Gerencia de Recursos Humanos 2015

Mtro.
Juan Manuel Calderón Taboada

GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
“La administración de las personas va a constituir la clave de la

competitividad en este siglo XXI”
•Uno de los factores que ha provocado este cambio hacia la

competitividad fue el desarrollo progresivo de las nuevas
tecnologías y debe adecuarse rápidamente y ajustar cada una de
sus áreas acorde a las nuevas necesidades que el surgimiento de las
nuevas tecnologías impone.
•Para lograrlo las Instituciones deben contemplar el proceso

administrativo relativo al manejo de los Recursos Humanos
consistente en el Reclutamiento, Selección, Contratación y
Desarrollo de los mismos.
2
• Estar en completa concordancia con las oportunidades del

entorno, las estrategias institucionales y las características
peculiares de la Institución.
•Dadas las condiciones actuales, las características y expectativas

de los empleados en las organizaciones están cambiando a pasos
acelerados, ahora:
•Se valora mucho la autonomía del empleado.

•El vínculo entre la Institución y el empleado es muy débil.
•Las tareas son menos programables y más rutinarias.
•Existe un alto grado de dependencia de la Institución sobre
los trabajadores clave.
3
Para esto, la dirección de Recursos Humanos debe considerar

algunas acciones como:
•Aplicar una gestión de recursos humanos proactiva y

fomentar la cooperación entre los supervisores de área y el
departamento de recursos humanos.
•Considerar los resultados de la Institución como una variable

clave en el diseño y aplicación de los programas de recursos
humanos.
•Examinar continuamente el entorno competitivo.
4
•Considerar a los profesionales de recursos humanos como

asesores internos que puedan proporcionar consejo y apoyo
valioso para un mejor funcionamiento del área.
•Infundir un espíritu de destino común dentro de la Institución

con el fin de lograr objetivos comunes.
•Fomentar y apoyar la flexibilidad dentro de la Institución para

responder con rapidez a los cambios del entorno.
5
EVOLUCIÓN DEL RECURSO HUMANO
•El concepto de "hombre", desde el punto de vista de los recursos

humanos, ha evolucionado en la medida que las instituciones han
cambiado, centrándose en tres términos que son: Recurso
humano, Factor humano y Capital humano.
Los cuales se definen como:
•Recurso humano: Es la persona que está bajo el control de la

Institución en una relación directa de empleo basado en sus
aptitudes individuales, para resolver una necesidad o llevar a cabo
cualquier actividad en una Institución.
6
EVOLUCIÓN DEL RECURSO HUMANO
•Factor humano: Es la concordancia y sincronía de conocimientos,

habilidades y aptitudes entre el individuo y la Institución por medio
de la capacitación institucional y el entrenamiento.
•Capital humano: Es la aptitud intelectual de los individuos de una

Institución valorada por su capacidad de respuesta natural y
adquirida para su desempeño en condiciones de calidad
diferenciada que aporta valor agregado a los resultados de la
Institución.
7
PROCESO DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
•Existen diversos conceptos que tratan de explicar en que consiste,

a continuación se enuncian algunas definiciones:
•Es un conjunto de principios y procedimientos que procuran la

mejor elección, formación y organización de los miembros de una
organización, su satisfacción en el trabajo y el mejor rendimiento a
favor de unos y otros.
•Es la planeación, organización, dirección y control de los procesos

de incorporación, capacitación, remuneración y evaluación del
desempeño de los recursos humanos idóneos para cada
departamento a fin de satisfacer los intereses de quienes reciben el
servicio y satisfacen también, las necesidades del propio personal.
8
•Se puede concluir que el Proceso de la Administración de Recursos

Humanos es:
•"El aprovechamiento y mejoramiento de las capacidades y

habilidades de las personas haciendo uso de los factores que le
rodean dentro de una Institución con el objeto de lograr el beneficio
individual y colectivo de la propia Institución".
•Generalmente la función de Recursos Humanos está compuesta por

