SELECCIÓN DE

PERSONAL
 CONCEPTO DE RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

El reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos que

se proponen atraer candidatos potencialmente calificados y
capaces para ocupar puestos dentro de la organización.
(Chiavenato I. 2011)

Es la divulgación en el mercado de recursos humanos de las

oportunidades que la organización ofrece a personas que posean
determinadas características y competencias que ésta requiere.

El reclutamiento funciona como un puente entre el mercado de

trabajo y el mercado de recursos humanos.
 RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

MERCADO DE TRABAJO (MT)

Se compone por la oferta de oportunidades de trabajo que ofrecen las distintas
organizaciones. El MT es dinámico y sufre cambios.

Factores condicionantes del MT: El crecimiento económico, la naturaleza y calidad de

los puestos de trabajo, la productividad e inserción en el mercado internacional.

https://jobs.netzun.com/
RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
 RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

MERCADO DE RECURSOS HUMANOS (MRH)

Es el conjunto de personas que están dispuestas a trabajar, o que trabajan pero
están dispuestas a buscar otro empleo.

Factores condicionantes del MRH: Incremento o explosión demográfica,

incremento o disminución de centros de formación o capacitación, migración,
etc. Es dinámico y presenta una amplia movilidad.
 RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

MAYOR OFERTA DEL MT MAYOR DEMANDA DEL MRH

(Exceso de vacantes y (Escasez de vacantes y

oportunidades de empleo en el oportunidades de empleo en el
mercado de trabajo)
mercado de trabajo.)

1. Los candidatos compiten por las

1. Los candidatos escogen las vacantes, aceptan oportunidades
mejores vacantes, oportunidades y y beneficios mas bajos.
beneficios.
2. Las personas procuran aferrarse a
2. Predisposición a renunciar por sus empleos por temor a
mejores oportunidades, aumento perderlos.
de rotación de personal.
3. Los empleados tienen a evitar las
3. Los empleados se sienten mas confrontaciones en su
dueños de la situación, son más organización, más disciplinados.
indisciplinados.
 ETAPAS DEL RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

El reclutamiento parte de la necesidades presentes y futuras de recursos

humanos de la organización. Su objetivo inmediato es atraer candidatos de
entre de entre quienes elegir a los futuros integrantes de la organización.

El reclutamiento requiere una cuidadosa planeación, que responde a las

siguientes preguntas, de las cuales surgen las tres etapas del proceso de
reclutamiento(Chiavenato I.):

¿Qué necesita la organización en término de personas?

 Investigación interna de necesidades

¿Qué ofrece el mercado de Recursos Humano?

 Investigación externa del mercado de RH

¿Qué técnicas de reclutamiento se deben emplear?

 Definición de las técnicas de reclutamiento
 Métodos de reclutamiento

Contactos Candidato
Publicidad
Base de Referencia con s
en
datos s Universida Satisfactor
Periódicos
des ios
 Investigación interna de las necesidades

Es una identificación de las necesidades de recursos humanos de la organización de

corto, mediano y largo plazo.

Debe ser constante e incluir a todas las áreas y niveles de la organización, para que refleje
sus necesidades de personal, así como el perfil y las características que los nuevos
integrantes deberán tener y ofrecer

En muchas organizaciones, esa investigación interna se sustituye por un trabajo más amplio,
denominado planeación de personal.

PLANEACIÓN DE PERSONAL: Es el proceso de decisión sobre los recursos humanos

indispensables para alcanzar los objetivos organizacionales en determinado tiempo. La
planeación de personal no siempre es responsabilidad del departamento de personal, a
veces del departamento de planeación y control de producción(PCP)
 Investigación interna de las necesidades

MODELO DE PLANEACIÓN INTEGRADA DE PERSONAL

Es el modelo más amplio e influyente, desde punto de vista de insumos, la

planeación de personal considera cuatro factores o variables:

a) Volumen planeado de producción.

b) Cambios tecnológicos que modifiquen la productividad del personal.
c) Condiciones de la oferta y la demanda del mercado, y comportamiento de los
clientes.
d) Planeación de carrera dentro de la organización.
 GESTIÓN INTEGRADA DEL TALENTO HUMANO

