Curso: Reingeniería de Negocios

Docente: Mg. Jorge ARANCIBIA ALVARADO.

2018 – II B
II
III
 Título del tema

Procesos de selección y
evaluación del
personal de reingeniería.
 Orientaciones

Prestar atención a la clase.

Intervenir para realizar preguntas o proporcionar algún
aporte.
Estar en condiciones de responder a las preguntas del
docente.
 Contenidos temáticos

Técnicas de capacitación aplicada.

Monitoreo del nuevo proceso.
Implantación del nuevo proceso.
Pasos, técnicas, herramientas y
aplicaciones prácticas.

PLANIFICACION RECURSOS
HUMANOS
La planificación de los recursos humanos
permite a esta área de la empresa
suministrar el personal adecuado en el
momento justo. Toda organización debe
identificar sus necesidades de personal a
corto plazo (1 año) y largo plazo (5 años),
con lo cual el proceso de planificación se
hace necesario
ANALISIS DEL PUESTO
Se conoce como los cimientos de todo
programa de recursos humanos, en el que
después de una investigación exhaustiva se
define qué tipo de posición se necesita en la
organización y el alcance de la misma en cuanto
a las necesidades presentes y futuras
ANALISIS FUENTES DE
RECLUTAMIENTO
Significa analizar dónde localizar o encontrar a
los candidatos adecuados. Las fuentes de
reclutamiento son los lugares en donde se
supone estarán localizados los candidatos para
la vacante que la empresa ofrece.
Proceso de
reclutamiento
NECESIDADES DE RECURSOS
HUMANOS
REQUISICION DE PERSONAL Existen diferentes técnicas para
Como parte inicial del proceso de pronosticar estas necesidades,
integración de personal a la
algunas más complejas que otras, en
organización se debe generar una
todo caso ninguna precisa. Estas
vacante en algún área de la
son sólo algunas de ellas:
organización, quien tiene el
conocimiento de esos hechos es el
responsable del área, así este es el
encargado de notificar al
departamento de Recursos Pronósticos basados en la experiencia
Humanos esta situación Se apoyan principalmente en el juicio de las
personas con conocimientos y visión amplios
sobre las futuras necesidades de recursos
humanos
Título del puesto.
Fecha de solicitud de cobertura de la Pronósticos basados en tendencias
vacante. Los métodos más sencillos son la
extrapolación y la indexación. Por medio de la
extrapolación se prolongan las tendencias del
Área donde se genero la vacante. pasado. La indexación es un método útil para
el cálculo de las necesidades futuras de
empleo, haciendo que coincida la tasa de
Motivo que genera la vacante. crecimiento o descenso en el empleo con un
índice determinado.
Remuneración económica de ese
puesto de trabajo.
a.- Fuentes internas Los requerimientos del puesto. Otros métodos:

Significa cubrir las vacantes mediante Análisis de presupuestos y planeación:

la promoción o transferencia de sus las organizaciones que necesitan planeación de
Las competencias conductuales y
empleados. recursos humanos por lo general elaboran
técnicas.
presupuestos detallados y planes a largo plazo.
b).- Fuentes externas
Es completar las vacantes mediante Un estudio de los presupuestos por departamento
candidatos que son reclutados en el Firmas de autorización para la cobertura revela las autorizaciones financieras para contratar
mercado de mano de obra. de las vacantes más personal o probablemente reducirlo en algunas
áreas. Sumados a extrapolaciones de los cambios
en la fuerza de trabajo, estos datos pueden
proporcionar cálculos a corto plazo.
ELECCION DE MEDIOS DE
RECLUTAMIENTO Análisis de nuevas operaciones: requiere que se
calculen las necesidades de recursos humanos en
Son los medios utilizados para informar a los comparación con otras compañías que llevan a
probables candidatos sobre la vacante cabo operaciones similares.
existente en la empresa. Mientras más
amplios sean los medios de reclutamiento, Modelos de computadora: son una serie de
mayor será la oportunidad de conseguir a la fórmulas matemáticas que emplean de manera
persona que se desea. simultánea la extrapolación, la indexación, los
Algunos son: resultados de sondeos y encuestas y los cálculos
de cambios en la fuerza de trabajo.

