Eduardo J. R.

Santos

CLIMA ORGANIZACIONAL
&
«Organizações Positivas»

Universidade de Coimbra, Portugal

State University of New York, USA
 Clima Organizacional
X
Cultura Organizacional

• O clima organizacional é de certa forma, o

reflexo da cultura da organização, ou
melhor dizendo, o reflexo dos efeitos
dessa cultura na organização como um
todo.
• “O clima organizacional é o indicador
do grau de satisfação dos membros de
uma empresa, em relação a diferentes
aspectos da cultura ou realidade
aparente da organização, tais como
políticas de RH, modelo de gestão,
missão da empresa, processo de
comunicação, valorização profissional e
identificação com empresa”.
(Roberto Coda,Prof. USP)
 «Organizações Positivas»

Uma Cultura Organizacional da:

coragem, esperança, optimismo, resiliência,
cooperação, criatividade, energia,
emoções positivas, confiança, cidadania,
sabedoria – eis alguns dos ingredientes
da nova corrente de estudos científicos
designada
«estudos organizacionais positivos».
• Esta linha procura dar resposta a questões como:

• Por que tendem as pessoas a dar mais atenção aos acontecimentos

negativos do que aos positivos?

• Como contrariar essa tendência? Ou seja, como abandonar a lógica da

«loja de reparações» daquilo que «está mal», a favor da lógica assente
nas forças das pessoas e na energia positiva?

• Por que deve o vocabulário das deficiências ser substituído pelo

vocabulário da construção positiva?

• Como se constrói e destrói a confiança entre pessoas e organizações?

• O que é a resiliência e que vantagens lhe estão associadas?

• O que faz de um chefe uma fonte de toxicidade para as suas equipas?

Como lidar com chefes tóxicos?

• Por que são algumas organizações campos de energia positiva, enquanto

outras são verdadeiras arenas de negatividade?

• O que é uma organização «verdadeiramente saudável»?

 !!!!!!!!!!!!!
• Estes conceitos têm sido frequentemente colocados na periferia das
preocupações científicas e vistos como mais próprios da literatura new
age ou da "gestão da treta" do que da ciência!
Isso explica, por exemplo, que a investigação sobre as organizações
tenda a centrar-se nas "patologias" do trabalho (absentismo, stress,
desmotivação, resistência à mudança, bullying, assédio sexual, etc.)!
A exiguidade da abordagem positiva deve-se ao facto de ser muitas
vezes vulgarizada na chamada literatura popular, onde é extensa a
oferta de livros de auto--ajuda com alegados poderes curativos!
Todavia, existe hoje diversa literatura que não se baseia na fé, na
experiência individual ou na moda - mas no método científico. Diversos
trabalhos desta natureza focalizam-se na vida organizacional,
preconizando o desenvolvimento de "organizações positivas“!
• Nas organizações em que vigora a gestão positiva há
equilíbrio entre as necessidades económicas e as
práticas de um colectivo social saudável:
encorajamento aos mais fracos, recompensa da
lealdade, estímulo da competição justa, gestão
apropriada do stress.

• A gestão positiva origina, pois, organizações com

dinâmicas sociais saudáveis. Nelas é aplicado um
princípio básico do comportamento organizacional
positivo:
as forças e as capacidades psicológicas positivas
podem ser geridas em prol do desempenho
organizacional e da realização pessoal dos
colaboradores.
• A abordagem positiva poderá, pois, ser usada
como alavanca para estimular uma forma
construtiva de (re)pensar a gestão. Incentivar
virtudes, respeitar a dignidade humana, prezar a
excelência, velar pela busca de felicidade,
promover a cooperação e a confiança:
eis aspectos que poderão gerar consequências
desejáveis nos indivíduos e nas organizações.

Os efeitos da positividade organizacional podem

mesmo transcorrer para o exterior - gerando
impacto positivo na satisfação dos clientes e na
comunidade circundante.
 The Power of Culture
&
Organizational Climate
• Openness to Change – The organization openly embraces (and is energized by) change and allows its
policies and decision-making to be influenced by customers, industry trends, and market segments in
the External Environment. Openness to Change creates a climate in which people expect today to be
different than yesterday.
• Constructive Conflict – The organization encourages people to challenge the status quo, to question
the reasoning and assumptions that motivate organizational decisions, and to use conflict that arises
over differences of opinion to stimulate learning and improvement. Constructive Conflict creates a
climate of synergy, exploration and growth, where organizational units (and the people in them) become
a learning organization.
• Tradition – The organization uses its history and culture (stories, heroes, lessons learned) to help
managers and staff members identify with the organization’s purpose and core values, and to teach
people how problems should (or should not) be handled. Tradition creates a climate in which people
expect today to be like yesterday.
• Creativity – The organization views creativity, innovation, and improvement as an important part of the
job; provides the resources for managers and staff members to develop their creativity abilities; and
encourages people to use their creative abilities to solve work-related problems. Creativity creates a
climate in which people can find a sense of meaning and significance in their work by using their
creative abilities to help the organization achieve its objectives and goals.
• Management Philosophy – The organization has a well-defined management philosophy about the
authority and accountability given to managers that is well-understood by all employees. A well-defined
Management Philosophy creates a climate that eliminates the tendency of managers to establish their
own rules about what they can, and cannot, do based on experience, expertise, intellectual horsepower,
and personality preferences.
• Just Culture – A Just Culture is the cornerstone of all organizational culture and the foundation of
organizational trust where managers adopt a “no blame” philosophy that focuses causal analysis of
organizational performance problems on structures, systems, and culture, rather than individuals. In
addition, the organization exhibits “fair process” in interactions with all employees. A Just Culture creates
a climate in which people trust their leaders and managers to deliver on their promises and do what they
say.
Positive Psychology & Institutions:
Highlights From a Panel Discussion

• What is a positive institution?

• What are some of the components and
characteristics of a positive institution?
• How can positive institutions be
created?
• How can existing institutions be made
more positive?
• transparency, having and achieving your
mission, and the ability to constructively deal
with conflict and adversity

• being in a growth mode, the role of the CEO,

the whole being greater than the sum of the
parts, empowering people to have greater
decision latitude, and knowing your mission

• having a strong sense of purpose that is

shared across the organization, forward
looking, and an emphasis on getting better
• strengths-based approach: treating people as
individuals with individual strengths, and being open
and honest

• positive institutions begin or are created by positive

leaders

• meaning and recognition

Referências

Martin E.P. Seligman, Ph.D., is director of the Positive Psychology Center at the
University of Pennsylvania. He is currently Fox Leadership Professor of
Psychology at the University of Pennsylvania and former president of the
American Psychological Association (APA). His bibliography includes about 200
articles and twenty books, including the best seller Learned Optimism.
Organizações Positivas (2007)
de Miguel Pina e Cunha, Rita Campos e Cunha, Arménio Rego,
Ed. D. Quixote
 Clima Organizacional Positivo
• How can people do what they most enjoy and
do best at work? (Clifton, Rath)

• How can people get more involved in their

activities? (Csikszentmihalyi, Nakamura)

• How can one’s work be a calling, a career, or

a job? (Wriznewski)

• How can people use appreciative inquiry at

work? (Cooperrider)

• ??????????
Muito Obrigado!