CAT - HUANCAVELICA

RECLUTAMIENTO O
CONVOCATORIA DEL
PERSONAL
INTEGRANTES :
 ROCIO CCENTE CCORA
YESENIA TORALVA DAVILA
SILVANO LAURENTE QUISPE
GUADALUPE RAYMUNDO CONDORI
 RECLUTAMIENTO O
CONVOCATORIA DEL PERSONAL
• proceso de reclutamiento y selección
de personal es un conjunto de etapas
o pasos que tienen como objetivo el
reclutar y seleccionar al personal más
idóneo para un puesto de trabajo en
una empresa.
• empieza con la definición del perfil del
postulante, y continúa con la
búsqueda, reclutamiento o
convocatoria de postulantes, la
evaluación de éstos, la selección y
contratación del más idóneo, y la
inducción y capacitación.
1.DEFINICION DEL PERFIL DEL
POSTULANTE
El proceso de reclutamiento y selección
de personal empieza con la definición
del perfil del postulante, es decir, con la
definición de las competencias o
características que debe cumplir una
persona para que pueda postular al
puesto que estamos ofreciendo.
para ello, debemos tener en cuenta el
puesto al cual postula la persona.
 2. BÚSQUEDA, RECLUTAMIENTO O
CONVOCATORIA

• consiste en la búsqueda, reclutamiento o

convocatoria de los postulantes que cumplan
con las competencias o características que
hemos definido en el paso anterior (sin
necesidad de que tengan que cumplir todas
ellas).
• las principales fuentes, formas o métodos a
través de los cuales podemos buscar, reclutar
o convocar postulantes :
ANUNCIOS O AVISOS: la forma más común
de buscar o convocar postulantes es a través
de la publicación de anuncios o avisos, ya sea
en diarios, Internet, carteles, murales en
centros de estudios, paredes o ventanas de
nuestro local, etc.

La ventaja; de este método es que podemos

llegar a una gran cantidad de personas

la desventaja; es que implica un mayor

tiempo y costo que otros métodos; razón por la
cual es recomendable que al redactar los
anuncios, seamos lo más precisos y
específicos posibles en cuanto a los requisitos.
RECOMENDACIONES: otra forma común de
conseguir postulantes es a través de las
recomendaciones que nos hagan contactos,
amigos, conocidos, trabajadores de nuestra
empresa, clientes, centros de estudios, etc.
La ventaja; es la forma más rápida y menos
costosa de conseguir postulantes.
la desventaja; es que podrían recomendarnos
postulantes que no estén realmente capacitados,
excepto en el caso de los recomendados por
nuestros propios trabajadores, que al saber que su
prestigio está en juego, podrían recomendarnos
buenos postulantes.
AGENCIAS DE EMPLEO: empresas en donde nos
ofrecen postulantes con determinadas
competencias y características ya definidas por
ellos.
LA COMPETENCIA: empresas competidoras, de las
cuales podemos conseguir postulantes capacitados y
con experiencia.
CONSULTORAS EN RECURSOS HUMANOS:
empresas especializadas en buscar postulantes, pero
a un costo muy elevado.
PRACTICAS: consiste en tomar como postulantes a
los practicantes que ya estén colaborando con
nosotros de manera temporal.
ARCHIVOS O BASES DE DATOS: consiste en tomar
como postulantes a personas que ya hemos evaluado
o que nos han dejado su currículum anteriormente
(para convocatorias pasadas).
Esta etapa también incluye el pedido a los postulantes
de que nos envíen su currículum o que llenen un
formulario de solicitud de empleo
 TIPOS DE RECLUTAMIENTO.
Hay dos tipos de reclutamiento de personal, los cuales se clasifican en
interno y externo.
EL RECLUTAMIENTO EXTERNO: es aquella convocatoria a personas con
cualidades y aptitudes necesarias para poder desempeñar el puesto al cual es
la vacante a esto se le denomina entrada de recursos humanos.

