MODELOS ESTRUCTURALES DE

INTEGRACIÓN
 Técnicas de Integración de Recursos
Humanos
La integración hace de personas externas a la empresa, miembros
debidamente articulados en su jerarquía, para ello se requieren de cinco
pasos, que son:
 Reclutamiento. Tiene por objeto hacer de las personas ajenas a la empresa,
candidatos a ocupar un puesto en ella.
Deben distinguirse dos aspectos, las fuentes de reclutamiento y los medios de
reclutamiento.
 Fuentes de reclutamiento:

 Escuelas. (De educación superior, técnicas, comerciales)

 Bolsa de trabajo. (Otras empresas, archivo de personal)
 Sindicatos. (Provee todo el personal sindicalizado)
 Agencias de colocaciones. (Onerosas o gratuitas)
 Personal recomendado. (Por los propios trabajadores)
 La puerta de la calle. (Personal atraído por la fama de la empresa)
 Medios de reclutamiento
 Una requisición adecuada al sindicato puede hacer que no se produzcan
malos efectos por la cláusula de admisión en un contrato colectivo, y
convertir al sindicato, muchas veces juzgado como una mala fuente de
abastecimiento, en una muy buena.
 La solicitud escrita puede hacer que, al pedir personal a otras empresas
del que ellas no requieran, o bien a nuestros actuales trabajadores,
obtengamos buenos resultados.
 El empleo de prensa, radio, televisión, etc., para solicitar trabajadores, ha
demostrado ser el medio adecuado por la penetración masiva que tiene,
aunque los costos pueden ser altos dependiendo del medio utilizado.
 Selección

 Hoja de solicitud.- Suele servir como base, no solo para realizar toda la
selección, sino también para encabezar todo el expediente del personal.
Aunque el contenido es muy variable, comprende: generales del solicitante,
datos sobre trabajos anteriores, datos sobre conocimientos adquiridos, y datos
generales.
 Entrevista.- Suele ser un instrumento muy valioso para seleccionar personal,
complementa y aclara los datos de la hoja de solicitud y permite obtener más
vivamente informes sobre motivación del solicitante.
 Pruebas psicotécnicas y/o prácticas. Las pruebas prácticas son siempre de
capacidad, mientras que las psicotécnicas podemos mencionar que son de
inteligencia, memoria, imaginación, etc.
 Encuestas. Estas tienen por objeto comprobar antecedentes de trabajo,
escolares, penales y sociales, que pudieran haberse obtenido en las etapas
anteriores.
 Examen médico. Suele dejarse al final del proceso, porque bien realizado es
costoso; comprende la historia clínica del solicitante, examen físico, pruebas de
laboratorio, etc.
 Introducción

 La introducción general a la empresa. Suele llevarse a cabo en el

departamento de personal, en él se hace firmar al solicitante el contrato
de trabajo respectivo, se hacen las anotaciones necesarias en los registros,
se toma su filiación, etc., se le da la bienvenida entregándole el manual
del empleado donde se encuentran resumidas las políticas de la empresa
en materia de personal, historia de la organización, quienes la integran,
qué produce, cuál es su organización, etc.
 En su departamento o sección. Se hará la explicación detallada de su
trabajo a base de la descripción de puestos correspondiente, y la
presentación a sus compañeros de trabajo, se le hará recorrer los sitios en
que habrá de aprovisionarse de materia, entregar los productos
terminados, rendir informes, cobrar su sueldo, etc.
 Entrenamiento

 Las oficinas principales.

 Las sucursales.
 Las instituciones dedicadas a ofrecer cursos de adiestramiento.
 Los despachos profesionales.
 Visitando otras empresas.