» La planificación del TH no se restringe a la cantidad de personas que se

necesitan para las operaciones. Implica mucho más, debe enfocarse en
las competencias disponibles y las necesarias para el éxito de la
organización; los talentos, la definición de los objetivos, la creación de un
clima y una cultura corporativa favorables para alcanzarlos; así como la
arquitectura organización adecuada, las recompensas y los incentivos
recibidos por alcanzar los objetivos de la organización.
 BASES DE LA PLANIFICACIÓN DE GTH

Demanda de Nivel de Mercado interno Mercado externo

Producción Productividad de trabajo de trabajo

Demanda de trabajo y de competencias Oferta de trabajo y de competencias

Condiciones y respuestas adecuadas:

1. La demanda de trabajo excede a la oferta de trabajo
• Entrenamiento o reentrenamiento
• PLANIFICACIÓN DE REEMPLAZOS INTERNOS
• PROMOCIONES DENTRO DE LA COMPAÑÍA
• RECLUTAMIENTO EXTERNO
• Subcontratación de independientes
• Utilización de personal temporal o de medio tiempo
• Utilización de horas extras
2. La oferta de trabajo excede a la demanda de trabajo
• Recortes salariales
• Reducción de la jornada de trabajo
• Trabajo compartido
• Renuncias
• Separaciones
3. La demanda de trabajo es igual a la oferta de trabajo:
• Recolocación de los separados dentro o fuera de la compañía
• Transferencias internas o reorganización
 Investigación externa del mercado de RH

Es una investigación del mercado de RH con objeto de segmentarlo y

diferenciarlo para facilitar su análisis y posterior resolución. De este proceso
sobresalen dos aspectos importantes:

a) Segmentación del mercado de RH, división del mercado en segmentos o

clases de candidatos con características definidas, para analizarlos y
abordarlos de manera específica; a fin de determinar sus demandas,
aspiraciones y medios de comunicación, para abordarlos de manera diferente.

b)Identificación de las fuentes de reclutamiento, esto permite:

 Aumentar el rendimiento del proceso de reclutamiento y elevar así la
proporción de candidatos elegidos para la selección.
 Reducir la duración del proceso de selección al ser más rápido y eficaz.
 Reducir los costos operativos de reclutamiento por medio del ahorro
en la aplicación de sus técnicas eficacia en la búsqueda de talentos.
 Definición de las técnicas de reclutamiento
El reclutamiento implica un proceso que varia de acuerdo con la organización. En muchas
organizaciones, el inicio del proceso de reclutamiento depende de una decisión de línea, que se
formaliza con un requerimiento de personal.

Medios de reclutamiento: las fuentes de reclutamiento son las áreas del mercado de recursos
humanos exploradas por los mecanismos de reclutamiento. El mercado de RH consta de un
conjunto de candidatos que pueden estas empleados (en alguna organización, incluso la propia)
y disponibles (desempleados).

a) Reclutamiento Interno, ocurre cuando la organización trata de llenar una determinada vacante
mediante el reacomodo de sus empleados son ascenso (movimiento vertical) o trasferencias
(movimiento horizontal), o transferencias con ascensos (movimiento diagonal).

b) Reclutamiento externo, funciona con candidatos que provienen de fuera de la organización,

atraídos con técnicas de reclutamiento; incide en candidatos reales o potenciales, disponibles o
empleados de otras organizaciones.
 Reclutamiento Interno

VENTAJAS DESVENTAJAS

1. Es más económico, evita gasto de 1. Exige potencial de los empleados

anuncios, selección, integración. para poder ascender

2. Puede generar conflicto de

2. Más rápido, evita demoras en intereses, crea una actitud
reclutamiento, selección e
negativa en empleados no
incorporación.
considerados.
3. Mayor índice de validez y 3. Puede elevar a empleados a su
seguridad máxima incompetencia. «principio
4. Motiva a los empleados, estimula la de Peter» (Lawrence Peter)
actitud de mejora constante. 4. Evita la renovación que la gente
5. Aprovecha las inversiones de la nueva aporta. (las personas
empresa en la capacitación del razonan dentro de los patrones de
personal. la cultura organizacional).
 Reclutamiento Externo

