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UNIVERSIDAD NACIONAL DE CAJAMARCA

E.A.P. DE ENFERMERIA
GESTION Y GERENCIA EN ENFERMERA II

ESTUDIANTES:
Cabera Jara, Karen.
Mestanza Chvez, Mara.
Palomino Huaccha, Mayra.
Romn Gutirrez, Alejandra.
Sangay Ayac, Sandra.
QU ES LA ADMINISTRACIN DE
RECURSOS HUMANOS

El objetivo de la
De los miembros administracin de
de la recursos humanos son las
Es el proceso organizacin, en
beneficio personas y sus relaciones
administrativo aplicado
al acrecentamiento y del individuo, de dentro de las
conservacin del la
organizaciones, sirve para
esfuerzo, las propia organizaci
n y del pas en mantener la organizacin
experiencias, la salud,
los conocimientos, las general. productiva, eficiente y
habilidades, etc. eficaz.
2. EL
RECLUTAMIENTO

1. PLANIFICACION
DE LOS RECURSOS
HUMANOS 3. LA SELECCIN

6. LA 4. LA
EVALUACIN INDUCCION O
7. LOS DEL SOCIALIZACI
ASCENSOS, DESEMPEO N
LOS
TRANSLADOS, 5. LA
LOS CAPACITACIO
DESCENSOS Y N Y EL
LOS DESPIDOS DESARROLLO
ASPECTOS BASICOS PARA EL PROCEDIMIENTO DE
LA PLANIFICACIN DE LOS RECURSOS HUMANOS

Hacer planes para las


Hacer planes para
necesidades del futuro,
reclutar empleados o
decidiendo cuantas personas y
despedirlos.
con que habilidades debern
contar para la organizacin.

Hacer planes para formar a


Hacer planes para un los empleados, con objeto de
equilibrio futuro, comparando garantiza que la organizacin
la cantidad de empleados tenga un suministro
necesarios con la cantidad de constante de personal
empleados presentes. experto y capaz.
EL SUBSISTEMA DE ADMINISTRACIN DE
RECURSOS HUMANOS

Asumiendo hasta este momento,


el modelo de sistemas y
considerando la organizacin
como un sistema abierto y
complejo. Sin duda la
administracin de recursos
humanos merece ser clasificada
como uno de sus subsistemas.
PUESTO DE TRABAJO

Dicha informacin debe ser organizada con el


fin de otorgarle utilidad. Es importante
recordar que el conjunto de cargos
estructurados permite la formacin del MOF.

Esta actividad permite obtener un


documento bsicamente descriptivo que
brinda informacin de las
particularidades del cargo.
1. IDENTIFICACIN
DEL TRABAJO
9.
COMENTARIOS
ADICIONALES 2. RESUMEN
DEL TRABAJO

8. DEFINICIONES DE DESCRPCION
3. DEBERES A SER
LOS TERMINOS MS
USUALES
DE UN DESARROLLADOS
PUESTO DE
TRABAJO
7. CONDICIONES 4.
DE TRABAJO SUPERVISIN

6. EQUIPO,
INSTRUMENTAL, 5. RELACIN CON
HERRAMIENTAS Y OTROS EMPLEOS
OTROS MATERIALES
Para describir un puesto generalmente se utiliza
una serie de tcnicas como las que se sealan a
continuacin:

OBSERVACION

CUESTIONARIOS ENTREVISTAS
ANALISIS DE UN PUESTO DE TRABAJO

Una vez que se logre identificar el contenido del


cargo, o describirlo, se pasa a analizar el cargo en
relacin de los requerimientos que este exige a su
ocupante, en esta etapa se espera estudiar y
determinar los requisitos, las responsabilidades
comprendidas y a las condiciones que se exige
para un ptimo desempeo.
Por lo general el anlisis de puestos se refiere a cuatro reas de
requisitos: Los intelectuales, los fsicos, responsabilidades y
condiciones de trabajo.
Cada uno de estas cuatro reas posee especificaciones que se
esquematizan brevemente:

REQUISITOS
INTELECTUALES
Instruccin bsica
Experiencia anterior
Adaptabilidad al cargo
Iniciativa necesaria
Aptitudes
EN PRIMER LUGAR:

Despus cuando estos


Es necesario que exista la trabajadores estn el ejercicio
organizacin, que tenga de sus funciones, en conjunto
objetivos, que los conozca con el funcionamiento de la
y los comprenda, para organizacin seria realizado
tener claro lo que desea el ltimo componente: La
evaluacin de los recursos
hacer. humanos.