Carteles en la empresa

Archivo de candidatos: los que tienen sus hojas de vida

archivadas
SOLICITUD DE EMPLEO
Anuncios (periódico, televisión, radio) se reciben las hojas de vida de los
candidatos, solicitando el empleo y
otros medios (folletos, campañas fuera de la ciudad, oficina empieza el proceso de selección
móvil.) de personal.
• Selección del personal

Es el proceso que tiene por objeto elegir, entre las personas reclutadas, aquellas que son
idóneas para cubrir las vacantes que surgen en una organización. Es uno de los puntos clave para
cualquier empresa, de este proceso depende la calidad de los recursos humanos que tendrá la
empresa para llevar a cabo sus operaciones.
4. Formula de la razón de
selección

Objetivos y desafíos de la La razón de selección se

Proceso de selección
Una vez que se dispone de un grupo
idóneo de solicitantes obtenido mediante
el reclutamiento, se da inicio al proceso
de selección. Esta fase implica una serie
de pasos que añaden complejidad a la
decisión de contratar y consumen cierto
tiempo.
selección de personal:
Tres elementos
esenciales
La información que brinda el análisis de
puesto proporciona la descripción de las
tareas, las especificaciones humanas y
los niveles de desempeño que requiere
cada puesto.
los planes de recursos humanos a corto y
largo plazos, que permiten conocer las
vacantes futuras con cierta precisión , y
permiten asimismo conducir el proceso de
selección en forma lógica y ordenada.
y finalmente, los candidatos que son
esenciales para disponer de un grupo de
personas entre las cuales se puede
escoger.
determina mediante la
fórmula:
Número de candidatos
contratados= Razón de la
selección Número total de
solicitantes
Cuando en una
organización se presentan
con frecuencia razones de
selección bajas, se puede
inferir que el nivel de
adecuación al puesto de los
solicitantes y de las
personas contratadas será
bajo.
El Aspecto Ético
Comportamiento Antiético