VENTAJAS DESVENTAJAS

1. Lleva ideas y experiencia fresca a 1. Tarda más que el reclutamiento

la organización. Ideas novedosas y interno.
con diferentes enfoques a los
problemas de la organización. 2. Es más caro y exige inversiones y
gastos inmediatos.
2. Aprovecha la inversiones en 3. En principio es menos seguro que
capacitación y desarrollo de el reclutamiento interno.
personal de otras empresas o de los
mismos candidatos. 4. Puede ser visto por los empleados
como una deslealtad hacia ellos.
5. Puede traer aparejado problemas
salariales a la organización (por
ejemplo cuando un candidato
externo pretende más de lo
previsto inicialmente)
 Principales Técnicas de Reclutamiento
Consulta de archivo de candidatos: de los candidatos que se presentaron por
iniciativa propia o de quienes no fueron seleccionados en reclutamiento
anteriores. El departamento de RH debe conservar una base de datos de CVs.
Este sistema de reclutamiento es de bajo costo y cuando funciona requiere de
poco tiempo.

Recomendación de candidatos por parte de empleados de la empresa, es un

sistema de reclutamiento de bajo costo, alto rendimiento y poco tiempo. La
recomendación de candidatos por los empleados refuerza la organización
informal y le permite colaborar con la organización formal.

Internet: Las bases de datos de los distintos sitios web que ofrecen currículum
de postulantes, son y serán un rápida y económica fuente de reclutamiento.
Permiten una búsqueda parametrizada de sus bases de datos e insertan en sus
páginas web anuncios con los pedidos de las empresas abonadas.
Bumeran
Aptitus
 Principales Técnicas de Reclutamiento
Contactos con universidades, escuelas, asociaciones estudiantiles,
instituciones académicas, centros de vinculación empresa-escuela: La
finalidad es divulgar las oportunidades ofrecidas por la empresa. Aunque no haya
vacantes por el momento, algunas empresas mantienen es sistema de forma
institucional para intensificar la presentación de candidatos.

Conferencias y ferias de empleo en universidades y escuelas, su objetivo es

promover a la empresa y crear un ambiente favorable con información sobre lo
que hace la organización, sus objetivos, su estructura y las oportunidades de
trabajo que ofrece.

Anuncios en periódicos y revistas: El anuncio en el periódico se considera una

de las técnicas más eficientes para atraer candidatos. Es más cuantitativa que
cualitativa, por que se dirige a un publico general abarcado por el medio, y su
discriminación depende del grado de selectividad deseado.
 Principales Técnicas de Reclutamiento
Servicios de colocaciones :
Servicios estatales de colocaciones como el Ministerio de trabajo y
Promoción del empleo y Municipalidades.
Agencias privadas de colocación.
Empresas de personal temporal
Otras instituciones (por ejemplo parroquias)

Programas de capacitación, muchas empresas desarrollan programas de

capacitación con el fin de reclutar personal, seleccionar y preparar jóvenes
egresados de las universidades para que ocupen plazas de gestión o muy
técnicas, después de un periodo de práctica debidamente supervisado.

Consultoras: Para búsqueda de diferentes niveles; su variedad de servicios

abarca desde los head hunters internacionales hasta selectoras de niveles
intermedios y jóvenes profesionales.
 EL ANUNCIO

La redacción de un anuncio comunicando una búsqueda laboral debe ser siempre clara y
directa, debe evitar expresiones ingeniosas y no profesionales. Por su presentación y
contenido es un reflejo de la empresa que lo publica (Martha Alles, 2007)

El anuncio debe contener ciertas partes principales

Definición de la empresa: Anuncios con su nombre y logotipo. Si no es posible por razones
de confidencialidad es recomendable contratar una consultora.
Descripción de la posición: Contenido, responsabilidades o principales funciones, lugar de
trabajo, frecuencia de viajes, y cualquier dato relevante.
Requisitos excluyente y no excluyentes: El candidato debe conocer sin lugar a dudas
aquellos aspectos del perfil sin los cuales no será tenido en cuenta.
Competencias dominantes: Indicar en el anuncio las competencias requeridas por el puesto.
Frase que indique qué se ofrece: Desarrollo de carrera, buen salario, seguros, otros
beneficios.
Indicaciones finales: forma de postulación, plazos, pretensiones económicas, medios de
contacto, etc.
 EL CONCEPTO DE SELECCIÓN DE PERSONAL