áreas tales como Reclutamiento y Selección, Compensaciones y
Beneficios, Capacitación y Desarrollo y Diseño de Operaciones.
9
•OBJETIVOS
•Los objetivos de la administración de Recursos Humanos se derivan

de las metas de la Institución, los cuales, son la creación y
comercialización de algún producto o la prestación de un servicio.
•El principal objetivo es maximizar las aportaciones productivas del

personal de la Institución, de forma que sean responsables desde el
punto de vista estratégico, ético, social y competitivo, además de
contratar y promover al personal, mantener informes de resultados
y administrar salarios y prestaciones.
10
GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
•Las principales responsabilidades del área son:
•Establecer las bases de la tecnificación de la administración de los

recursos humanos.
•Precisar las funciones y relaciones de cada unidad de trabajo para

deslindar responsabilidades, evitar duplicidad y detectar omisiones.
•Coadyuvar a la ejecución correcta de las labores asignadas al

personal, y propiciar la uniformidad en el trabajo.
•Ser el medio de integración y orientación al personal de nuevo

ingreso facilitando su incorporación a las distintas funciones
operacionales.
11

•Crear, mantener y desarrollar un contingente de Recursos

Humanos con habilidad y motivación para realizar los objetivos de
la Institución.
•Desarrollar condiciones organizacionales para alcanzar eficiencia y

eficacia con los Recursos Humanos disponibles.
•Responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la

competitividad en general y reducir al máximo las tensiones o
demandas negativas que el mercado pueda ejercer sobre la
organización.
•Cumplir con las obligaciones legales correspondientes.

12
•Responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la

competitividad en general y reducir al máximo las tensiones o
demandas negativas que el mercado pueda ejercer sobre la
organización.
•Cumplir con las obligaciones legales correspondientes.
•Rediseñar la función corporativa de Recursos Humanos para

convertirla en una consultaría de la Dirección de la Institución,
sobre contratación, formación, gestión, retribución, conservación y
desarrollo de los recursos humanos hasta convertirlos en Factor y
Capital Humano.
13
DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
•Es el documento que contempla la información relativa a las

responsabilidades y deberes inherentes a cada puesto de trabajo.
•A través la descripción de puestos, podemos describir su misión,

sus funciones principales y las tareas necesarias para
desempeñarlas.
•Así como establecer medidas de seguridad laboral y los medios de

protección de trabajo, relaciones internas y externas, perfil
profesional idóneo de la persona que debería ocupar el puesto.
14
OBJETIVO DE LA DESCRIPCIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO
•El objetivo es definir con claridad las responsabilidades del

trabajador para su conocimiento y el de la Dirección de la
Institución.
•Establecer las relaciones entre departamentos o puestos.
•Ubicar correctamente el puesto dentro del organigrama de la

Institución, analizar las cargas de trabajo de las personas y
redistribuir o reasignar contenidos entre los diferentes puestos.
15
DESCRIPCIÓN DE UN PUESTO TIPO
CONTENIDO:
•Puesto (Nombre del Puesto)
•Jefe inmediato (Puesto Supervisor)
•Misión de puesto (Propósito)
•Actividades (Específicas)
•Relaciones internas ( En el área)
•Relaciones externas (En otras áreas de la Institución o ajenas)
•Educación o grado académico exigido (Profesional o técnico)
•Requisitos (Documentación oficial requerida por la Institución)
•Destrezas (Habilidades y destrezas que el puesto requiere)
•Experiencia (Tiempo mínimo en actividades similares)
•Condiciones de trabajo (Horario, lugar de trabajo, tipo de
presión que exige el puesto, etc.)
16
RECLUTAMIENTO
•Es el conjunto de procedimientos orientados a atraer candidatos

potencialmente calificados y capaces de ocupar puestos en una
Institución.
• Es un sistema de información mediante el cual la Institución

divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades
de empleo que pretende llenar.
•Los elementos más importantes que debemos considerar en el

reclutamiento son:
•Requerimientos específicos del puesto (Perfil del Puesto)
•Disponibilidad interna y externa de recursos humanos
•Políticas de reclutamiento de la Institución
•Planes de desarrollo de recursos humanos
17
FUENTES DE RECLUTAMIENTO
Son todos los medios o áreas que utiliza la Institución para realizar
el proceso de reclutamiento. Estas fuentes son:
•Agencias de Colocación Privadas : Son agencias que cobran

honorarios por la colocación de solicitantes. Las agencias por lo
regular, tratan de especializarse en algún tipo de empleado.
•Sindicato: Para los puestos operativos y técnicos de la planta.
•Universidades e Institutos Tecnológicos de Educación Superior.
18
FUENTES DE RECLUTAMIENTO
•Anuncios: Los anuncios de prensa, son de dos clases: el anuncio

