La Selección de Personal entre la

realidad interna de las

organizaciones y el contexto laboral
Juan Pablo Mazza
TRES CONCEPTOS FUNDAMENTALES

La presente Tesis de Licenciatura analiza los conceptos de:

• Proceso de Selección de Personal
• Concepto de Cultura Organizacional
• Paradigmas y mercado laboral actual
 SELECCIÓN DE PERSONAL
DEFINICIÓN

Susana Richino (2008) define a la Selección de Personal

como una tarea, una función, que se ubica en una zona
límite entre la realidad interna de las empresas y la
realidad externa, el mercado o el contexto social, de
modo que el selector debe poder conjugar ambas
realidades teniendo conocimiento sobre ellas.
“La selección es la elección del individuo adecuado para
el cargo adecuado” (Chiavenato, I. 2000).
 ESTADO DEL ARTE
El proceso de Selección de Personal ha ido evolucionando a lo largo del tiempo y
cobrando aún más importancia en las empresas conforme también fue
evolucionando la Psicología.
• Primera y Segunda Guerra Mundial (Siglo XIX): necesidad de seleccionar
reclutas y oficiales para enfrentar a los ejércitos adversos.
• Desarrollo de la Psicología: Se comienza a aplicar pruebas y test cuya finalidad
era estudiar las funciones del comportamiento y las capacidades mentales
(avances en Estadística, análisis Factorial, test de inteligencia).
• Finales del Siglo XIX y comienzos del Siglo XX: Políticas de igualdad de
oportunidades en el empleo (creación de leyes antidiscriminatorias). Pionero
EE.UU.
 ESTADO DEL ARTE
• Siglo XX: Cambios en la gestión de RRHH. Nuevas terminologías (Capital
Humano, Gestión por Competencias, perfiles, programas de coaching, atracción
del talento).
• Actualidad: Auge de la tecnología, utilización de datos para el análisis del
personal (People Analytics). Análisis de Métricas (permiten ver cuáles son las
tendencias del mercado que van cambiando constantemente).Terminología de
Marketing se extrapoló al área de RRHH. Si en Marketing se habla de
Fidelización del cliente, RRHH habla de Fidelización del empleado, creación de
políticas de retención del talento, employer branding, buen balance entre vida
personal y vida laboral. Reclutar de forma no convencional.
• Ya no se piensa en el empleo para toda la vida.
 PROCESO DE SELECCIÓN DE
PERSONAL
La elección de un candidato u otro depende de la estructura de la empresa,
de presupuesto, la velocidad con que se quiere lograr la incorporación y del
tipo de puesto (Lebrero, A. 2003). No existe un único camino.
Diferencia entre Gerencia de RRHH de una organización y consultoras externas especializadas.

PASOS:
1. NECESIDAD DE CUBRIR UNA VACANTE / DEMANDA DE PERSONAL
2. AUTORIZACIÓN DEL PEDIDO DE PERSONAL
 PROCESO DE SELECCIÓN DE
PERSONAL
3. RELEVAMIENTO DEL PERFIL y ANÁLISIS DEL CARGO
4. RECLUTAMIENTO
• Diferencia entre Reclutamiento y Selección
• Fuentes internas
• Fuentes externas
• Reclutamiento mixto
5. PRESELECCIÓN
6. ENTREVISTAS
 PROCESO DE SELECCIÓN DE
PERSONAL
7. PRESENTACIÓN DE LA TERNA
8. OTRAS EVALUACIONES
• Evaluación técnica por parte del cliente interno / externo
• Evaluación Psicotécnica Laboral
• Evaluación de Idioma
• Assessment Center Method (ACM)
9. DECISIÓN FINAL
 PROCESO DE SELECCIÓN DE
PERSONAL
10.CONTRATACIÓN
11.INDUCCIÓN / FOLLOW UP
 MODELO
RELEVAMIENTO
DEL PERFIL
 CONCEPTO DE CULTURA
ORGANIZACIONAL
Según Edgar Schein (1988), la Cultura Organizacional se refiere al
conjunto de valores, creencias, políticas, normas compartidas y
practicadas por los miembros de las organizaciones.
La cultura organizacional otorga a sus miembros la lógica de sentido
para interpretar la vida de la organización y de este modo poder
convivir dentro de ella.
CONCEPTO DE CULTURA
ORGANIZACIONAL