Proceso de elegir entre los candidatos reclutados a los más adecuados para
mantener o aumentar la eficiencia, eficacia y el desempeño en los puestos
disponibles. (I. Chiavenato, 2011)
 EL PROCESO DE SELECCIÓN DE
PERSONAL

PROCESO DE SELECCIÓN

Reclutamiento NUEVOS
en el Mercado INTERGRANTES
de Recursos Adecuación al Puesto
DE LA
Humanos ORGANIZACIÓN
Eficiencia y eficacia en el
Puesto
 BASES PARA LA SELECCIÓN DE PERSONAL

OBTENER INFORMACIÓN SOBRE EL PUESTO

DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE PUESTOS

TÉCNICA DE LOS INCIDENTES CRÍTICOS PIEDRA ANGULAR DE LA

SELECCIÓN:

REQUERIMIENTO DE PERSONAL
PERFIL DEL PUESTO
(FICHA DE ESPECIFICACIONES )
ANÁLISIS DE PUESTO EN EL MERCADO (FICHA PROFESIOGRÁFICA)

COMPETENCIAS ESPECÍFICAS REQUERIDAS

 PRESELECIÓN

La relación entre la organización y los candidatos para por distintas

etapas que podríamos sintetizar en cuatro: Reclutamiento o
atracción, preselección, selección y decisión. Martha Alles.

Que el resultado del reclutamiento sean pocas postulaciones, pero

que respondan al perfil buscado, es «el sueño del seleccionador» en
contraposición al resultado de una mala elección de fuentes de
reclutamiento, junto con anuncios mal redactados, que ofrezcan como
resultado muchas postulaciones no acordes a lo requerido.
 PRESELECIÓN

La preselección o primera selección comprende desde la lectura del

currículum vitae, la aplicación de filtros en bases de datos
digitales, hasta las entrevistas cortas o aplicación de exámenes de
conocimientos.

La tarea es dejar fuera del proceso a todos aquellos que no

correspondan al perfil requerido, las técnicas que se usen deberán
ser precisas, para no dejar fuera casos de interés y, al mismo tiempo,
considerar los distintos intereses de los candidatos y el
seleccionador.
 CURRÍCULUM VITAE

El CV perfecto es una comunicación escrita que demuestra

claramente la capacidad del postulante de producir
resultados en el área de interés del empleador seleccionado,
de manera tal que este último se sienta motivado
a tener con él una entrevista. (Jackson,1990)

El currículum vitae deberá ser su

mejor foto, es decir, deberá mostrar
su mejor perfil, su mejor sonrisa, su
mejor traje, pero debe ser usted, no
puede mandar la foto de otro o de
otra que a usted le guste
más que la de usted mismo. (Martha
Alles, 1997).
 CURRÍCULUM VITAE

El CV puede presentarse en diversos formatos:

1. Hoja de papel

2. Formato digital como adjunto de un correo electrónico.

3. Postulaciones a través de la carga de datos de un formato digital

según el esquema prediseñado del sitio de Internet donde los mismos
sean ingresados.

Se sugiere separar las postulaciones que respondieron al anuncio, de

quienes postularon por otro motivo, ubicándolos en carpetas diferentes,
rotulando con el apellido y la posición a la cual la persona postulan.

Video: Cómo preparar un buen CV - Ministerio de Trabajo

https://www.youtube.com/watch?v=x2Buo-hltYQ
 CURRÍCULUM VITAE

La atención del «mostrador de recepción»

a) Entrenar a una persona para que desempeñe correctamente

esta función. Tener preparado el mensaje que la organización
desea dar frente a distintas situaciones. La respuesta debe ser
siempre clara y amable, y no crear falsas expectativas, buena o
malas.

b) Rotular los CV o presentaciones recibidas. Facilita la búsqueda

de casos de consulta.

c) Clasificar por búsqueda o proceso de selección.

d) Clasificar a los espontáneos: agrupar por grandes áreas,

comercial, finanzas, etc.
 CURRÍCULUM VITAE
Cómo leer un currículum vitae u hoja de vida

Se deben contemplar aspectos formales en la presentación de

datos de los postulantes, comunes a todas las búsquedas, tales como
prolijidad, presentación, tipo de escritura, errores ortográficos, extensión
desmesurada. Clasificar por búsqueda o proceso de selección.

a) Aspectos estructurales: edad, Domicilio, Genero Requerido,

Grado de estudios, etc.

b) Aspectos funcionales: dónde trabajó, qué experiencia posee y

otra información relacionada, por ejemplo rotación o movilidad
laboral.