El entrenamiento se necesita cuando el trabajador es nuevo aun cuando posea

capacidad para el puesto; por cambio de puesto, ya sea para cubrir una
vacante o por ascenso; por cambio de sistema, maquinaria, métodos de trabajo,
o simplificación de éste; o para corregir defectos por fallas de la supervisión.
 Desarrollo

 Capacitación. Supone dar al candidato elegido la preparación teórica que requerirá

para llenar su puesto futuro con toda eficiencia, los medios usuales suelen ser:
- Cursos formales dentro y fuera de la empresa.
- Becas
- Folletos, bibliotecas.
 Adiestramiento. Se trata de dar, ya no los conocimientos teóricos, sino la práctica
que es indispensable para que los primeros sean útiles, mediante:
- Rotación planeada.
- Estudio de casos.
- Encomienda especial de problemas.
 Formación. Se le da una formación personal por parte de los ejecutivos actuales para
que vaya creando progresivamente el status que le dé sentimiento de adhesión a la
empresa hasta hacer de él un buen ejecutivo
 MODELOS ESTRUCTURALES DE
INTEGRACIÓN
Todas las organizaciones necesitan una estructura para dividir y coordinar el
trabajo, al mismo tiempo un modo sistemático (diferenciación e integración);
asimismo canales de comunicación formales, determinación de
responsabilidades y delegación de autoridad en el proceso de toma de
decisiones.
El diseño de la estructura no se establece al azar, sino que las personas que
trabajan en una organización toman decisiones Todas las organizaciones
necesitan una estructura para dividir y coordinar el trabajo, al mismo tiempo
un modo sistemático (diferenciación e integración); asimismo canales de
comunicación formales, determinación de responsabilidades y delegación
de autoridad en el proceso de toma de decisiones.
 ESTRUCTURA

DIFERENCIACION INTEGRACION

COORDINACION
DIVISION DE TRABAJO

Formalizacion Centralizacion Ambito de control Estandarizacion

Horizontal Vertical Espacial

Baja Alta Baja Alta Baja Alta

La integración puede conseguirse a través de
04 amplias categorías estructuras
integradas

ESTRUCTURA INTEGRADA CARACTERISTICAS

A. Formalización Reglas, políticas y procedimientos

A. Centralización Lugar de la toma de decisiones

A. Ámbitos de control Numero de subordinados supervisados

A. Estandarización: input, Establecimiento de estándares que sirvan tanto

proceso y output para la adquisición input, como para guiar
procesos y obtener los outputs deseados
 integración
 FORMALIZACIÓN. – Constituida por reglas y procedimientos existentes para
enfrentar las contingencias. Las organizaciones suelen crear manuales de
instrucciones, descripciones de puestos de trabajo, así como otros documentos
que tienen como finalidad guiar la conducta del colaborador.
 CENTRALIZACIÓN. - El lugar de la toma de decisiones. Las organizaciones pueden integrar
actividades mediante el proceso de la toma de decisiones, siendo de gran importancia el
lugar de la jerarquía organizacional donde estas se tomen
 TRAMO O AMBITO DE CONTROL. Esto hace referencia al número de subordinados
inmediatos que controla o coordina un superior. El número ideal dependerá de cada
empresa y de su situación concreta depende de los siguientes factores:
-La habilidad y experiencia del gerente como como integrador y controlador.
-La habilidad y experiencia de los subordinados.
-La naturaliza de la tarea a realizar por los subordinados.
-La diferenciación espacial de supervisores y subordinados.
-La cantidad y la calidad de interacción que el supervisor debe mantener con los niveles
con los niveles superiores de la organización
 Estandarización

METODO DE ESTANDARIZACION EJEMPLO

PROCESO Instrucciones o principios generales para producir outputs: las instrucciones de Pizza Hut sobre
cómo hacer cada tipo de Pizza

INPUTS: MATERIAS PRIMAS Las especificaciones de McDonald´s sobre el tipo de carne de ternera que debe usarse en las
hamburguesas.

RECURSOS HUMANOS Especificaciones sobre el tipo de formación certificación exigida a los candidatos para un
determinado puesto de trabajo

OUTPUTS Inspección del producto acabado para asegurar que cumple todos los requisitos. Las empresas
automovilísticas efectúan una inspección visual del producto acabado para detectar así defectos
de equipamiento y acabado
 MODELOS NO ESTRUCTURALES DE
INTEGRACIÓN
Existen otros mecanismos para lograr la integración en las organizaciones que
aunque no son rigurosamente estructurales, son igualmente importantes. Entre
ellas cabe citar los roles de enlace, los equipos, los sistemas de información y
la cultura.