TRES NIVELES DE LA
CULTURA

1. PRODUCCIONES
---------------------------------------
2. VALORES ADOPTADOS
3. PRESUNCIONES
BÁSICAS
 VIEJO PARADIGMA DEL EMPLEO
Graciela Fillippi (2009)
• Paradigma de la física mecanicista
• Roles fijos
• Organización burocrática rígida
• Empresa tradicional  piramidal y jerárquica
• La información fluye verticalmente (se informa de abajo hacia arriba y se
decide de arriba hacia abajo siendo su base el nivel donde menor poder
de decisión hay)
• Trabajadores como “máquinas vivientes”
 PARADIGMAS DEL EMPLEO

PUNTO DE INFLEXIÓN
(Crisis – Thomas Khun)

Auge de la Tecnología y del mundo globalizado

(nuevas formas de empleo y reestructuración del mercado mundial)
 NUEVO PARADIGMA DEL EMPLEO
Graciela Fillippi (2009)
• Paradigma de la física cuántica
• Surgen nuevos puestos de trabajo
• Empresa emergente
• Las nuevas relaciones de trabajo están basadas en la confianza, comunicación
bidireccional. Colaboradores son parte de la toma de decisiones.
• Autonomía de los colaboradores y gestión de los resultados
• Jefes dejan de ser figuras autoritarias y se transforman en coach
• Se requieren hombres y mujeres capaces de aprender con rapidez, capacitados
constantemente, capacidad de innovación para poder resolver problemas diarios,
acentuación del trabajo en equipo.
• Son valoradas nuevas competencias (autonomía, flexibilidad, trabajo en equipo,
adaptación). Esto da lugar al nuevo sujeto laboral.
 PARADIGMAS DEL EMPLEO
• El concepto tradicional de un empleo para toda la vida está
desapareciendo teniendo los individuos que re-configurar nuestra
posición frente a desde dónde miramos o pensamos al trabajo.
• En la actualidad los jóvenes buscan el reconocimiento por parte de las
empresas, que éstas permitan la capacidad de crear, innovar, pensar y
darle lugar a la palabra de los colaboradores.
• Es importante en el rol de selector tener en cuenta las generaciones (no
es lo mismo entrevistar a un candidato más ligado al viejo paradigma que
a un joven millennial).
 MERCADO LABORAL
• El mercado laboral está conformado por las ofertas de trabajo o de empleo
hechas por las organizaciones en determinado lugar y época. Lo definen las
organizaciones y sus oportunidades de empleo. Cuanto mayor sea la cantidad
de organizaciones en una región, mayor será el mercado laboral y su potencial
de vacantes y oportunidades de empleo.
• El mercado laboral se comporta en términos de oferta-demanda, es decir,
disponibilidad de empleos y demanda de empleos.
• Oferta mayor que la demanda
• Oferta igual a la demanda
• Oferta menor que la demanda
• Influencia del contexto político-económico-social: limitan/expanden la generación
de nuevos picos de oferta y demanda.
 PLANTEO DEL PROBLEMA
¿Cómo influye el concepto de Cultura Organizacional y el nuevo Paradigma laboral en
los procesos de Selección de Personal?

Para ello nos centramos en un estudio de caso.