La decisin sobre quines


Los dirigentes sabrn traducir son los trabajadores que se
las ideas abstractas al campo necesitan sera la primera
de lo concreto o sea informacin requerida para
descubrir cules son las desencadenar el ciclo del
personas aptas, capacitadas, subsistema de la
habilitadas para hacer aquel administracin de los
que la organizacin precisa. recursos humanos en su
primer componente lgico.
SELECCIN DE PERSONAL

Una de estas acciones es la de


Para un adecuado proceso de identificar fuentes de reclutamiento
seleccin de personal se requiere un que permitan encontrar a los
conjunto de acciones e instrumentos candidatos ms capaces para ocupar
vinculados a la gestin de recursos los puestos. Otra corresponde a la
humanos. eleccin de las tcnicas de seleccin
ms adecuadas.

En trminos de instrumento es bsico contar con la descripcin de los puestos y el perfil de las personas que
deben ocupar dichos puestos; en una organizacin de calidad los puestos descritos estn integrados en un
documento llamado manual de organizaciones y funciones (MOF).

EN LAS INSTITUCIONES DE SALUD, que son sistemas organizacionales, la seleccin de personal debe
basarse en polticas de reclutamiento acorde a las necesidades de la organizacin y sustentarse en un claro
conocimiento de la fuerza laboral con la que se cuenta.
PUESTOS DE TRABAJO:

representa el conjunto de
tareas que debe realizar las
personas al interior de la Los puestos de trabajo se Cuando se quiere reestructurar
definen en funcin a las o crear nuevos puestos o
organizacin. Los puestos caractersticas de la
poseen una ubicacin cargos se deben seguir
organizacin en la medida que determinados procedimientos
especfica en la una organizacin es dinmica, tcnicos. Uno de ellos tiene
organizacin: tienen un muchos puestos podran ser que ver con la descripcin del
nivel jerrquico y establecen redefinidos peridicamente puesto: el otro con el anlisis
relaciones que permiten la para adjuntarse a las mltiples del puesto que permite detallar
comunicacin con otros demandas que debe afrontar las caractersticas de las
cambios. esta. personas ms capaces para
ocupar el cargo, este ltimo
permitir obtener el dominado
perfil del puesto.
DESCRIPCIN DE UN PUESTO DE TRABAJO
Esta actividad permite obtener un documento bsicamente descriptivo que brinda informacin de las
particularidades
. del cargo. Es importante recordar que el conjunto de cargos estructurados permite la formulacin
del MOF

Un orden sugerido puede describir un puesto es el siguiente:

Condiciones del trabajo;


Equipo,
Identificacin del Deben ser particularmente
instrumental,
trabajo: Incluye especificadas en cargos
herramientas y otros
informacin general. opuestos en los que se
materiales
existan riesgos.

Resumen del trabajo: Relacin con otros Definicin de los


Bsicamente suministra empleos: identifica la trminos ms usuales:
Son palabras tcnicas que
una corta definicin del interdependencia con se usan con regularidad al
cargo. otros empleados. desempear el cargo.

Deberes hacer Comentarios adicionales:


desarrollados: Es Supervisin: Implica Se refiere a la informacin
central en la fiscalizar la labor que que tiende a clarificar las
descripcin del cargo. realiza el trabajador. categoras antes
Aqu se especfica que mencionadas.
Para describir un puesto generalmente se utiliza una serie de tcnicas como las que se sealan
a continuacin:

Cuestionario Observacin Entrevista

De acuerdo a los reportes de investigacin en este campo, la


tcnica usada con mayor frecuencia es la entrevista, en
segundo trmino se recurre a la observacin siendo menos
utilizados los cuestionarios.