 EQUIPOS
 CULTURA. - Está compuesta por los valores, las normas y los valores de
comportamiento de carácter informal y que no están registrados por
escrito, que son comúnmente aceptados observados por los miembros de
la organización.
 SISTEMAS DE INFORMACION
 CARACTERISTICAS ESTRUCTURALES DE
ORGANIZACIONES ORGANICAS Y MECANICAS
•
 MECANISMOS DE COORDINACIÓN
Según Henry Mintzberg, en su libro la Estructuración de las organizaciones, hay
seis mecanismos de control que parecen explicar las formas fundamentales
en que las organizaciones coordinan su trabajo:
Adaptación mutua, supervisión directa, normalización de los procesos de
trabajo, normalización de los resultados del trabajo, normalización de la
habilidad del trabajador y normalización de la ideología.
 ADAPTACIÓN MUTUA
Consigue la coordinación del trabajo mediante la simple comunicación
informal, por lo que el control del trabajo pasa a cargo de los que lo realizan.
El éxito de la organización que se apoya en este mecanismo depende, ante
todo, de la habilidad del personal implicado para adaptarse entre sí.
CARACTERÍSTICAS BÁSICAS
 Coordinación mediante comunicación informal.
 Control del trabajo por parte de quienes lo realizan.
 Imprime flexibilidad en la ejecución de tareas.
 Exige habilidad en las personas (que deben desarrollar las tareas) para
adaptarse entre si.
ADECUADO PARA:
 Empresas sencillas.
 Paradójicamente, se vuelve a recurrir a este mecanismo en situaciones
complejas que requieren de acuerdos mutuos
 SUPERVISIÓN DIRECTA
La supervisión directa consigue la coordinación al responder una persona del
trabajo de los demás, emitiendo órdenes y controlando sus acciones. Por lo
general, surge cuando un cierto número de personas tienen que trabajar
juntas.

 CARACTERÍSTICAS BÁSICAS
 Unas personas ordenan y controlan las acciones de otras.
 Aparición de la cadena de mando o conexión superior-subordinado.
 Fundamentos de la cadena de mando: autoridad, responsabilidad y
comunicación formal.

 ADECUADO CUANDO:

 La empresa crece y acentúa la división del trabajo.

 NORMALIZACIÓN
Cuando la organización alcanza una madurez o tamaño es considerable, la
estructura tiende a estabilizarse pudiendo relajar la necesidad de adaptación
mutua y supervisión directa en la coordinación del trabajo, ya que éste puede
normalizarse.
Normalizar significa ajustar algo a una norma, a un patrón tipo, a un estándar.
CARACTERÍSTICAS BÁSICAS
 Programación del trabajo.
 El programa (instrumento normativo) garantiza la coordinación, sustituyendo a
los anteriores mecanismos o relajando su aplicación.
 El programa de trabajo reduce la comunicación informal.
ADECUADO PARA:
 Empresas de madurez o tamaño considerable
 TIPOS DE NORMALIZACIÓN

NORMALIZACIÓN DE LOS PROCESOS DE TRABAJO.

Se normalizan los procesos de trabajo cuando el contenido del mismo queda especificado y
programado.
Este tipo de normalización requiere muy poca supervisión directa y deriva en un ahorro en el
intercambio de información oral. Mediante este tipo de normalización se asigna a cada individuo
una tarea perfectamente descrita.
Su máximo exponente son los sistemas productivos en cadena.
CARACTERÍSTICAS BÁSICAS
 Programación detallada del contenido de cada tarea en cada una de las fases de la cadena
de producción, y asignación de tareas a puestos de trabajo (ej.: producción en serie).
 Mayor productividad (división del trabajo y especialización).
 Simplifica la supervisión directa y ahorro en intercambio de información oral.
ADECUADO PARA:
 Las actividades operativas básicas de la cadena de producción de valor de una empresa.
 NORMALIZACIÓN DE LOS CONOCIMIENTOS O
HABILIDADES NECESARIOS PARA
DESARROLLAR LOS TRABAJOS
Las habilidades y conocimientos se normalizan cuando queda especificado el tipo
de preparación requerida para la realización del trabajo. Lo que se estandariza es
el trabajador, más que el trabajo o los resultados.
CARACTERÍSTICAS BÁSICAS
 Programación de la cualificación que deberá reunir el trabajador para ocupar
un puesto de trabajo en la empresa.
 El programa (cualificación, titulación, nivel,…del trabajador) garantiza la
coordinación entre los puestos y el desarrollo eficiente de las tareas asignadas
a los mismos (se reduce la supervisión directa).
 La cualificación se puede obtener antes y/o durante la vida del trabajador en
la organización.
ADECUADO PARA:
 Actividades complejas en niveles operativos y directivos.
 NORMALIZACIÓN DE LOS RESULTADOS
ESPERADOS EN DICHOS TRABAJOS