"abierto" que identifica el nombre de la Institución que solicita
trabajadores y el anuncio "ciego", en el que al aspirante se le pide
que escriba a una dirección electrónica o a un Apartado Postal.
•Promociones dentro de la Institución: Regla recomendable es la de

concursar en igualdad de condiciones y poder ascender desde
dentro de la propia organización con absoluta libertad de acción.
19
LIDERAZGO.
La visión que tienen en general los trabajadores de sus jefes es que

ordenan, mandan, deciden, dicen lo que se debe hacer, imponen
criterios, distribuyen el trabajo, controlan y supervisan las tareas.
El supervisor que es líder, trabaja para ser aceptado por su

capacidad, carisma y su servicio a un equipo que comparte ayuda y
orientación para cumplir con las metas fijadas que se han
establecido previamente.
El líder es el conductor del grupo, el que potencia a las personas

para que desarrollen sus iniciativas y su creatividad, fomenta la
responsabilidad, el espíritu de equipo, el desarrollo personal y
especialmente la creación de un espíritu de pertenencia.
20
DEFINICIÓN DE LIDERAZGO
Chiavenato, (1993), Destaca lo siguiente:

"Liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en una situación,
dirigida a través del proceso de comunicación humana a la
consecución de uno o diversos objetivos específicos“.
MANEJO DE CONFLICTOS.
El manejo de conflictos se considera, entre las habilidades principales
que debe tener un supervisor, en cualquier nivel que trabaje y son:
1-Formulación de estrategias.
2-Dirección de recursos humanos.
3-Negociación y solución de conflictos.
4-Mercadotecnia y ventas.
21
Se considera que los conflictos pueden: retrasar decisiones, limitar

resultados, afectar relaciones, ofrecer una imagen negativa de la
organización incluso llegar a destruirla.
Pero, también pueden: revelar deficiencias, errores en decisiones;

ofrecer señales de problemas que de superarse proporcionarían
buenas oportunidades de mejoramiento.
22
Métodos para enfrentar los conflictos

Los supervisores pueden utilizar dos métodos, o estrategias, para
enfrentarlos:
•Reducir el conflicto: cuando este va adquiriendo un carácter

disfuncional que puede perjudicar la marcha de la organización y sus
resultados.
•Resolver el conflicto: cuando resulte imprescindible eliminar la

situación de conflicto, porque su permanencia puede resultar
negativa.
23
MOTIVACION
Concepto
La motivación está constituida por todos los factores capaces de

provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo.
La motivación también es considerada como el impulso que conduce

a una persona a elegir y realizar una acción entre aquellas
alternativas que se presentan en una determinada situación.
La motivación está relacionada con el impulso, porque éste provee

eficiencia al esfuerzo colectivo orientado a conseguir los objetivos de
la empresa, empuja al individuo a la búsqueda continua de mejores
situaciones a fin de realizarse profesional y personalmente.
24
MOTIVACION
El estudio de la motivación y su influencia en el ámbito laboral es el

intento de averiguar, desde el punto de vista de la sicología, a qué
obedecen todas las necesidades, deseos y actividades dentro del
trabajo, se refiere a investigar la explicación de las propias acciones
humanas y su entorno laboral, es decir:
•¿Qué es lo que motiva a alguien a hacer algo?

•¿Cuáles son los determinantes que incitan el hacerlo?
Cuando se produce un comportamiento extraordinario de algún

individuo siempre nos parece sospechoso.
25
MOTIVACION
Las estrategias sobre dirección y desarrollo del personal se

constituyen como el factor más importante que permitirá coadyuvar
al logro de los objetivos empresariales y al desarrollo personal de los
trabajadores.
Existen varias estrategias, tales como:

•Capacitación
•Remuneraciones
•Condiciones de trabajo
•Clima organizacional
•Relaciones humanas
•Seguridad
•Liderazgo
•Reconocimiento, etc.
26
CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO

El termino Calidad de Vida en el Trabajo (CVT), actualmente tiene un
importante significado, definiéndose como:
•Una filosofía de gestión que mejora la dignidad del empleado,

realiza cambios culturales y brinda oportunidades de desarrollo y
progreso personal.
•Son un conjunto de acciones que engloban todos los esfuerzos para

incrementar la productividad y mejorar la moral (motivación) de las
personas.
•Podemos decir que “La Calidad de Vida en el Trabajo” es una forma

diferente de vida dentro de las Instituciones, que busca el desarrollo
del trabajador, así como la eficiencia institucional.
27
Existen algunos criterios que nos permitirán encaminar al personal

de una Institución a una mejor Calidad de Vida en el Trabajo y
obtener satisfacción de sus necesidades personales, como son:
•Suficiencia en las retribuciones para mantener un estándar

