V Art. 338.º CT ² Art. 246.º Reg. F.P.

É proibido o despedimento sem justa causa

ou por motivos políticos ou ideológicos.
V Art. 339.º CT ² Art. 247.º Reg. F.P.
Imperatividade ² O regime de cessação
do contrato de trabalho não pode ser
afastado por instrumento de
regulamentação colectiva.
Excepções ² n.ºs 2 e 3
V Art. 340.º CT
ë Caducidade
ë Revogação
ë Despedimento por facto imputável ao
trabalhador
ë Despedimento colectivo
ë Despedimento por extinção do posto de
trabalho
ë Despedimento por inadaptação
ë Resolução pelo trabalhador
ë Denúncia pelo trabalhador
V Caducidade
V Revogação
V Resolução
V Denúncia
V Art. 343.º CT ² Art. 251.º Reg. F.P.

ë O contrato de trabalho caduca:

- Termo
- Impossibilidade superveniente, absoluta
e definitiva, de o trabalhador prestar o seu
trabalho ou de o empregador o receber
(ex. morte)
- Reforma do trabalhador, velhice ou
invalidez
V Caduca no final do prazo estipulado no
contrato, ou da sua renovação, desde
que se proceda à comunicação à outra
parte da vontade de o fazer cessar por
escrito. Art. 344.º CT

ë Empregador ² 15 dias antecedência

ë Trabalhador ² 8 dias de antecedência
V Art. 252.º Reg. F.P.
O contrato caduca no caso de a entidade
empregadora pública ou o trabalhador, não
comunicarem no prazo de 30 dias antes do
prazo expirar a vontade de o renovar.
V Se o trabalhador não comunicar a vontade
de renovar presume-se a sua vontade de o
renovar.
V A compensação pela não renovação por
parte da entidade empregadora pública é = à
Lei Geral.
V Caduca quando, prevendo-se a ocorrência do termo,
o empregador comunique a cessação ao trabalhador
com a antecedência de:
- 7 dias ² contrato até 6 meses
- 30 dias ² contrato > a 6 meses < a 2 anos
- 60 dias ² contrato > a 2 anos
V Nos casos em que o contrato tenha sido celebrado
com a causa justificativa de actividade sazonal ou
execução de obra, e que dê origem à contratação de
vários trabalhadores, a comunicação deve ser feita
sucessivamente, a partir da verificação da diminuição
gradual da respectiva ocupação, em consequência
da normal redução da actividade, tarefa ou obra.
V Art. 345.º CT e Art. 253.º Reg. F.P.

A falta de comunicação por parte do

empregador/ entidade empregadora
pública, dentro do prazo no contrato de
trabalho a termo incerto implica que
tenha que pagar a remuneração
correspondente ao período de pré aviso
em falta.
V Art. 346.º CT
ë A morte de empregador em nome individual faz
caducar o contrato de trabalho na data de
encerramento da empresa (excepto se o sucessor
mantiver a actividade).
ë A extinção de pessoa colectiva empregadora
implica a caducidade do contrato.
V Art. 347.º CT
ë A declaração judicial de insolvência não faz
cessar o contrato de trabalho, devendo o
administrador de insolvência continuar a satisfazer
as obrigações para com os trabalhadores.
V Art. 348.º CT
ë Considera-se a termo o contrato de trabalho de
trabalhador que permaneça ao serviço decorridos
30 dias sobre o conhecimento, por ambas as
partes, da sua reforma por velhice.
V åuando a caducidade for decorrente de
declaração por parte do empregador o
trabalhador tem direito a compensação
correspondente a:
- 2 dias de retribuição base e diuturnidades por
cada mês de trabalho em contrato < a 6
meses
- 3 dias de retribuição base e diuturnidades por
cada mês de trabalho em contrato > a 6
meses
V Art. 349.º ss. CT
Trabalhador e empregador podem fazer
cessar o contrato de trabalho por acordo.
ë Obrigatoriedade de documento assinado
por ambas as partes com data de
celebração do acordo e a de início da
produção dos respectivos efeitos.
ë Se as partes estabelecerem no acordo
uma compensação pecuniária global para
o trabalhador, presume-se que esta inclui
os créditos vencidos à data da cessação.
V Art. 350.º CT - Art. 258.º Reg. F.P.
ë O trabalhador pode fazer cessar o acordo de
revogação do contrato de trabalho mediante
comunicação escrita dirigida ao empregador, até ao
sétimo dia seguinte à data da celebração.
ë A cessação do acordo só é eficaz se o trabalhador
colocar por qualquer forma, à disposição do
empregador a totalidade do montante de
compensações pecuniárias pagas em cumprimento
do acordo. -
ë Se o acordo de revogação for devidamente datado e
as assinaturas objecto de reconhecimento notarial
presencial, não é passível de cessação.
V O acordo de cessação na F.P. é regulamentado
por portaria e respeita duas regras:
 A compensação a atribuir ao trabalhador tem
como referência a sua remuneração mensal, e o
montante é aferido pelo n.º de anos completos de
exercício de funções públicas.
 A celebração do acordo de cessação do contrato
gera a incapacidade de o trabalhador vir a
constituir uma relação de vinculação, a título de
emprego público ou outro, com os órgãos e serviços
das administração directa e indirecta do Estado
durante um determinado período de tempo.
V Art. 351.º ss. CT
 Intrinsecamente ligado ao poder
disciplinar do empregador (art. 328.º, n.º 1, al. f)
 Constitui justa causa de despedimento
o comportamento culposo do
trabalhador que, pela sua gravidade e
consequência, torne imediata e
praticamente impossível a subsistência
da relação de trabalho.
V Desobediência ilegítima às ordens dadas por
responsáveis hierarquicamente superiores;
V Violação de direitos e garantias de
trabalhadores da empresa;
V Provocação repetida de conflitos com
trabalhadores da empresa;
V Desinteresse repetido pelo cumprimento, com
a diligência devida, de obrigações inerentes
ao exercício do cargo ou posto de trabalho a
que está afecto;
V Lesão de interesses patrimoniais sérios da
empresa;
V Falsas declarações relativas à justificação de
faltas;
V Faltas não justificadas ao trabalho que
determinem directamente prejuízos ou riscos
graves para a empresa, ou cujo número atinja,
em cada ano civil, cinco seguidas ou dez
interpoladas, independentemente de prejuízo
ou risco;
V Falta culposa de observância de regras de
segurança e saúde no trabalho;
V Prática, no âmbito da empresa, de violências
físicas, injúrias ou ofensas punidas por lei sobre
trabalhador da empresa, elemento dos corpos
sociais ou empregador individual não
pertencente a estes, seus delegados ou
representantes;
V Sequestro ou em geral crime contra a liberdade
das pessoas referidas na alínea anterior;
V Incumprimento ou oposição ao cumprimento de
decisão judicial ou administrativa;
V Reduções anormais de produtividade