Se normalizan los resultados al especificarse los mismos, como pueda darse

con las dimensiones del producto o del rendimiento. Una vez normalizados, se
predeterminan los nexos entre tareas.
CARACTERÍSTICAS BÁSICAS:
 Programación de los rendimientos esperados en los distintos niveles
directivos (fines, objetivos y sub objetivos).
 El programa permite la coordinación entre los distintos niveles directivos
con mínima supervisión directa (autonomía, administración por objetivos).
 El programa es un instrumento de comunicación entre directivos.
ADECUADO PARA:
 Todos los niveles directivos, y especialmente para los básicos y medios
NORMALIZACIÓN DE LA IDEOLOGÍA QUE GUÍAN
EL COMPORTAMIENTO EN UNA ORGANIZACIÓN.

La estandarización de la ideología significa que los trabajadores comparten una serie de

creencias comunes y valores y, por tanto, logran coordinarse y mantenerse unidos a partir de
este hecho. Una vez que el individuo se identifique fuertemente con las creencias comunes
de la organización, se le puede dar un grado considerable de libertad para tomar decisiones.
CARACTERÍSTICAS BÁSICAS
 Programación de las creencias, los valores y los rituales a compartir en la organización.
 El programa facilita la coordinación a través de la identificación del trabajador con las
creencias y de la interiorización de las mismas por parte de éste.
 El programa rebaja notablemente la necesidad de formalización (menos sistemas control,
ej.: APO)
ADECUADO PARA:
 Cualquier fase evolutiva de la empresa.  Utilizar la delegación y la descentralización a
cualquier nivel (libertad toma decisiones), especialmente en los cargos directivos.
 Un continuo entre los
mecanismos de coordinación
Estos cincos mecanismos de coordinación parecen seguir cierto orden. A
medida que el trabajo de la organización se vuelve más complicado, los
medios de coordinación primordiales van cambiando, tal como indica la
siguiente figura. De la adaptación mutua a la supervisión directa y luego a la
normalización, preferentemente de los procesos de trabajo; en caso
necesario, se pasa luego a la normalización de los resultados y de las
habilidades sucesivamente, revirtiendo por último otra vez a la adaptación
mutua.
 conclusiones
 Los medios de reclutamiento pueden quitar o dar valor al personal que
proporciona una fuente determinada.
 La introducción tiene por finalidad, articular y armonizar al nuevo elemento al
grupo social del que formará parte, en la forma más rápida y adecuada.
 El entrenamiento es la enseñanza teórica-practica que se le da al trabajador
en su puesto.
 El desarrollo busca desenvolver las cualidades innatas que cada persona tiene,
para obtener su máxima realización posible.
 La formación se da de una formación personal por parte de los ejecutivos
actuales para que vaya creando progresivamente el status que le dé
sentimiento de adhesión a la empresa hasta hacer de él un buen ejecutivo.
 Los modelos estructurales de integración nos hace referencia a que todas las
organizaciones necesitan una estructura para dividir y coordinar el trabajo, al
mismo tiempo un modo sistemático (diferenciación e integración); asimismo
canales de comunicación formales, determinación de responsabilidades y
delegación de autoridad en el proceso de toma de decisiones.
 La integración en la organización es el acto de unir, incorporar y/o entrelazar
partes para que forme parte de un todo.