EL RECLUTAMIENTO INTERNO: es la convocatoria que se hace al personal

de la misma empresa, son los movimientos de jerarquización que se realizan
para asumir nuevos cargos y ascender de un puesto a otro, dependiendo las
funciones que puedas desempeñar y en base al conocimiento y experiencia que
has adquirido en el tiempo que se lleva en la empresa.
EVALUACIÓN.
la evaluación de los postulantes que hemos
reclutado o convocado, con el fin de elegir entre
todos ellos al más idóneo (o a los más idóneos)
para el puesto que estamos ofreciendo.
Esta etapa puede empezar con una pre-selección
(por ejemplo, a través de revisión de currículums)
que nos permita descartar a los postulantes que
no cumplan con los requisitos solicitados, o que
nos permita tener un número razonable de
postulantes a los cuales evaluar, y una vez que
contamos con un número razonable de
postulantes, pasamos a citarlos y a evaluarlos a
través del siguiente proceso que son:
1. ENTREVISTA PRELIMINAR: consiste en
tomarle al postulante una primera entrevista
informal en la cual le hagamos preguntas abiertas
con el fin de comprobar si realmente cumple con
los requisitos que hemos solicitado.
2. PRUEBA DE CONOCIMIENTO: consiste en
tomarle al postulante una prueba oral y escriba con
el fin de determinar si cumple con los
conocimientos necesarios para el puesto.
3. PRUEBA PSICOLÓGICA: consiste en tomarle
una prueba psicológica con el fin de determinar su
equilibrio emocional, para lo cual podríamos
contratar los servicios de un psicólogo que nos
ayude con ello.
4. ENTREVISTA FINAL: consiste en tomarle
una entrevista más formal y estricta que la
primera, en donde le hagamos preguntas
abiertas con el fin de conocerlo en profundidad,
la cual podría ser tomada por el jefe del área a
la cual postula.
Es posible obviar algunas de estas etapas con
el fin de ahorrar tiempo y reducir costos, sin
embargo, mientras más formal y estricto sea
este proceso de evaluación, más posibilidades
tendremos de contratar a la persona indicada.
Durante este proceso de evaluación es
importante corroborar que la información y las
referencias brindadas por el postulante sean
veraces.
ELECCIÓN Y CONTRATACIÓN.

Una vez que hemos evaluados a todos los

postulantes o candidatos, pasamos a seleccionar
al que mejor desempeño haya tenido en las
pruebas y entrevistas realizadas, es decir,
pasamos a seleccionar al candidato más idóneo
para cubrir el puesto vacante, y después de ser
elegido al candidato más idóneo, pasamos a
contratarlo, es decir, a firmar junto con él un
contrato en donde señalemos el cargo a
desempeñar, las funciones que realizará, la
remuneración que recibirá, el tiempo que trabajará
con nosotros, y otros aspectos que podrían ser
necesario acordar.
INDUCCIÓN Y CAPACITACIÓN.

Finalmente, una vez que hemos

seleccionado y contratado al nuevo personal,
debemos procurar que se adapte lo más
pronto posible a la empresa, y capacitarlo
para que se pueda desempeñar
correctamente en su nuevo puesto.
Para ello, podríamos empezar con darle a
conocer las instalaciones y las áreas de la
empresa, indicarle dónde puede encontrar
las herramientas que podría necesitar para
su trabajo, y presentarle a sus supervisores
inmediatos y a sus compañeros.
CASO PRACTICO
 OBJETIVOS
crear las condiciones necesarias para atraer y mantener los
recursos humanos clave de la dirección regional de
transportes y comunicaciones.
generar procesos de reclutamiento y convocatoria de
personal transparentes y efectivos, que permitan contratar al
personal idóneo para cada puesto.
establecer criterios técnicos, considerando todos los factores
establecidos por ley, que permita una adecuada selección de
personal y su posterior incorporación con personal idóneo y
garantizar la calidad del servicio en las diversas unidades
orgánicas de la dirección regional de transportes y
comunicaciones de huancavelica.
 PRINCIPIOS