Desafíos de la Organización
Limitantes Internas
El proceso de selección no es un
fin en sí mismo, es un medio para
que la organización logre sus
objetivos. La empresa impondrá
límites, como sus presupuestos y
políticas que influyen en el
proceso. Limitantes en ocasiones,
estos elementos contribuyen a
largo plazo a la efectividad de la
selección.
Flexibilidad
Sería un mejor interés de una
empresa planear políticas
flexibles, modernas e El enfoque racional: se basa en el
inteligentes que complementen
factores diferentes al lucro a
corto plazo.
Pruebas de idoneidad
son instrumentos para evaluar la
compatibilidad entre los aspirantes y
los requerimientos del puesto. Alguna
de estas pruebas consisten en
exámenes psicológicos; otras son
ejercicios que simulan las condiciones
de trabajo.
Validación de Pruebas
La validez de una prueba de
inteligencia significa que las
puntuaciones obtenidas
mantienen una relación
significativa con el desempeño de
una función con otro aspecto
relevante.
Demostración práctica y
enfoque racional
contenido y el desarrollo de la
prueba. Este se emplea cuando la
demostración practica no se puede
aplicar debido a que él numero
insuficiente de sujetos examinados
no permite la validación.
 Entrevista de selección
La entrevista de selección consiste en una platica
formal y en profundidad, conducida para evaluar la
idoneidad para el puesto que tenga el solicitante.
Las entrevistas permiten la comunicación en dos
sentidos: los entrevistados obtienen información
sobre el solicitante y el solicitante la obtiene sobre la
organización.
Tipos de Entrevista
Entrevistas no estructuradas
Permite que el entrevistador formule preguntas no
previstas durante la conversación. El entrevistador
inquiere sobre diferentes temas a medida que se
presentan, en forma de una practica común.
Entrevistas estructuradas
Entrevista estructurada se basan en un marco de
preguntas predeterminadas. Las preguntas se establecen
antes de que inicie la entrevista y todo solicitante debe
responderla.
Instrumentos para la Administración de
Exámenes y una Palabra de Cautela
Existe una amplia gama de exámenes psicológicos para
apoyar el proceso de selección, pero es importante
tener en cuenta que cada examen tiene utilidad limitada
y no se puede considerar un instrumento universal.
Las pruebas psicológicas : se enfocan en la
personalidad. Se cuentan entre las menos confiables.
Su validez es discutible, porque la relación entre
personalidad y desempeño con frecuencia es muy vaga
y sugestiva.
Las pruebas de conocimiento : son más confiables
porque determinan información o conocimientos que
posee el examinador.
Las pruebas de desempeño: miden la habilidad de los
candidatos para ejecutar ciertas funciones de su puesto.
Las pruebas de respuestas gráficas: miden las
respuestas fisiológicas a determinados estímulos.
La pruebas idoneidad : que se emplean en el proceso
de selección, finalmente solo constituyen una de las
técnicas empleadas.
 Verificación de datos y referencias
Entrevistas mixtas
En la practica, los entrevistadores despliegan una estrategia
mixta, con preguntas estructurales y con preguntas no
Los especialistas para responderse algunas preguntas
estructurales. La parte estructural proporciona una base
sobre el candidato recurren a la verificación de datos y a las
informativa que permite las comparaciones entre candidatos.
referencias. Son muchos los profesionales que muestran un
La parte no estructurada añade interés al proceso y permite
gran escepticismo con respecto a las referencias
un conocimiento inicial de las características especificas del
personales, la objetividad de estos informes resulta
solicitante.
discutible.
Entrevista de solución de problemas
Las referencias laborales difieren de las personales en que
Se centra en un asunto que se espera que se resuelva el
describen la trayectoria del solicitante en el campo del
solicitante. Frecuentemente se trata de soluciones
trabajo. Pero también ponen en tela de juicio dichas
interpersonales hipotéticas, que se presentan al candidato
referencias ya que los antiguos superiores, pueden no ser
para que explique como las enfrentaría.
totalmente objetivos. Algunos empleadores pueden incurrir
incluso en prácticas tan condenables como la comunicación
de rumores o hechos que pertenezcan por entero al ámbito
Entrevista de provocación de tensión
de la vida privada del individuo.
Cuando un puesto debe desempeñarse en condiciones de
gran tensión se puede desear saber como reacciona el
solicitante a ese elemento.
Examen médico
Es conveniente que en el proceso de selección
incluya un examen médico del solicitante.
Resultados y retroalimentación Existen poderosas razones para llevar a la
empresa a verificar la salud de su futuro
El resultado final del proceso de selección se traduce en el nuevo
personal: desde el deseo de evitar el ingreso de
personal contratado. Si los elementos anteriores a la selección se
un individuo que padece una enfermedad
consideraron cuidadosamente y los pasos de la selección se llevaron de
contagiosa, hasta la prevención de accidentes,
forma adecuada, lo más probable es que el nuevo empleado sea idóneo
pasando por el caso de personas que se
para el puesto y lo desempeñe productivamente. Un buen empleado
ausentarán con frecuencia debido a sus
constituye la mejor prueba de que el proceso de selección se llevó a cabo
constantes quebrantos de salud.
en forma adecuada.
Plan de CAPACITACIÓN

CAPACITACIÓN
 BENEFICIOS QUE REPORTA LA CAPACITACIÓN

Beneficios Beneficios
para la para el
organización empleado

Beneficios en las
relaciones humanas,
relaciones internas y
externas y adopción
de políticas
 Beneficios para la organización
 Mejora el conocimiento del puesto
 Conduce a actitudes mas positivas
 Genera mayor rentabilidad
 Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de
la organización
 Eleva la moral de la fuerza de trabajo
 Agiliza la toma decisiones y la solución de problemas
 Contribuye a la formación dé lideres
 Incrementa la productividad y la calidad del trabajo
 Elimina costos de recurrir a consultores externos
 Reduce la tensión y permite el manejo de áreas de
conflicto
 Beneficios para el empleado
 Aumenta la confianza, la posición asertiva y el
desarrollo. Contribuye en el manejo positivo de
conflictos y tensiones. Forja líderes y mejora las
aptitudes comunicativas.
 Eleva el nivel de satisfacción
 Permite el logro de metas individuales
 Desarrollo el sentido de progreso
 Elimina el temor a la incompetencia
 Ayuda a la persona a la toma de decisiones y
solución de problemas
 Beneficios en las relaciones humanas, relaciones
internas y externas y adopción de políticas

• Mejora la comunicación entre grupos e individuos.

