TEMARIO DE LA

4 TA UNIDAD: Reclutamiento y Seleccin de

Personal

1. Concepto de reclutamiento y
seleccin de Personal
2. El proceso de reclutamiento
3. La seleccin de personal
4. Etapas del proceso de seleccin
5. Tipos de evaluacin
1
EL RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAL

La seleccin consiste en asegurar que la persona adecuada este en

el puesto adecuado en el momento oportuno y bajo las
circunstancias concretas, partiendo de la consideracin de que las
decisiones acertadas acerca de las personas requieren
conocimientos de su individualidad adems de conocer cmo los
talentos especiales de cada persona pueden ser conocidos con
mayor precisin y utilizados en forma ms acertada. (Dunnette, 1974)

La escogencia del hombre adecuado para el cargo adecuado, o, ms

ampliamente, entre los candidatos reclutados, aquellos ms
adecuados a los cargos existentes en la empresa, con miras a
mantener o aumentar la eficiencia y el desempeo del personal.
(Chiavenato, 1993)

2
 L ELEGIDO
PROBLEMAS
FUNDAMENTALES

Adecuacin del hombre al cargo

Eficiencia del hombre en el cargo

 MEDIOS DE RECLUTAMIENTO

INTERNO EXTERNO
 RECLUTAMIENTO INTERNO

V D
MOVIMIENTO........... MOVIMIENTO...........

A P
MEDIANTE..................................
MEDIANTE..................................

H
MOVIMIENTO...........

A
MEDIANTE..................................
DATOS BASICOS PARA EL RECLUTAMIENTO INTERNO

Resultado de la evaluacin de seleccin

Resultado de la evaluacin de desempeo
Resultado del proceso de entrenamiento y / o
perfeccionamiento
Resultado del anlisis y la descripcin de
cargos
Resultados de planes de carrera
Verificacin de las condiciones de
ascensos y sustitucin
 RECLUTAMIENTO EXTERNO

ENFOQUE DIRECTO E INDIRECTO

DEL R. EXTERNO

SINDICATOS

ASOCIACIONES GREMIALES

CENTROS DE
AGENCIAS ESTUDIOS Y/O
O CAPACITACIN
EMPRESAS
 Proceso de
Reclutamiento