En la mayora de los casos, por tanto, las


entrevistas acompaadas con observacin
constituyen la forma preferida de recolectar la
informacin para describir y analizar puestos.
ANALISIS DE UN PUESTO DE TRABAJO
Una vez que se logra identificar el contenido del cargo, describirlo se pasa a analizar el cargo en
relacin con los requerimientos que este exige a su ocupante; en esta etapa se espera estudiar y
determinar los requisitos, las responsabilidades comprendidas y las condiciones que se exige para
un ptimo desempeo.

Requisitos intelectuales Requisitos fsicos


Instruccin bsica. Esfuerzos fsicos necesarios
Experiencia anterior Capacidad visual
Adaptabilidad al cargo Destreza o habilidad
Iniciativa necesaria El anlisis de Construccin fsica necesaria
Actitudes puestos se
refiere a cuatro
rea de
Responsabilidades implcitas requisitos:
Supervisin de personal
Material, herramienta o equipo
Condiciones de trabajo
Dinero, ttulos o documentos Ambiente de trabajo
Contactos internos o externos Riesgos
Informacin confidencial
RECLUTAMIENTO E INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS

Mediante el reclutamiento se identifican


En las organizaciones o instituciones de
fuentes capaces de proveer a la
servicio, la capacitacin del personal
organizacin de un nmero suficiente de
para cubrir puestos de trabajo se
personas que esta necesita para cumplir
efecta atreves de un aviso periodstico.
con sus objetivos.
Fuentes de reclutamiento

Las fuentes de La fuente de


suministro interno suministro externo

se componen de los trabajadores que estn en condiciones La fuente de suministro


de cumplir con las funciones que se requiere desempear; externo toma en
estos individuos forman parte de la organizacin y pueden ser consideracin el
promovidos y transferidos de otros puestos si pueden mercado de recursos
desarrollar las funciones que la organizacin demanda. humanos existe en el
entorno, si se recurre a
ellas, se renueva y
Si se recurre a este tipo de fuente se logra un reclutamiento enriquece el personal
ms econmico, ms rpido, seguro, motivador y se permite de la institucin pero es
desarrollar un sano espritu de competencia ms largo, costoso,
menos seguro y puede
afectar a la poltica
salarial.
Para hacer uso de una fuente de reclutamiento interno vlida
se requiere que la organizacin cuente con informacin
completa y actualizada de su personal
INVENTARIO DE RECURSOS HUMANOS
La informacin del caso se
Los encargados de la Los listados de
registra en un documento que
planeacin deben promociones
recibe el nombre de formato
investigar y clasificar potenciales resumen
de promociones potenciales o
los recursos humanos los conocimientos y
inventario de recursos
presentes a fin de habilidades de los
humanos. Considerada a los
conocer su empleados y
empleados actuales para las
clasificacin. Esta proporcionan un
nuevas oportunidades resulta
informacin permite instrumento de anlisis
de gran importancia para el
prever tentativamente para la evaluacin del
clima laboral de la empresa
los puestos vacantes se potencial humano con
pues da a los empleados la
pueden llenar con los que cuenta la
certidumbre de que pueden
empleados actuales. organizacin.
progresar.
PRINCIPALES TCNICA DE SELECCIN DE PERSONAL

Las tcnicas de seleccin ms utilizadas se organizan en cinco grupos bien definidos:

Entrevista Pruebas de Pruebas Prueba de Tcnica de


de seleccin conocimiento psicomtricas personalidad simulacin
La Entrevista de Seleccin
Forma de
comunicacin que
tiene por objeto
proporcionar o
recabar informacin
o modificar Pretende
actitudes detectar de
manera gruesa y
en el mnimo
tiempo posible
los aspectos ms
as como de ostensibles del
descartar candidato
aquellos
candidatos que
no renen los
requisitos
Teniendo en cuenta

Determinar la calidad de su
presentacin, claridad y
estructura.