• Principios Los procesos de reclutamiento y selección

de personal se fundamentan en los principios de
mérito, competencia, transparencia, garantizando la
igualdad de condiciones de selección
MODALIDADES DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE
PERSONAL

D. L. 276
Decreto Legislativo
N° 1057 “CAS”

contratos por contrato laboral

servicios especial que se
personales aplica sólo en
por el Sector
reemplazo Público
y/o suplencia
 CUÁLES SON LAS ETAPAS DEL RECLUTAMIENTO Y
CONVOCATORIA DE PERSONAL
Conformación de Evaluación de la Hoja
DRTC- HVCA Comisión de Selección
comité de selección de Vida Documentada
Aprobación de las
DRTC- HVCA Comisión de Selección
bases Evaluación Escrita
Publicación de la AREA DE INFORMATICA
convocatoria Entrevista
Comisión de Selección
Personal
Presentación de la Hoja
AREA DE RR-HH
de Vida Documentada

Suscripción y Registro del Contrato

Dirección Regional de
Transportes y Comunicaciones
CONFORMACIÓN DEL COMITÉ DE SELECCIÓN

PRESIDENTE ( Represéntate de
la Entidad)

C.P.C. Teodoro Juan Quispe

Quinto
SECRETARIO MIEMBRO
(Representante de (Representante del Área
Recursos Humanos) Solicitante)

Ing. Efraín
C.P.C. Juan Rodolfo
Ramírez Ramos.
Peña López
 RECLUTAMIENTO

Emisión de
Verificación
Sistema de Cronogra la Apertura
Manual de
Calificación ma Convocator de sobres
Puestos
ia

Todo esta encargado por la comisión de selección de la dirección

regional de transportes
 SELECCIÓN

EVALUA ENTREVI
CIÓNCU EXAMEN STA
RRICUL ESCRITO PERSON
AL
AR
 PUNTAJES DE CALIFICACION 1057 “CAS”

PUNTAJE PUNTAJE
EVALUACIONES PESO
MÍNIMO MÁXIMO
EVALUACIÓN DE LA HOJA DE VIDA 30% 21 30

1. Formación Académica.
09 09 09
 Título Profesional

2. Capacitación: en temas relacionados al puesto, en los

04 últimos años:
06
 Hasta 440 horas a mas
04 02 06
 Hasta 400 horas
02
 360 horas
3. Experiencia General en Entidades Públicas y/o
Privadas:
Más de 07 años 05
Más de 06 años 04 03 05
Mas 05 años 03
4. Experiencia Específica para el puesto en
Entidades Pública :
Más de 02 años 06 04 06
02 año 04
5. Requisitos para el puesto y/o cargo. (certificados
y/o constancia)
 Certificación OSCE 04 03 04
 Conocimiento en Ofimática 03

PRUEBA DE CONOCIMIENTOS:
Evaluación Escrita (20 preguntas, cada pregunta
40% 22 40
respondida equivale a 2 puntos)

ENTREVISTA PERSONAL 30% 16 30

1. Compromiso y responsabilidad 10.0 10.0

2. Conocimiento del cargo o puesto 10.0 10.0

3. Cultura General 5.0 5.0

4. Trabajo en equipo y Pro actividad 5.0 5.0

PUNTAJE TOTAL 100% 59 100

 ASPECTOS DE EVALUACIÓN PUNTAJE MAXIMO

Título Profesional Universitario 40 40

FORMACIÓN ACADEMICA
Bachiller y/o Titulo Técnico 35
Las capacitaciones serán evaluadas,
aquellos certificados que sean vinculados a
su formación profesional, al cargo que
postula.
CAPACITACIONES Considerándose cinco (5) puntos por cada 30
60 horas lectivas.
Si los certificados no especifican las horas
de capacitación, se consideran un (1) punto
por cada día.
EXPERIENCIA LABORAL Se calificará a razón de diez (10) puntos 30
por cada año de experiencia
Gracias por su atención….