Compañía multinacional estadounidense del rubro farmacéutico

 METODOLOGÍA
Diseño cualitativo exploratorio de caso único. Se hizo una
triangulación de datos que permitiera realizar un análisis más
profundo de un mismo concepto.
INSTRUMENTOS Y TÉCNICAS
• Entrevista Semidiriga
• Se entrevistó a una Licenciada en Psicología miembro del área de Talent
Acquisition (RRHH) de IQVIA.
• Observación Participante
 OBJETIVOS ESPECÍFICOS
• Describir los valores organizacionales de IQVIA que se infieran de los
datos
• Determinar cómo se lleva a cabo el proceso de Selección de Personal en
IQVIA
• Describir cuál es el perfil general de un empleado que ingresa a trabajar
en IQVIA. Qué competencias requiere y qué se espera de su función
• Describir la influencia del paradigma laboral actual en el proceso de
Selección de IQVIA.
 PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE
RESULTADOS
• El proceso de Selección en IQVIA respeta la mayoría de los pasos antes detallados.
• De acuerdo a la Cultura de la compañía, independientemente del puesto al que el colaborador
ingrese, se evalúan cinco competencias principales en todos los candidatos:
• Foco en el cliente
• Colaboración El análisis de estas competencias da cuenta de si
• Comunicación oral y escrita
el colaborador podrá adaptarse al estilo de trabajo
propio de IQVIA o no. La selección tiene un
• Innovación
carácter “pronosticador”.
• Responsabilidad
• Influencia del Paradigma laboral actual: la empresa busca colaboradores con bastante
experiencia y capacitados con manejo avanzado del idioma inglés.
• Procesos de Selección rigurosos, rígidos y largos para encontrar al candidato ideal (oferta menor que la
demanda)
• Se habla de políticas de retención del talento para disminuir la rotación en relación a ofrecer beneficios (home
office, desarrollo y plan de carrera, worth net balance, flexibilidad horaria).
 PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE
RESULTADOS
• Los datos extraídos de la observación del espacio físico y los comportamientos
actitudinales de la entrevistada también refieren a un modo de trabajo en IQVIA.
• Todos los avisos de IQVIA tienen el mismo comienzo y final:
• “IQVIA ™ es The Human Data Science Company ™, enfocada en la utilización de la información y la ciencia
para ayudar a los clientes del rubro del cuidado de la salud a encontrar mejores soluciones para sus
pacientes. Formada por la fusión de IMS Health y Quintiles, IQVIA ofrece una amplia gama de soluciones que
toma los avances en la información en salud, la tecnología, los análisis y el ingenio humano para impulsar la
salud hacia delante.”

• Esto hace referencia a una estrategia de atracción del talento y también habla de
la Cultura de la Compañía en tanto es la forma en que se muestra hacia afuera,
lo que se puede ver.
• La descripción que la psicóloga hace acerca de cómo percibe su espacio de
trabajo pudo ser corroborado en las observaciones del encuentro: una cultura
cálida, de trabajo en equipo y camaradería.
 DISCUSIÓN
• El proceso de Selección de Personal se relaciona de forma considerable con los
conceptos de Cultura Organizacional y de mercado laboral actual de modo que se
ha podido determinar su influencia. IQVIA es un ejemplo.
• Se puede afirmar a partir de la investigación, que muchos procesos de selección
obedecen diversos patrones propios de las estructuras de las organizaciones, de
cómo estas están conformadas y de cómo se lleva a cabo el trabajo dentro de ellas.
• Se concluye que el proceso de selección también está sujeto a las condiciones del
nuevo paradigma laboral en tanto la evaluación de competencias, beneficios que se
brindan a los colaboradores como las dificultades de encontrar capital humano en
términos de oferta-demanda.
• La selección de personal es el punto de partida para determinar la permanencia,
convivencia, proyección y predicción respecto del personal.
 APORTES, ALCANCES Y
LIMITACIONES
• Se ha podido llegar a una organización en particular la cual sirvió para contrastar
conceptos teóricos con efectos de la práctica profesional y el día a día de un
licenciado en Psicología en el rol de selector de personal.
• Debido a que sólo se hizo una entrevista no se podría pensar en un análisis
exhaustivo del caso de la empresa, sin embargo la presente investigación brinda
información para esbozar un acercamiento preliminar al asunto en cuestión.
• Esta investigación es de utilidad para todo psicólogo/a que desee tener acceso a
más investigaciones sobre el tema.
• Esta investigación aporta a la Universidad de Buenos Aires ya que la misma
podría funcionar como instrumento para futuros estudiantes y/o graduados de
Licenciatura en Psicología que deseen tener un acercamiento al campo de la
Selección de Personal.
 AGRADECIMIENTOS
• A mi familia por sobretodo
• A mis amigos y compañeros
• A cada profesor de la carrera de Licenciatura en Psicología de la
Universidad de Buenos Aires.
• A Matías, mi tutor de Tesis
• A Marianela, psicóloga miembro de IQVIA
• A la Universidad de Buenos Aires, por ser mi casa de estudios.