Observar incongruencias e
inadecuada organizacin en
la secuencia de la
informacin.

Un procedimiento
Atender a las omisiones o
sobre posicin de complementario es la revisin
informacin del currculo vitae
Fases de la Entrevista

Rapport: Esta etapa tiene como Cima: Es la entrevista propiamente Cierre: Minutos antes de terminar
propsito disminuir las dicha y a travs de ello se van a la entrevista se anuncia el final
tenciones del solicitante con un explorar diversos contenidos dando oportunidad al solicitante
trato cordial. relevantes para el puesto a ocupar. para realizar preguntas.
Pruebas psicolgicas

Son instrumentos que proporcionan


informacin complementaria. Las
pruebas deben ser necesariamente
vlidas y confiables a fin de
garantizar la objetividad en los
procesos de seleccin.
Pruebas psicolgicas

Son instrumentos que proporcionan


informacin complementaria. Las
pruebas deben ser necesariamente
vlidas y confiables a fin de
garantizar la objetividad en los
procesos de seleccin.
Criterios para la valoracin de los postulantes Para evaluar a los
posibles candidatos
que postulan a
determinado puesto
de trabajo es necesario
Evaluacin curricular: Nivel acadmico 50%, Horas de
tomar en cuenta
Capacitacin 30%, Aos de experiencia laboral 20%.
distintas variables.
Pruebas: Aptitud intelectual, Conocimientos, Liderazgo y
Desempeo.
estrategia de
capacitacin con la
presencia activa de
los participantes en Taller Presencial
relacin directa con
el facilitador..

Se utiliza en procesos
intensivos y de corta
duracin pues es vista
como complementaria
a un proceso educativo
El taller presencial supone Trabajo puntual: E s un momento especial
una experiencia de: de reflexin en el marco de un proceso
ms amplio de capacitacin- formacin.
Trabajo vivencial: Su materia prima son las Trabajo Activo: La participacin de todos
experiencias de cada participante y sus productos es fundamental
son planes de trabajo, propuestas personales
Trabajo concreto: Tiene un producto final que es el
compromiso personal y colectivo de ejecutar
acciones vinculadas a los contenidos de la
Trabajo colectivo: Intercambio y bsqueda de
capacitacin.
consensos
Trabajo creativo: Las experiencias, puntos de
vista de todos permite la creacin de
soluciones.
Finalidad: Desarrollar contenidos vinculados a
objetivos de aprendizaje conceptuales y Objetivos de los talleres participativos:
conocimientos tericos a travs de un proceso Hace posible que los participantes:
de aprendizaje participativo.

Desarrollen mayor seguridad


personal y autonoma

Revisen y adecuen sus


actitudes

Incrementen sus conocimientos


Finalidad: Desarrollar contenidos vinculados a
objetivos de aprendizaje conceptuales y Objetivos de los talleres participativos:
conocimientos tericos a travs de un proceso Hace posible que los participantes:
de aprendizaje participativo.

Desarrollen mayor seguridad


personal y autonoma

Revisen y adecuen sus


actitudes

Incrementen sus conocimientos


Caractersticas de los talleres
tiempo de
duracin de una
sesin
usualmente es
se programan de 3 o 4 horas
talleres de 3 a 4
das en cuyo los
bloques debe ser
de 2 a 3 horas
continuas nmero de
participantes es
limitado lo ideal
20 a 25 personas
Desarrollo de los talleres presenciales
Planificacin:
Necesidades de aprendizaje
Para qu? Objetivos del aprendizaje
Quin? El grupo que participara en el taller
Qu? Contenidos temticos organizados independientemente.
Cmo? Actividades y procedimientos
Cundo? Cules son las fechas previstas
Dnde? Lugar donde se desarrollara el taller