PLANIFICACION RECURSOS
HUMANOS NECESIDADES DE RECURSOS
HUMANOS
REQUISICION DE PERSONAL Existen
La
La planificacin
planificacin de
de los
los recursos
recursos humanos
humanos Existen diferentes
diferentes tcnicas
tcnicas para
para
permite a esta rea de la empresa pronosticar estas necesidades,
Como
Como parte
parte inicial
inicial del
del proceso
proceso de de algunas ms complejas que otras,
suministrar
suministrar elel personal
personal adecuado
adecuado en
en el
el integracin
integracin dede personal
personal a a la la en todo caso ninguna precisa. Estas
momento justo. Toda organizacin debe organizacin se debe generar una
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slo algunas
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de ellas:
ellas:
identificar sus necesidades de personal a vacante
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corto plazo (1 ao) y largo plazo (5 aos), organizacin, quien tiene el
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con lo cual el proceso de planificacin se conocimiento de esos hechos
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hace necesario responsable
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del rea,
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el Pronsticos basados en la
encargado
encargado de
de notificar
notificar al
al experiencia
departamento
departamento de
de Recursos
Recursos Se apoyan principalmente en el juicio
Humanos
Humanos esta
esta situacin
situacin
ANALISIS DEL PUESTO de las personas con conocimientos y
Se conoce como los cimientos de todo visin amplios sobre las futuras
programa de recursos humanos, en el que necesidades de recursos humanos
despus de una investigacin exhaustiva se Ttulo del puesto.
define qu tipo de posicin se necesita en la
organizacin y el alcance de la misma en cuanto
a las necesidades presentes y futuras Fecha de solicitud de cobertura de la
vacante. Pronsticos basados en tendencias
Los mtodos ms sencillos son la
extrapolacin y la indexacin. Por medio de la
ANALISIS FUENTES DE rea donde se genero la vacante. extrapolacin se prolongan las tendencias del
RECLUTAMIENTO pasado. La indexacin es un mtodo til para
Significa analizar dnde localizar o encontrar a el clculo de las necesidades futuras de
los candidatos adecuados. Las fuentes de Motivo que genera la vacante. empleo, haciendo que coincida la tasa de
reclutamiento son los lugares en donde se crecimiento o descenso en el empleo con un
supone estarn localizados los candidatos para ndice determinado.
la vacante que la empresa ofrece.
Remuneracin econmica de ese
puesto de trabajo.
 a.- Fuentes internas
Significa cubrir las vacantes mediante
la promocin o transferencia de sus
empleados.
b.- Fuentes externas
Es completar las vacantes mediante
candidatos que son reclutados en el
mercado de mano de obra.
ELECCION DE MEDIOS DE
RECLUTAMIENTO
Son los medios utilizados para informar a los
probables candidatos sobre la vacante
existente en la empresa. Mientras ms
amplios sean los medios de reclutamiento,
mayor ser la oportunidad de conseguir a la
persona que se desea.
Algunos son:
Carteles en la empresa
Archivo de candidatos: los que tienen sus hojas de
vida archivadas
Anuncios (peridico, televisin, radio)
otros medios (folletos, campaas fuera de la ciudad,
oficina mvil.)
Otros mtodos:
Los requerimientos del puesto.
Anlisis de presupuestos y planeacin:
las organizaciones que necesitan planeacin de
Las competencias conductuales y recursos humanos por lo general elaboran
tcnicas. presupuestos detallados y planes a largo plazo.
Un estudio de los presupuestos por departamento
Firmas de autorizacin para la revela las autorizaciones financieras para contratar
ms personal o probablemente reducirlo en algunas
cobertura de las vacantes
reas. Sumados a extrapolaciones de los cambios
en la fuerza de trabajo, estos datos pueden
proporcionar clculos a corto plazo.
Anlisis de nuevas operaciones: requiere que se
calculen las necesidades de recursos humanos en
comparacin con otras compaas que llevan a
cabo operaciones similares.
Modelos de computadora: son una serie de
frmulas matemticas que emplean de manera
simultnea la extrapolacin, la indexacin, los
resultados de sondeos y encuestas y los clculos
de cambios en la fuerza de trabajo.
SOLICITUD DE EMPLEO
se reciben las hojas de vida de los
candidatos, solicitando el empleo y
empieza el proceso de seleccin de
personal.
 LA SELECCIN DE PERSONAL