social aceptable para vivir.
•Condiciones de Seguridad, Higiene y Bienestar en el Trabajo.
•Establecer condiciones ergonómicas de trabajo que minimicen

el riesgo de enfermedades y daños.
•Respetar los horarios predeterminados para la realización de los

trabajos.
28
•Oportunidades para desarrollar las capacidades humanas.
•Autonomía en el uso de múltiples habilidades mas que la aplicación

repetitiva de una sola.
•Oportunidades de crecimiento continuo y seguridad en el empleo.
•Integración social en el trabajo de la Institución.
•Igualdad de género, movilidad en la estructura organizacional,

apertura interpersonal y apoyo constante a los equipos de trabajo.
29
•La implementación de Proyectos de Calidad de Vida en el Trabajo,

puede generar beneficios tanto para la Institución como para el
trabajador, lo cual se puede reflejar en:
•Evolución y desarrollo del trabajador

•Una elevada motivación
•Mejor desenvolvimiento en sus funciones
•Menor rotación en el empleo
•Menores tasas de ausentismo
•Menos quejas
•Tiempo de ocio reducido
•Mayor satisfacción en el empleo
•Mayor eficiencia en la Institución
30
EL PROCESO DE LA DINÁMICA INTEGRAL E INTEGRADORA
Debemos contemplar la gestión de la comunicación basados en

cinco factores:
•El proceso comunicativo
•La interacción humana interpersonal, grupal y colectiva en
la organización
•El pensamiento sistémico
•El contexto de la organización
•La acción y dinámica empresarial
El ser humano es por naturaleza un ser de comunicación, es decir,
un ser comunicante.
En una organización, el ser humano tiene dos grandes dimensiones:
su relación social, que le da una condición humano-social; y su
relación de tarea-producción, que le da su condición laboral-
productiva.
31
Por otro lado, el ser humano es un ser de relaciones: además de

consigo mismo, la establecida en grupos y en colectivos.
A su vez, las organizaciones, como una sola entidad, están inscritas

en una población o sociedad con la cual tiene una relación social y
de mercado.
A partir de esas características, podemos describir cuatro grandes

ejes que generan una gestión de comunicaciones integral e
integradora y especialmente sistémica: el del individuo, el grupo, el
colectivo y el social. Y dos dimensiones en cada eje, según la
relación social o la de tarea.
32
Una gestión de comunicaciones debe desarrollar las dimensiones

del SER en la organización, desde el desarrollo del individuo,
pasando por la mantenimiento de redes sociales, la construcción de
una identidad y cultura cohesionada y la responsabilidad social de
los individuos y la organización.
Entre otros, debe crear los espacios y momentos, el diálogo y la

discusión, las habilidades comunicativas y obviamente, unas
políticas, un direccionamiento y planes estratégicos para :
•Generar participación en los procesos de socialización.
•Creación de una cultura de comunicaciones, en donde sea

compartido el valor de comunicar y se generen sentidos
compartidos.
33
•Diálogo y la discusión a nivel de grupos y toda la organización
•Compartir vivencias cotidianas que permitan la interacción

social y el mutuo desarrollo
•Despliegue de la cultura organizacional: principios, valores y

filosofía, y políticas
•Enseñar mediante el ejemplo cotidiano.
•Mantenimiento de canales y formas de comunicación

informales, oportunas, ágiles y flexibles
•Capacitación en manejo de medios de comunicación actual.
34
 Una gestión de comunicaciones debe desarrollar las dimensiones

del HACER en la organización, desde el desarrollo del empleado,
pasando por la información para la efectividad, el despliegue del
direccionamiento, y la responsabilidad con el cliente y el
mercado.
 Entre otros, debe crear los espacios y momentos, el diálogo y la

discusión, las habilidades comunicativas, y obviamente, unas
políticas, un direccionamiento y planes estratégicos para:
• Una comunicación que genere la efectividad de los procesos

organizacionales y funcionales.
35
• Creación de una cultura de la calidad, el mejoramiento, del

esfuerzo compartido.
• Una cultura orientada al aprendizaje continuo y a la
construcción de una organización inteligente.
•Despliegue del direccionamiento estratégico y del

direccionamiento de las áreas.
•Cultura de la planeación y de los procesos.
•Espacio para el diálogo y la discusión para el mejoramiento del

equipo (o del grupo), del área y de la organización;
36
•Diálogo y la discusión para el consenso o la toma de decisiones

que establezca objetivos y metas, procedimientos y
estándares.
•Comprensión de objetivos y metas; de procesos,