Ejecucin
Las actividades del facilitador en esta etapa son:
Recibir e inscribir a los participantes
Exponer los objetivos y la metodologa del taller
Promover que el grupo formule sus reglas del
juego
Proporcionar los materiales necesarios
Promueva que cada persona se sienta aceptada y
con la capacidad de participar
Est atento a las posibles dificultades en el
funcionamiento del grupo
Promueve la evaluacin colectiva, en la que los
participantes expongan lo aprendido
Evaluacin
La evaluacin del taller debe ser un proceso
permanente desde el principio del mismo. Esta es
una actividad que permite la reflexin continua
sobre el trabajo. Dentro del proceso del taller hay
tipos de evaluaciones:
La primera tiene que ver con la exposicin de
expectativas por parte de los participantes
La segunda es la que corresponde a la prueba de
entrada
La tercera evaluacin es la que se hace al final
de cada da
Una cuarta evaluacin corresponde a la prueba
de salida, permite apreciar los cambios desde la
prueba de entrada.
Por ltimo la evaluacin final del proceso.
INDUCCION
Programa formal
e informal para
familiarizar a los
nuevos
empleados

con sus
responsabilidade
s de trabajo,
compaeros y
polticas de la
organizacin
Promueve
expectativas Facilita el
de trabajo aprendizaje
realistas
Promueve Reduce el
una estrs y la
conducta de ansiedad en
trabajo los nuevos
funcional Reduce Reduce la empleados
tiempo y rotacin de
esfuerzo empleados
Presentar al nuevo
trabajador a la organizacin
PROPOSITO y viceversa, ayudarles a
familiarizarse e integrarse a
la organizacin

Por ejemplo, el poder de una


enfermera jefe, supera muchas veces
a la de los mismos mdicos y eso es
aceptado en un convenio no
manifiesto hoy yo te ayudo, porque
eres nuevo y no conoces como se
desarrolla la labor aqu! Maana
cuando asciendas dentro del escalafn
de la organizacin, t me ayudaras a
mil.
BENEFICIOS DE LOS PROGRAMAS DE
INDUCCIN

reduce el nivel de ansiedad


del nuevo empleado. Al
reducir la ansiedad, es ms
probable que se
desempeen bien las
nuevas responsabilidades,
al sentirse mejor ubicados,
el empleado requerir
menos atencin por parte
del supervisor. As mismo,
es menos probable una
renuncia temprana.
PROCESO DE LA INDUCCION

PRIMERA CUARTA
ETAPA ETAPA

SEGUNDA TERCERA
ETAPA ETAPA
BIENVENIDA PROCESO DE
ENSEANZA

INTRODUCCCION
A LA EVALUACION Y
ORGANIZACIN SEGUIMIENTO
MANUAL DE ORIENTACION INICIAL Requerimientos para la conservacin del empleo,
Nombre del empleado Anlisis completo explicar los criterios de la organizacin con relacin:
(marque cada elemento individual)

a) desempeo de las responsabilidades


Palabras de bienvenida.
b) asistencia y puntualidad
Explicar a la organizacin general y sus relaciones con otras actividades de la
compaa. c) manejo de informacin confidencial
Explicar la contribucin individual de l empleado a los objetivos del
departamento y sus asignaciones iniciales en trminos generales. d) conducta
Comentar el contenido del puesto con el empleado t proporcionarle una copia e) apriencia general
de la descripcin del mismo (si se dispone de ella)
Explicar el programa (s) de capacitacin departamental y las practicas y f) uso de uniforme
procedimientos de aumentos salariales
IX. presentar al nuevo miembro del personal al
Preguntar donde vive el empleado y cuales son las facilidades de transporte gerente (s) y otros supervisores. Debe prestarse
Explicar las condiciones de trabajo: atencin especial a la persona a la que se asignara
al nuevo empleado
Horas de trabajo, hojas de tiempo
Entrada y ascensores Conducir al empleado con el supervisor inmediato
quien:
Horas de comida
Recesos para tomar caf, periodos de descanso
Presentara al nuevo miembro a sus compaeros
Llamadas telefnicas y correo electrnico Familiarizara al empleado con el lugar de trabajo
Polticas y requerimiento de tiempo extra Iniciar la capacitacin en el trabajo
Das de pago y procedimientos para recibir el pago
Armarios (lockers)
Otros ---------------------------
Sino es aplicable, marque NA en el espacio disponible
Firma del empleado
Firma del supervisor
Fecha
Divisin
Forma analizada para llenarse:
___________________ ___________________