R y S.P 2 FASES DE UN
MISMO PROCESO

R = Actv. Positiva y de Invitacin

S = Actv. De impedimentos y de escogencia,
de opcin y decisin de filtro de
entrada,de clasificacin y por
consiguiente restrictiva.
 Seleccin del personal
Es el proceso que tiene por objeto elegir, entre las personas reclutadas, aquellas que son
idneas para cubrir las vacantes que surgen en una organizacin. Es uno de los puntos clave para
cualquier empresa, de este proceso depende la calidad de los recursos humanos que tendr la
empresa para llevar a cabo sus operaciones.
Objetivos y desafos de la
Proceso de seleccin seleccin de personal:
Una vez que se dispone de un
grupo idneo de solicitantes
Tres elementos esenciales
obtenido mediante el reclutamiento,
se da inicio al proceso de seleccin.
Esta fase implica una serie de La informacin que brinda el anlisis de
puesto proporciona la descripcin de las
pasos que aaden complejidad a la
decisin de contratar y consumen tareas, las especificaciones humanas y
los niveles de desempeo que requiere
cierto tiempo.
cada puesto.
los planes de recursos humanos a corto y
largo plazos, que permiten conocer las
vacantes futuras con cierta precisin , y
permiten asimismo conducir el proceso de
seleccin en forma lgica y ordenada.
y finalmente, los candidatos que son
esenciales para disponer de un grupo de
personas entre las cuales se puede
escoger.
Formula de la razn de
seleccin
La razn de seleccin se
determina mediante la
frmula:
Nmero de candidatos
contratados= Razn de la
seleccin Nmero total de
solicitantes
Cuando en una
organizacin se presentan
con frecuencia razones de
seleccin bajas, se puede
inferir que el nivel de
adecuacin al puesto de
los solicitantes y de las
personas contratadas ser
bajo.
El Aspecto tico
Comportamiento Antitico
 Desafos de la Organizacin
Limitantes Internas
El proceso de seleccin no es un
fin en s mismo, es un medio para
que la organizacin logre sus
objetivos. La empresa impondr
lmites, como sus presupuestos y
polticas que influyen en el
proceso. Limitantes en ocasiones,
estos elementos contribuyen a
largo plazo a la efectividad de la
seleccin.
Flexibilidad
Sera un mejor inters de una
empresa planear polticas
flexibles, modernas e
inteligentes que
complementen factores
diferentes al lucro a corto
plazo.
Pruebas de idoneidad
son instrumentos para evaluar la
compatibilidad entre los aspirantes y
los requerimientos del puesto. Alguna
de estas pruebas consisten en
exmenes psicolgicos; otras son
ejercicios que simulan las condiciones
de trabajo.
Validacin de Pruebas
La validez de una prueba de
inteligencia significa que las
puntuaciones obtenidas
mantienen una relacin
significativa con el desempeo de
una funcin con otro aspecto
relevante.
Demostracin prctica y
enfoque racional
El enfoque racional: se basa en el
contenido y el desarrollo de la
prueba. Este se emplea cuando la
demostracin practica no se puede
aplicar debido a que l numero
insuficiente de sujetos examinados
no permite la validacin.
Entrevista de seleccin
La entrevista de seleccin consiste en una platica
formal y en profundidad, conducida para evaluar la
idoneidad para el puesto que tenga el solicitante.
Las entrevistas permiten la comunicacin en dos
sentidos: los entrevistados obtienen informacin
sobre el solicitante y el solicitante la obtiene sobre la
organizacin.
Tipos de Entrevista
Entrevistas no estructuradas
Permite que el entrevistador formule preguntas no
previstas durante la conversacin. El entrevistador
inquiere sobre diferentes temas a medida que se
presentan, en forma de una practica comn.
Entrevistas estructuradas
Entrevista estructurada se basan en un marco de
preguntas predeterminadas. Las preguntas se
establecen antes de que inicie la entrevista y todo
solicitante debe responderla.
Instrumentos para la Administracin de
Exmenes.
Existe una amplia gama de exmenes psicolgicos
para apoyar el proceso de seleccin, pero es
importante tener en cuenta que cada examen tiene
utilidad limitada y no se puede considerar un
instrumento universal.
Las pruebas psicolgicas : se enfocan en la
personalidad. Se cuentan entre las menos confiables.
Su validez es discutible, porque la relacin entre
personalidad y desempeo con frecuencia es muy vaga
y sugestiva.
Las pruebas de conocimiento : son ms confiables
porque determinan informacin o conocimientos que
posee el examinador.
Las pruebas de desempeo: miden la habilidad de los
candidatos para ejecutar ciertas funciones de su
puesto.
Las pruebas de respuestas grficas: miden las
respuestas fisiolgicas a determinados estmulos.
La pruebas idoneidad : que se emplean en el proceso
de seleccin, finalmente solo constituyen una de las
tcnicas empleadas.
Entrevistas mixtas
En la practica, los entrevistadores despliegan una
estrategia mixta, con preguntas estructurales y con
preguntas no estructurales. La parte estructural
proporciona una base informativa que permite las
comparaciones entre candidatos. La parte no
estructurada aade inters al proceso y permite un
conocimiento inicial de las caractersticas especificas del
solicitante.
Entrevista de solucin de problemas
Se centra en un asunto que se espera que se resuelva
el solicitante. Frecuentemente se trata de soluciones
interpersonales hipotticas, que se presentan al
candidato para que explique como las enfrentara.
Entrevista de provocacin de tensin
Cuando un puesto debe desempearse en condiciones
de gran tensin se puede desear saber como reacciona
el solicitante a ese elemento.
Resultados y retroalimentacin
El resultado final del proceso de seleccin se traduce en el nuevo
personal contratado. Si los elementos anteriores a la seleccin se
consideraron cuidadosamente y los pasos de la seleccin se llevaron de
forma adecuada, lo ms probable es que el nuevo empleado sea idneo
para el puesto y lo desempee productivamente. Un buen empleado
constituye la mejor prueba de que el proceso de seleccin se llev a cabo
en forma adecuada.
Verificacin de datos y referencias
Los especialistas para responderse algunas preguntas
sobre el candidato recurren a la verificacin de datos y a
las referencias. Son muchos los profesionales que
muestran un gran escepticismo con respecto a las
referencias personales, la objetividad de estos informes
resulta discutible.
Las referencias laborales difieren de las personales en que
describen la trayectoria del solicitante en el campo del
trabajo. Pero tambin ponen en tela de juicio dichas
referencias ya que los antiguos superiores, pueden no ser
totalmente objetivos. Algunos empleadores pueden incurrir
incluso en prcticas tan condenables como la
comunicacin de rumores o hechos que pertenezcan por
entero al mbito de la vida privada del individuo.
Examen mdico
Es conveniente que en el proceso de
seleccin incluya un examen mdico del
solicitante. Existen poderosas razones para
llevar a la empresa a verificar la salud de su
futuro personal: desde el deseo de evitar el
ingreso de un individuo que padece una
enfermedad contagiosa, hasta la prevencin
de accidentes, pasando por el caso de
personas que se ausentarn con frecuencia
debido a sus constantes quebrantos de salud.
 CMO MEJORAR EL PROCESO

