CAMBIO ORGANIZACIONAL

Psicología Organizacional 2017

Mg Carolina Gaete López
Escuela de Psicología – Universidad de La Serena
 EJERCICIO!

Después de este ejercicio… qué podemos

 Hacer duplas de trabajo!!!!
concluir sobre los procesos de cambio y de
 A PONERSE DE PIE FRENTE A FRENTE
cómo cada uno de nosotros enfrenta el
cambio?
DISTINCIONES DE CAMBIO ORGANIZACIONAL

Estado Actual Estado Deseado

CAOS

Estado Actual Estado Deseado

PROGRESIVO
 Los cambios
DESAFÍO DE CAMBIO planificados son “Cerca del 70%
EN LAS ORGANIZACIONES solo un de todas las
porcentaje menor iniciativas de
de los cambios en cambio fracasan”
las (Beer y Nohria,
organizaciones 2000)
existentes

En varios casos el
cambio puede ser La mayoría de los
perjudicial para directivos se han
el trabajador al formado para
mantener el control y
afectar su estatus estabilidad de las
quo (0 beneficio / organizaciones, es
Alto costo= solo decir evitar el cambio
perjuicios)
 Comportamiento
micro-
organizacional
Estructuras y procesos
(emocionales, cognitivos y
VISIÓN MICRO Y físicos) en individuos,
micro grupos y sus lideres y
las relaciones entre ellos
MACRO DEL
COMPORTAMIENTO
Estudio de la conducta
ORGANIZACIONAL individual, microgrupos y sus
líderes en laboratorio o en
(MILES,1990) aislamiento relativo o en el
marco social inmediato.
Crecimiento personal y
diseño del trabajo,
intervenciones en procesos
interpersonales y grupales,
entrenamiento de lideres de
microgrupos. Cambio
individual y grupal
Comportamiento
macro-
organizacional
Énfasis en Estructura y procesos dentro
de subsistemas
la …
mayores, organizaciones
y su entorno, y sus relaciones
entre ellos
Foco de la
Estudio de la conducta de los
investigación miembros de subsistemas
mayores, organizaciones y
en el… sus entornos dentro de un
contexto mas amplio.
Diseño y administración de
Aplicaciones estructuras y procesos
primarias ligados a subsistemas
mayores, organizaciones y
en… sus entorno. Cambio
organizacional y ambiental.
TIPOS DE CAMBIO:
Tiene lugar dentro de un Cambia el sistema mismo.
PRIMER Y SEGUNDO ORDEN determinado sistema, El sistema cambia
que en si permanece cualitativamente y de una
manera discontinua. Se
inmodificado, Los producen cambios en el
parámetros individuales conjunto de reglas que
varían de manera rigen su estructura u orden
Existen dos tipos diferentes de cambio: continua pero la interno. La capacidad de
estructura del sistema no aprender esta relacionada
se altera. Es un cambio con este tipo de cambio.
continuo, Se basa en la Se basa en la
retroalimentación retroalimentación positiva
negativa. El cambio es (variación. El cambio es
mas de lo mismo. una transformación a
un estado diferente.

Cambio Primer Orden Cambio Segundo Orden

TEMPORALIDAD DEL CAMBIO:
DRÁSTICO Y PROGRESIVO

Acción Drástica
• Discontinuo
• Potencialmente Violento
• Mas individual Acción Progresiva
• Corto Plazo • Continuo
• Revolución • Adaptación Evolutiva
• Gestión del cambio • Mas colectivo
• Largo Plazo
• Desarrollo Organizacional
 TIPOS DE CAMBIOS ORGANIZACIONALES

Luecke, 2003

Cambio por
Cambio de
Cambio Cambio de medio de Cambio
procesos y
Estructural Estrategia reducción Cultural
tecnología
de costo Cada uno de estos cambios
organizacionales impacta
en la organización y en los
otros cambios que esta
realice.
 Etapas del Cambio
Modelo del proceso de cambio en los
Descongelar
sistemas humanos
Cambiar
o Modelo Trietapico
Recongelar

Estabilizar la organización
Fuerzas de cambio y no
después del cambio. Normalizar el
cambio equiparados
nuevo patrón de comportamiento

Se logra con información

disruptiva que logre
cuestionamiento de como
se hacen las cosas y de las
creencias Generar nuevos valores, actitudes y comportamientos. Requiere comunicar
proyecto de cambio claramente, plantear retos atractivos, formar y entrenar
en nuevas habilidades y retroalimentar la marcha blanca.
 RESISTENCIAS AL CAMBIO

Análisis y
Necesidad de Ejecución de Evaluación
Decisión de la
Cambio las Acciones del Cambio
Acción

Resistencias!
(Individuales o/y Organizacionales)

Creencia real o fantaseada Lo “anómalo” es cuando se usa de Reconocer emociones es

a perder algo Son respuesta a la manera rígida, automática, necesario para entender el
necesidad de confrontar descontextualizada, impidiendo el cambio y tratar con R que
algo doloroso y amenazante aprendizaje y el desarrollo el cambio provoca.
 POR QUÉ RESISTIRSE?

Personas no se resisten al
Las personas no se resisten
cambio en si, sino a la RC conducen a un periodo
Las resistencias al cambio al cambio estructural o
incertidumbre que provoca de estabilización que
no hay que vencerlas sino técnico sino a los cambios
el miedo y/o a las perdidas facilita la introducción de
ASUMIRLAS en los patrones
que implica para cada nuevos cambios
conductuales
persona o grupo.

Resistencias Individuales: Resistencias Grupales:

• Habito • Inercia estructural
• Seguridad • Enfoque limitado del cambio
• Factores económicos • Inercia del grupo
• Temor a lo desconocido • Amenaza habilidad
• Amenaza a relaciones de poder establecidas
• Amenaza de recursos
 ¿CÓMO SE DA EL CAMBIO?