Fecha departamento de personal


CAPACITACION DE RECURSOS HUMANOS

La capacitacin y el
La capacitacin de y entrenamiento, no son ni
desarrollo del personal hacen pueden ser actividades
ptimos recursos humanos aisladas. Necesariamente
disponibles en la tienen que conectarse con las
organizacin. A corto plazo la diferente polticas, objetivos,
ayudan a alcanzar resultados, procedimientos, mtodos,
y alargo plazo facilitan sus planes, programas y en
adaptacin a las cambiantes general con todo el sistema
exigencias del medio de metas y valores de la
ambiente. organizacin.
DIAGNOSTICO DE LAS NECESIDADES DE
CAPACITACIN
La determinacin de las necesidades de capacitacin pueden
efectuarse en tres diferentes niveles de anlisis:

Anlisis de la
Anlisis de las
organizacin
operaciones y
total
tareas
Anlisis de los
recursos
humanos
ANLISIS DE LAS OPERACIONES Y TAREAS
Evaluacin del desempeo
Observacin
Cuestionarios
Solicitudes de supervisores y gerentes
Entrevistas con supervisores y gerentes
Reuniones interdepartamentales
Examen de empleados
Entrevista de salida
Anlisis de cargos
Informes peridicos, etc.
Es una modalidad de intervencin educativa
orientada al aprendizaje a partir del desempeo o
la prctica tcnico- profesional.
Se desarrolla en el mismo centro de trabajo de
persona a persona va un facilitador (a).
La capacitacin en servicio est considerada como
estrategia que aporta significativamente al logro
del modelo de atencin integral de salud.
Mejorar los indicadores o
estndares de desempeo de
manera profesional, humana
y objetiva a travs de la
relacin interpersonal en una
perspectiva de mejoramiento
de la calidad de atencin.
Consecuencia del diagnstico de las necesidades de
capacitacin e incluye :
Definicin de los objetivos de capacitacin.
Determinacin de las estrategias o actividades
para lograr los objetivos.
Determinacin de los recursos para la ejecucin
del plan de capacitacin.
Clculo de la relacin costo- beneficio del plan de
capacitacin.
PLANIFICACIN
En esta primera etapa se deber
conocer las necesidades de
aprendizaje personal sujeto de la
intervencin planteadas en el Plan
de Capacitacin Local. Esta
permite reconocer las debilidades
o falacias y en funcin de ello,
identificar los conocimientos,
habilidades y actitudes
Comprende los siguientes elementos
OBJETIVOS: Basndose en las necesidades definidas
en el Plan de capacitacin local y las sugerencias
determinar los objetivos de aprendizaje que se
pretenda lograr en la capacitacin.
SUJETOS DE LA CAPACITACIN: elaborar el listado de
quines y cuntos son los y las participantes.
CONTENIDOS DE LA ENSEANZA: tomar como base
cada una de las tareas que se desea que sean
desempeadas adecuadamente por los y las
participantes.
Mtodo de enseanza: el uso de
otras tcnicas tales como la
reunin, la observacin y el
acompaamiento.