• Proporciona información sobre disposiciones, normas,
reglamentos.
• Alienta la cohesión de los grupos
• Proporciona una buena atmósfera para el aprendizaje.
Convierte a la organización en un entorno de mejor
calidad para trabajar y vivir en ella
• Mejora las actitudes en la relación cliente - prestador
 LAS
COMPETENCIAS SE
ESTABLECEN EN TRES ÁREAS:
 Competencias Básicas
Son aquellas que en líneas genérales, nos dicen
que una persona ha sido socializada mediante la
acción del sistema educativo de tipo formal. Este
sistema le ha provisto de la normatividad y
capacidades para la convivencia y para su
primera inserción en el mercado de trabajo de
primer nivel de exigencias.
 Competencias Genéricas
Tienen que ver con las capacidades que permiten al
trabajador desarrollar actividades diversas, pero
que implican escalones más altos de nuevos
conocimientos. Estos conocimientos incorporan
manejo de equipos de cómputo, sistemas de
información, idiomas, etc.; que le permiten ser
"polifuncional" lo que tiene un gran valor hoy en día
en el mercado de trabajo.
 Competencias Específicas
Se refieren a capacidades no transferibles entre
ocupaciones, implican mayores niveles de
calificación y formación teórico - práctica y
requieren de mayores niveles educativos.
La capacitación permite establecer un diagnostico
de los problemas actuales y de los desafíos
ambientales que es necesario enfrentar mediante
el desarrollo a largo plazo.
FACTORES QUE INTERVIENEN EN
LA CAPACITACIÓN .

Factores que influyen

en el diagnostico
de necesidades
de capacitacion que no deben
ser motivo de
capacitacion
 Factores que influyen en el diagnostico
de necesidades de capacitación

• Cambios en la estrategia de la organización.

• Lanzamiento de nuevos productos o servicios
• Tasas elevadas de accidentes laborales
• Niveles bajos de motivación
• Inadecuado uso de recursos
• Necesidades individuales de desarrollo
• Alto índice de rotación de personal
 Factores que no deben ser motivo de
capacitación
• "Librarse" temporalmente de personal
conflictivo
• "Premio" indiscriminado a buenos
trabajadores.
• Beneficiar a personas allegadas
• Satisfacer intereses individuales
• Ausentarse del lugar de trabajo
• Gastar partidas de dinero "sobrante"
 El objetivo
general del
plan de
capacitación

OBJETIVOS DE LA
CAPACITACIÓN

Objetivos
Específicos
 El objetivo general del plan de
capacitación es:
 Procurar el desarrollo sostenido de la
comunidad y de sus miembros, teniendo como
eje al ser humano, a través del mejoramiento y
desarrollo de la capacidad de acción
comunitaria e individual, para la satisfacción
específica de las necesidades materiales,
intelectuales, afectivas y sociales.
 Objetivos Específicos
 Consolidar el proceso democrático y participativo entre
los miembros de la comunidad y sus distintas formas de
organización comunitaria.
 Mejorar la capacidad de gestión y administración
comunitaria para la obtención y mejoramiento de la
calidad de servicios básicos y sociales.
 Clasificar la mano de obra de la población
económicamente activa de la comunidad e implementar
proyectos de producción y comercialización de bienes y
servicios individuales, familiares, cooperativos o
asociativos.
 Técnicas Técnicas
aplicadas que no deben aplicadas
en el sitio ser motivo de fuera
de trabajo capacitacion del sitio de
trabajo
Técnicas aplicadas en el sitio de trabajo

 Instrucción directa sobre el puesto.

 Rotación de puestos
 Relación experto – aprendiz
 Técnicas aplicadas fuera del
sitio de trabajo
 Conferencias
 Video forum
 Simulación de condiciones reales
 Sociodramas
 Estudio de casos
 Lectura, estudios individuales
 Enseñanza programada
 Capacitación en laboratorios
 FORMULACIÓN DE UN PROGRAMA DE
CAPACITACIÓN

Identificación

Introducción
Objetivos del
Perfil de los evento
participantes

Selección y Medios y Evaluación

Estrategias materiales del
ordenamiento
Técnicas aprendizaje y
de
educativas certificación
contenidos
educativos
MONITOREO ESTRATÉGICO

El
Monitoreo
 TIPOS DE MONITOREOS:
• La monitoria corporativa debe realizarla el
presidente o gerente de la compañía con su colabor
subgerentes adores inmediatos: vicepresidentes, o
directores de unidad que le reporten directamente
• La monitoria funcional debe ejecutarla el
vicepresidente o subgerente funcional y sus
inmediatos colaboradores.
• La monitoria operativa debe ser realizada por el -
Jefe de Unidad operativa y sus inmediatos
colaboradores.
El monitoreo con enfoque estratégico.