Hacer un seguimiento continuo a los empleados

de reciente ingreso
Revisar peridicamente los criterios y predicciones
a fin de adecuarlos a las situaciones cambiantes
del trabajo
Actualizar permanentemente la base de datos
Actualizar la batera de pruebas de acuerdo a las
nuevas ofertas de mercado y entorno.
Capacitar a los seleccionadores con el fin de mejorar
sus habilidades en la aplicacin de pruebas y en la
realizacin de entrevistas.
 CONSECUENCIAS DE NO
IMPLEMENTARLO

DIRECTIVOS

Aumenta la probabilidad de SELECIONADORES
reclutar personal no calificado CANDIDATOS
EMPEADORES
Aumenta significativamente el
nivel de rotacin del personal
Cada rea recluta personal sin
utilizar criterios similares INTERVIENE
 TIPOS DE EVALUACION

PSICOLOGICAS CONOCIMIENTO DESEMPEO

Inventario Prueba de gene- Prueba Stromberg
psicolgico Inv ral de aptitud de destreza
Gua Guilford Z De simulacin
Sobre liderazgo
del temperamento Guia de trabajo
Prueba de Owens Sobre De expresin
de creatividad supervisin documental
 GUIA PARA.... Escuchar
(Entrevista) 1. Esquema de entrevista
2. Total atencin
Entrevistar
3. Repreguntar
1. Presentacin 4. Uso de lenguaje no verbal
2. Lenguaje verbal 5. Tono de voz apropiado
3. Lenguaje no verbal
4. conocimientos Observar
5. Experiencia 1. Tomar apuntes
6. Informacin personal conductas + resaltantes
7. Motivacin e inters 2. Preguntar
conductas - explicacin
 Manejos de sesgos
personales

Efecto de halo Primero y ultima impresin

Esteriotipia Expectativa
Error de tendencia central Error de atribucin
Benevolencia o lenidad Efecto actor-observador
Proyeccin Error de autoapreciacin
 INDUCCION

Manual de bienvenida

Charla informativa

Tutora personalizada