Sustitución y
Modificación de
procesos

Reforzamientos y
Mantenimiento de
comportamientos
altamente
efectivos.
NIVELES DE ANÁLISIS
Entorno /
Sector o
Industria

Organizacion
al

Grupal

Individual
¿QUE ES UNA INTERVENCIÓN? Y ¿PARA QUÉ SIRVE?

Aplicación Para armonizar

Utilidad
Definición
específica de un procesos
modelo Para mejorar
predeterminado
de acuerdo a Para ser más
varios competitivos
contextos. Y… para
CAMBIAR
 ETAPAS PLANIFICACIÓN E IMPLEMENTACIÓN DE
INTERVENCIONES

Necesidad Contacto Diagnóstico Planificación Implementar

• Aspectos a • Reunión con • Herramienta intervención intervención Evaluación
potenciar solicitante s diag. • Qué? Para quién? Cuándo? • Puesta en y
• Problemas • Recolección • Informe Cómo? Qué necesitamos?
marcha del Seguimiento
• Objetivos, Actividades,
en de • Devolución aprendizaje esperado, taller.
organización información Información resultado, materiales, • Imprevistos
indicadores de logro
 DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL

• Proceso analítico que permite conocer la situación

Definición real de la organización en un momento dado para
descubrir problemas y áreas de oportunidad, con el
Diagnóstico fin de corregir los primeros y aprovechar las
segundas.

• se utiliza una gran diversidad de herramientas,

dependiendo de la profundidad deseada, de las
Herramientas variables que se quieran investigar, de los recursos
disponibles y de los grupos o niveles específicos
entre los que se van a aplicar.

• El diagnóstico no es un fin en sí mismo, sino

que es el primer paso esencial para
Es una etapa perfeccionar el funcionamiento
comunicacional de la organización.
 ETAPAS DEL DIAGNÓSTICO

1. Generación de información
• Es La forma en que se recolecta la información, las herramientas y los procesos utilizados.
• La metodología utilizada para recopilar la información, la cual sigue dos corrientes:
• Desde el cliente (entrevistas, cuestionarios)
• Desde el consultor (observación).

2. Organización de la información
• En donde es necesario considerar tres aspectos claves:
• El diseño de procedimientos para el proceso de la información.
• El almacenamiento apropiado de los datos.
• El ordenamiento de la información, de modo que sea fácil de consultar.

3. Análisis e interpretación de la información

• Consiste en separar los elementos básicos de la información y examinarlos con el propósito de responder a las
cuestiones planteadas al inicio de la investigación.
TÉCNICAS DE DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL

1. Diagrama espina de pescado

2. Matriz FODA
3. Matriz FOAR
4. Árbol de Problemas
Fortaleza Oportunidades

Aspiraciones Resultados
DIAGRAMA CAUSA-EFECTO/ ESPINA DE PESCADO

Visualizar, en equipo, las causas principales y

secundarias de un problema.

Analizar procesos en búsqueda de mejoras.

Educa sobre la comprensión de un problema.

Sirve de guía objetiva para la discusión y la motiva.

Kaoru Ishikawa
 Estudiantes Universidad
Infraestructura
Desmotivados

Bajo
rendimiento
universitario
 MATRIZ FODA

La sigla FODA, es Puede ser aplicada Herramienta que

un acróstico de a cualquier permite conformar
Fortalezas, situación, un cuadro de la
Oportunidades, individuo, situación actual del
Debilidades y producto, empresa objeto de estudio,
Amenazas. que sea un objeto permitiendo
obtener un
de estudio en un diagnóstico preciso
O SWOT Strenghts, momento que permite tomar
Weaknesses, determinado. decisiones.
Opportunities,
Threats
 MATRIZ FOAR

Fortaleza Oportunidades
Ayuda a la organización a
focalizar en:
• Lo que se está haciendo
bien y las competencias
que pueden mejorar.

Aspiraciones Resultados

Lleva a la
organización a
desarrollar planes
estratégicos más
dinámicos, creativos y
optimistas.
 ÁRBOL DE PROBLEMAS

Es una técnica participativa que ayuda

a desarrollar ideas creativas para
identificar el problema y organizar la
información recolectada, generando un
modelo de relaciones causales que lo Identifica y Causas y
explican. organiza consecuencias
 ¿CÓMO SE HACE?
2. Identificar los
EFECTOS (verificar la 3. Analizar las
importancia del interrelaciones de los
problema). efectos

Consecuencias

5. Diagramar el árbol de
Problemas y verificar la Problema Central
estructura causal.
1. Formular el
Problema Central

4. Identificar las CAUSAS

del problema y sus
interrelaciones Causas
 Bajo nivel de Alto índice de
Bajos ingresos
productividad delincuencia

Alto grado de Alta incidencia de

Baja inserción laboral
alcoholismo drogadicción

Inadecuada inserción
social

Bajo nivel
educacional

Ineficacia del sistema Medio ambiente poco

educacional favorable al estudio

Profesores
mal Curriculum Poca oferta
preparados inadecuado de cupos
Poco
estimulo al Alto grado de
estudio hacinamiento
MATRIZ DE BENEFICIOS Y PATERNIDAD DEL CAMBIO

Muy Alto
II: I:
Oportunidades Defensores del
Beneficio Neto (GAP)

Perdidas Cambio
Alto
Medio

III: IV:
Enemigos del Buen
Cambio Samaritano
Bajo

Bajo Medio Alto Muy Alto

Cuanto participo en la iniciativa de cambio?

Alta Pbb de
exito