Cronograma de actividades:
Programar fechas de reuniones,
horarios, temas y tareas motivos
de aprendizajes. En el marco de
tiempo de duracin de la
capacitacin, programar reuniones
de discusin y anlisis de la
informacin durante el desarrollo
del proceso.
EJECUCIN:
Aspectos generales muy
importantes relacionados con
esta etapa:
Las competencias principales
sobre las cules se pretende
incidir a travs de la
aplicacin de esta modalidad
se refieren a conocimientos,
habilidades y actitudes.
Una aproximacin a dichas reas es la
siguiente
CONOCIMIENTOS: Supone el manejo de cierta
informacin, de hechos, conceptos, principios
relevantes para mejorar la capacidad para
pensar de manera lgica y crtica.

HABILIDADES: Supone el manejo de ciertos


procedimientos, tcnicas y estrategias para
ejecutar una accin especfica.

ACTITUDES: Supone desarrollar ciertas


disposiciones para actuar de manera asertiva
valorndose a si mismo y as misma y valorando
otras perspectivas e intereses.
Pasos a seguir en la ejecucin
Reunin de presentacin: presentacin del
personal docente y de los participantes;
orientacin del programa y la metodologa.
Evaluacin de entrada.
Descripcin de las tareas motivo del
aprendizaje.
Demostracin de las tareas.
Redemostracin de las tareas.
Acompaamiento en el rea de servicio del
desempeo.
Personal involucrado en la capacitacin
Reunin de evaluacin
El jefe (a) del establecimiento.

Opiniones sobre la experiencia obtenida.


Exponer de manera resumida los objetivos propuestos
al inicio de la capacitacin y realizar una evaluacin
comparativa con los resultados alcanzados. Motivar a
los participantes a que den su opinin.
Fundamentar los aportes que requieren soluciones,
introducir elementos que promuevan alternativas
acordes a la realidad local , recursos disponibles y
aclarar dudas de los participantes.
Al final se presenta un informe escrito
sobre los resultados de la capacitacin
considerando los siguientes datos

Nombre del Resultados.


establecimiento. Fortalezas del
Personal capacitado y personal.
rea de servicio. Sugerencias y
Periodo de duracin. recomendaciones
Objetivos y actividades
realizadas.
Es la etapa final del proceso de capacitacin. Uno de los problemas ms
serios relacionados con cualquier programa de capacitacin se refiere a la
evaluacin de su eficacia. Esta evaluacin debe tener dos aspectos
principales:

Determinar hasta que punto la


capacitacin produjo en realidad las
modificaciones deseadas en el
comportamiento de los empleados.

Demostrar si los resultados de la


capacitacin presentan relacin con
la consecucin de los objetivos de la
empresa.
La evaluacin en esta etapa se realiza fundamentalmente en
cuatro niveles:

EVALUACIN A NIVEL EMPRESARIAL


Debe proporcionar resultados como:

Aumento de la eficiencia organizacional.


Mejoramiento de la imagen de la empresa.
Mejoramiento del clima empresarial.
Mejores relaciones entre empresa-
empleado.
Facilidad en los cambios y en la innovacin.
Aumento de la eficiencia.
EVALUACIN A NIVEL DE LAS TAREAS Y
OPERACIONES
A este nivel la capacitacin puede proporcionar
resultados como:

Aumento de la productividad.
Mejoramiento de la calidad de los productos y
servicios.
Reduccin del ciclo de produccin.
Reduccin del tiempo de la capacitacin.
Reduccin del ndice de accidentes.
Reduccin del ndice de mantenimiento de
mquinas y equipos.
Evaluacin a nivel de recursos
humanos:
A este nivel de los recursos humanos, la capacitacin
debe proporcionar resultados como:

Reduccin de la rotacin del personal.


Reduccin del ausentismo.
Aumento de la eficiencia individual de los
empleados.
Aumento de las habilidades de las personas.
Elevacin del conocimiento de las personas
Desde el punto de vista ms
amplio, la capacitacin parece
ser una respuesta lgica a un
cuadro de condiciones
ambientales extremadamente
mutables y a nuevos requisitos
para la supervivencia y el
crecimiento organizacional.

Una forma de evaluar


la capacitacin es a
travs del propio
participante.

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