1. Ser un instrumento de información para poder implementar

una dirección estratégica del establecimiento de salud y ser
el generador de las informaciones más próximas al gerente
del establecimiento de salud.
2. Proveer información para los procesos de evaluación de la
gestión.
3. Contribuir a crear una unidad en la gestión.
4. Ser un instrumento de coordinación, no solamente a nivel del
establecimiento sino que afecta también a la integración de
lo económico, lo técnico y lo social.
5. Incorporar tres escenarios de observación'. El contexto, los
clientes y los procesos de gestión.
 Procesos susceptibles de observación mediante el
monitoreo con enfoque estratégico.

Proceso de
Trabajo
Presupuesto Y
Costos
Metas

MONITOREO
Entorno Impacto

Clientes Logística
 DIFERENCIAS ENTRE MONITOREO TRADICIONAL Y
ESTRATÉGICO

Enfoque tradicional Enfoque estratégico

Orientado al pasado (a lo que se hizo o dejó de Orientado al futuro (a lo que se va hacer)
hacer).

Fuerte orientación a la estructura organizativo- Orientado a los procesos y resultados.

funcional.

Información orientada al control de Información orientada a la creación de

resultados. alternativas.
Orientado en los flujos financiero-contables. Orientado más a los flujos económicos.

Orientado a responsabilidades Orientado con énfasis en la resolución de riesgos y en

funcionales. la motivación del personal.

Se centra en determinar desviaciones o Se centra en identificar o caracterizar procesos.

incumplimientos.

Válido en escenarios administrativo-burocráticos Necesario en sistemas abiertos, descentralizados

sin grandes exigencias de adaptación. orientados a estrategias de gestión en escenarios
cambiantes y de elevada competitividad.

Su valor informativo radica en su capacidad de Su información se orienta a los cambios de

extrapolación. comportamiento.
Requisitos de la monitoria estratégica:
• Existen algunos requisitos para que la monitoria
estratégica logre sus objetivos:
– Debe hacerla el más alto nivel gerencia! en cada una de
las áreas. No es delegable.
– Debe Planearse.
– Debe hacerse periódicamente.
– Debe realizarse con base en Hechos y Datos,
– Disciplina y persistencia.
 El monitoreo estratégico como herramienta de la
gestión

nos facilita el soporte de información que necesitamos

para tener una idea de la marcha de nuestro
establecimiento y de los ajustes que debemos hacer
para el cumplimiento de los objetivos de la gestión.
 ROL DE MONITOREO ESTRATÉGICO EN LA
DIRECCIÓN DE UN ESTABLECIMIENTO DE SALUD

Función Dirección
administrativa estratégica

Control de actividades Análisis del Observación de

relacionadas con la cumplimiento de
entorno objetivos del
asignación de tareas y
establecimiento.
responsabilidades.

Acciones de control Toma de decisiones

administrativo estratégicas
 Relación del monitoreo con las actividades de la gestión

Actividad Tipo de Relación con el Monitoreo

Planificación Ofrece criterios que son la columna vertebral de las
actividades del monitoreo.
Ejecución El monitoreo provee la información para ajustar los
procesos al cumplimiento óptimo de las metas previstas en
el Plan Operativo
Supervisión El monitoreo identifica procesos en los cuales existen
problemas de desempeño. Muchas veces ambas actividades
se realizan en forma simultánea.

Evaluación El monitoreo provee de información para la evaluación del

establecimiento, ya sea a nivel general, de la gestión o a un
nivel específico respecto al cumplimiento de las metas del
Plan Operativo.
 Pasos para
diseñar un plan de monitoreo
 Revisión de
Registros y
Fuentes
Secundarias

Uso de
indicadores Observación
trazadores
Técnicas De
observación a
utilizar en las
actividades de
Lista de Entrevistas
monitoreo
Chequeo

Vigilancia de
Registro Incidentes
Individual Críticos