procedimientos y estándares; responsabilidades y tareas;
interacción, inter áreas o inter equipos.
•Comprensión sobre formas de evaluación, corrección,

verificación, y controles, tanto individuales, del equipo, de la
organización y de los procesos; evaluación cotidiana y periódica.
•Retroalimentación cotidiana y Enseñar mediante el ejemplo.
•Capacitación y entrenamiento.
37
 Estos procesos estratégicos significan que quien aprende debe

autodirigirse, ser capaz de lograr la autonomía, en la cual el
supervisor es el facilitador transfiriendo las experiencias
empresariales y las experiencias cotidianas para crear las
situaciones en las que se facilita y se construye el aprendizaje.
 La autodirección del proceso de aprendizaje requiere unas

habilidades, desarrolladas de manera clara :
◦ La formación de actitudes y percepciones positivas sobre el
aprendizaje, o sentir que se aprende algo y que es algo útil
para la realidad de quien aprende.
38
◦ La adquisición de incorporación del conocimiento significativo,

o darle sentido a lo aprendido, dentro del referente del que
aprende.
◦ La ampliación y refinación del conocimiento significativo, o

mejorar, y estar en capacidad de mejorar el conocimiento e
integrarlo de manera concreta a la realidad.
39
◦ La adquisición de incorporación del conocimiento significativo,

o darle sentido a lo aprendido, dentro del referente del que
aprende.
◦ La ampliación y refinación del conocimiento significativo, o

mejorar, y estar en capacidad de mejorar el conocimiento e
integrarlo de manera concreta a la realidad.
40

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“La administración de las personas va a constituir la clave de la

•Uno de los factores que ha provocado este cambio hacia la

•Para lograrlo las Instituciones deben contemplar el proceso

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

• Estar en completa concordancia con las oportunidades del

•Dadas las condiciones actuales, las características y expectativas

•Se valora mucho la autonomía del empleado.

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

Para esto, la dirección de Recursos Humanos debe considerar

•Aplicar una gestión de recursos humanos proactiva y

•Considerar los resultados de la Institución como una variable

•Examinar continuamente el entorno competitivo.

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

•Considerar a los profesionales de recursos humanos como

•Infundir un espíritu de destino común dentro de la Institución

•Fomentar y apoyar la flexibilidad dentro de la Institución para

EVOLUCIÓN DEL RECURSO HUMANO

•El concepto de "hombre", desde el punto de vista de los recursos

Los cuales se definen como:

•Recurso humano: Es la persona que está bajo el control de la

EVOLUCIÓN DEL RECURSO HUMANO

•Factor humano: Es la concordancia y sincronía de conocimientos,

•Capital humano: Es la aptitud intelectual de los individuos de una

PROCESO DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

•Existen diversos conceptos que tratan de explicar en que consiste,

•Es un conjunto de principios y procedimientos que procuran la

•Es la planeación, organización, dirección y control de los procesos

PROCESO DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

•Se puede concluir que el Proceso de la Administración de Recursos

•"El aprovechamiento y mejoramiento de las capacidades y

•Generalmente la función de Recursos Humanos está compuesta por

PROCESO DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

•Los objetivos de la administración de Recursos Humanos se derivan

•El principal objetivo es maximizar las aportaciones productivas del

GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

•Las principales responsabilidades del área son:

•Establecer las bases de la tecnificación de la administración de los

•Precisar las funciones y relaciones de cada unidad de trabajo para

•Coadyuvar a la ejecución correcta de las labores asignadas al

•Ser el medio de integración y orientación al personal de nuevo

GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

•Crear, mantener y desarrollar un contingente de Recursos

•Desarrollar condiciones organizacionales para alcanzar eficiencia y

•Responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la

•Cumplir con las obligaciones legales correspondientes.

GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

•Las principales responsabilidades del área son:

•Responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la

•Cumplir con las obligaciones legales correspondientes.

•Rediseñar la función corporativa de Recursos Humanos para

•Es el documento que contempla la información relativa a las

•A través la descripción de puestos, podemos describir su misión,

•Así como establecer medidas de seguridad laboral y los medios de

OBJETIVO DE LA DESCRIPCIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO

•El objetivo es definir con claridad las responsabilidades del

•Establecer las relaciones entre departamentos o puestos.

•Ubicar correctamente el puesto dentro del organigrama de la

DESCRIPCIÓN DE UN PUESTO TIPO

•Es el conjunto de procedimientos orientados a atraer candidatos

• Es un sistema de información mediante el cual la Institución