleados)

Reales Potenciales

Buscan o No estn interesados

pretenden cambiar en buscar empleo

Estn trabajando en alguna empresa

40
 Tres posibles situaciones del
Mercado Laboral
El Mercado Laboral se comporta en
trminos de:
Oferta: disponibilidad de empleos, las empresas ofrecen
cargos
Demanda: personas interesadas en trabajar.
Es posible tres situaciones:
Oferta > demanda.

Oferta = demanda.

Oferta < demanda.

41
Tres posibles situaciones del
mercado laboral
Si la oferta es mayor que la demanda:
Elevadas inversiones en reclutamiento
Criterios de seleccin menos rigurosos y
flexibles
Elevadas inversiones en capacitacin
Mayores ofertas de remuneraciones
Mayores beneficios
nfasis en el reclutamiento interno
Fuerte competencia entre organizaciones
42
Tres posibles situaciones del
mercado laboral
Si la oferta es menor que la demanda:
Bajas inversiones en reclutamiento
Criterios de seleccin ms rigurosos y rgidos
Bajas inversiones en capacitacin
Menores ofertas de remuneraciones
Menores beneficios
nfasis en el reclutamiento externo
No existe competencia entre organizaciones

43
 Tendencias del mercado
laboral
Mayor produccin industrial con menos
personas. Incremento de la productividad
del trabajo y la tecnologa.
Crecimiento del sector servicios.
El trabajo es cada vez ms intelectual.
El conocimiento es el recurso ms
importante.
Globalizacin de la economa y del
mercado laboral.

44
Fuentes de Reclutamiento
Fuentes
Interno de Externo
reclutamiento

Organizacin

Otras fuentes
La propia Las dems Escuelas y
De
empresa empresa universidades
reclutamiento

Mercados de recursos humanos

45
Fuentes de Reclutamiento:
Reclutamiento interno

Al presentarse una vacante , la empresa

intenta llenarla mediante la reubicacin
de sus empleados, pueden ser:
Ascendidos (movimiento vertical)
Trasladados (movimiento horizontal)
Transferidos con ascenso (movimiento
diagonal)

46
 Modelo de solicitud de empleo

Reclutamiento interno :

Exige un continua coordinacin

e integracin con las dems
unidades

47
Ventajas del Reclutamiento
Interno
Es ms econmico
Ms rpido
Mayor ndice de validez y seguridad,
disminuye el margen de error
Importante fuente de motivacin
Aprovecha inversiones en capacitacin,
y entrenamiento de personal
Desarrolla sano espritu de competencia
48
Desventajas del Reclutamiento
Interno
Exige tener un potencial desarrollo para
ascender
Puede generar conflictos de intereses
Principio de Peter
Perdida de creatividad y actitud de
innovacin
No puede hacerse en trminos globales

49
 Fuentes de Reclutamiento:
Reclutamiento externo
(Candidatos que no pertenecen a la organizacin)

Tcnicas de reclutamiento externo

Archivos de candidatos que se presentan espontneamente o en otros

procesos de reclutamiento anteriores.
Candidatos presentados por empleados de la empresa.
Carteles o anuncios en la portera de la empresa.
Contactos con sindicatos y asociaciones gremiales.
Contactos con universidades, escuelas, entidades estatales, directorios
acadmicos, centros de integracin empresa-escuela, etc.
Conferencias y charlas en universidades y escuelas.
Contactos con otras empresas que actan en un mismo mercado, en
trminos de cooperacin mutua.
Anuncios en diarios, revistas, etc.
Agencias de reclutamiento.
Viajes de reclutamiento en otras localidades. 50
 Factores de tiempo y costo de procesamiento en
las tcnicas de reclutamiento externo

Mayor
Mayor Agencias de reclutamiento
Anuncios en revistas
Anuncios en los diarios
Reclutamiento de ex
empleados
Tiempo Carteles en la portera Costo
de la empresa
Conferencias y charlas
Contactos con entidades
Candidatos de los empleados
Presentacin espontnea
Menor Menor
Agencias de reclutamiento
Reclutamiento de ex
empleados
Anuncios en revistas
Anuncios en los diarios
Conferencias y charlas
Contactos con entidades
Carteles en la portera de la
empresa
Candidatos de los
empleados
Presentacin espontnea
51
Desventajas del reclutamiento
externo
Tarda ms que el reclutamiento interno
Es ms costoso y exige inversiones y
gastos inmediatos
Menos seguro que el reclutamiento
interno
Puede frustrar al personal interno
Afecta la poltica salarial de la empresa

52
 Fuentes de Reclutamiento:
Reclutamiento Mixto

Nunca se aplica en forma permanente un solo tipo de reclutamiento

Siempre existe una posicin que debe llenarse con reclutamiento externo

Puede ser aplicado de las siguientes maneras:

Inicialmente, reclutamiento externo, seguido de reclutamiento interno en

caso de que aqul no d los resultados deseables

Inicialmente, reclutamiento interno, seguido de reclutamiento externo en

caso de que no presente resultados deseables

Reclutamiento externo y reclutamiento interno simultneos

53
 Mtodos de reclutamiento

El mtodo o el canal de Reclutamiento est

condicionado por la fuente elegida.

El anuncio, no es sino una carta de la

empresa dirigida al candidato que se
busca.

54
 Anuncio
Ha de ser claro, conciso, informativo y
motivador
Debe tenerse en cuenta los siguientes
aspectos:
Qu se ofrece
Determinar el sector del mercado del trabajo
al que se destina
Escoger el medio
Escoger el mensaje

55
 Contenido del anuncio
Debe contener las siguientes
caractersticas:
Nombre de la empresa (aunque no
siempre es necesario).
Actividad de la empresa.
Puesto de trabajo que se desea cubrir.
Exigencias del puesto.
Forma de establecer el primer contacto
y mencin de los documentos que se
deben enviar.
Renta ofrecida o pretensiones de renta 56
 Del Anuncio: Importante
A veces es conveniente insertar
anuncios ciegos, sin indicar la
empresa, mencionando slo el
sector y el contacto, lo anterior
para:
Eludir recomendaciones
Evitar la alarma del actual ocupante
del cargo
No informar a la competencia
57
Avisos de Reclutamiento

58
Avisos de Reclutamiento

59
PRESELECCIN DE CURRICULUMS

Anlisis formal
Anlisis contenido. Adecuacin
descripcin del puesto-persona.
Grafologa ( carta de
presentacin).

60
 ANALISIS FORMAL

Presentacin general. Calidad.

Detalles notables

Coherencia/Incoherencia formal interna

Coherencia/Incoherencia formal externa

Forma de expresin

Carencias importantes

Aspectos positivos

61
ASPECTOS FORMALES DEL CURRICULUM

Estructuracin:
Inestructurado, narrativo, extensivo.

Inestructurado sinttico indicativo.

Semiestructurado rudimentario o funcional

Estructurado sistemtico.

Estructurado funcional

Extensin:
Breve. Insuficiente o suficiente
Sinttico o deficiente
Normal (1 a 3 hojas).

Extenso: minucioso, Justificado, Desorganizado y Espontneo

62
ASPECTOS DEL CONTENIDO DEL CURRICULUM
Requerimientos
Formacin bsica

Formacin complementaria

Experiencia

Habilidades profesionales

Nivel cultural general

Hiptesis sobre personalidad. Utilizando un marco de referencia
relevante para el puesto de trabajo.
Hiptesis sobre actitudes

Hiptesis sobre valores

Asociados o no a la personalidad

Situacin personal
Disponibilidad
Adaptabilidad
63