«No es factible conocer a una persona sólo por leer su currículum

vitae»
 CURRÍCULUM VITAE

Cómo leer un currículum vitae u hoja de vida

Aspectos formales; se les debe dar una adecuada importancia.

Variantes no adecuadas son forma manuscrita, formatos extravagantes,
fondos o papeles coloridos con colores de letra que dificultan la lectura,
etiquetas, etc.

Analizar los márgenes, distribución de los párrafos, disposición de

los títulos, el tamaño de la letra; aspectos que en su conjunto hacen a
la calidad y prolijidad del material enviado.

También debe tenerse en cuenta la redacción, la claridad y la concisión

son siempre deseables. La ortografía y el estilo para niveles
profesionales son un requisito indispensable.

La extensión de la hoja de vida indica el grado de ubicación del

postulante frente a la realidad. CV extenso excesiva autovaloración o
escasa capacidad de síntesis.
 CURRÍCULUM VITAE

Cómo leer un currículum vitae u hoja de vida

El análisis de fondo
Antes de comenzar la lectura y análisis se debe tener absolutamente
claro el perfil buscado y los requisitos, clasificándolos en
excluyentes y no excluyentes o deseables. Esto permitirá dividir
rápidamente las postulaciones entres grandes grupos: los que sí
cumplen, los que no los hacen y los «dudosos», a los cuales se deberá
contactar para aclarar las dudas.

Siempre será una buena idea consultar con el cliente interno sobre
alguna cualidad necesaria o deseable ajena al perfil que busca en el
candidato; o sobre aquellos casos que no cumpliendo con el perfil sean
considerados como buenos o adecuados con respecto a la
organización.
 CURRÍCULUM VITAE

Cómo leer un currículum vitae u hoja de vida

La coherencia de la historia laboral

Este análisis exigirá agregar una lectura interpretativa para desentrañar
la información no explícita, verificar la coherencia interna misma,
comprender los espacios en blanco. Leer entre líneas.

Analizar la historia laboral, calificar los empleos de acuerdo al tipo de

empresa y rubro en el que se desempeña.

Analizar la continuidad cronológica y lógica en la dirección laboral,

enmarcados en las circunstancias históricas y socioeconómicas.

Evaluar la rotación y/o movilidad laboral. Según análisis de los

puntos anteriores; cotejar y/o inferir para explorar en la entrevista.

Lectura interpretativa del CV: distinguir entre los cambios

horizontales(en posiciones similares) y verticales (ascensos).
 LAS REFERENCIAS LABORALES

Cada organización debe tener fijada una política sobre cómo se

piden la referencias laborales.

Se debe informar al candidato sobre proceso de solicitud de

referencias, usualmente se solicita referencias sólo de los candidatos
finalistas. Si el candidato esta trabajando no será posible llamar a
su trabajo actual, excepto que ya haya renunciado o que su jefe este al
tanto de su búsqueda laboral.

Salvaguardar la confidencialidad del pedido

de verificación de referencias, procurar que
la información sea manejada por un numero
reducido de personas.
 LAS REFERENCIAS LABORALES

Existen dos tipo de referencias:

Las que se gestión a través de la oficina de personal. Se busca

confirmar datos concretos como fechas de ingreso y cese, cargos al
ingresar y al cesar, motivo de cese.

Las que se consiguen a través de los jefes directos, pares y/o

subalternos del postulantes. Se busca información sobre tema
importantes como desempeño, puntualidad y responsabilidad, la
relación con los pares, presencia de conflictos, fortalezas y puntos por
mejorar en el candidato. Etc.
 ACTIVIDAD:

En equipos de dos personas hagan una revisión de los aspectos

formales y análisis de fondo de sus curriculum vitae, realizando las
preguntas respectivas; con coherencia, orden y una adecuada
presentación.