A apreciação da justa causa deve sempre ter em

atenção o grau de lesão do empregador, e a
gravidade do comportamento do trabalhador
bem como das suas consequências. A relação de
trabalho tem que ficar imediata e praticamente
impossível.
V Art. 329.º CT

ë O direito de exercer o poder disciplinar prescreve um

ano após a prática da infracção;
ë O procedimento disciplinar deve iniciar-se nos 60 dias
subsequentes ao conhecimento da infracção;
ë Se a decisão final não for notificada ao trabalhador no
prazo de um ano após o início do procedimento
disciplinar o mesmo prescreve;
ë Iniciado o procedimento disciplinar o empregador
pode suspender o trabalhador se a presença deste se
mostrar inconveniente, mantendo o pagamento da
retribuição.
V Art. 352.º ss. CT ² Inquérito prévio
åuando for necessário proceder a inquérito prévio
para fundamentar a nota de culpa, esta suspende
o prazo da prescrição do procedimento
disciplinar.

V O Procedimento disciplinar inicia-se com a Nota

de Culpa åuando o empregador tenha
intenção de proceder ao despedimento com
motivo em justa causa, deve comunicá-lo por
escrito, juntando nota de culpa onde devem estar
descritos os factos que são imputados ao
trabalhador.
V A notificação da nota de culpa interrompe a
prescrição do Procedimento Disciplinar ² art. 353.º,
n.º 3 CT
V Com a notificação da nota de culpa, o
empregador pode suspender preventivamente o
trabalhador, se a presença deste se mostrar
inconveniente ² art. 354.º, n.º 1 CT
V A suspensão pode ser determinada 30 dias antes
da notificação da nota de culpa desde que o
empregador justifique, por escrito, que a presença
do mesmo na empresa é inconveniente, tendo em
conta os indícios de factos que lhe são imputáveis,
e ainda de que não foi possível elaborar a nota de
culpa ² art.354.º, n.º 2 CT
V O trabalhador tem 10 dias para
consultar o processo e responder à nota
de culpa, devendo deduzir por escrito
todos os elementos que ache relevantes
para a sua defesa, podendo juntar
documentos e solicitar diligências
probatórias que entenda ser pertinentes
² Art. 355.º CT
V O trabalhador pode juntar testemunhas
que serão ouvidas em sede de instrução
do Procedimento Disciplinar, num total
máximo de 10 testemunhas ² Art. 356,º,
n.º 3 CT
ë A decisão da realização das diligências
probatórias requeridas na resposta à
nota de culpa cabe ao empregador.

ë Por norma é nomeado um instrutor que

dirige a instrução, e que interroga as
testemunhas, mas também pode ser o
próprio empregador a dirigir a instrução.
V Art. 357.º CT ² Obrigatoriedade de decisão
escrita e fundamentada.
Recebidos os pareceres por parte da
comissão de trabalhadores relativos ao
processo disciplinar, ou decorrido o prazo
para o efeito (5 dias)o trabalhador tem o
prazo de 30 dias para proferir a decisão de
despedimento.
V Não havendo comissão de trabalhadores, o
prazo de decisão de despedimento conta-se
a partir do último acto de instrução.
V Na decisão têm que ser ponderadas todas
as circunstâncias, nomeadamente a
adequação do despedimento à
culpabilidade do trabalhador.
V A decisão determina a cessação do
contrato de trabalho no momento em que o
trabalhador dela tenha conhecimento.
V Art. 259.º Reg. F.P.
Constitui fundamento de despedimento de trabalhador a
sua inadaptação superveniente ao posto de trabalho.
V A inadaptação verifica-se quando ocorra:
 Redução continuada de produtividade ou de qualidade
 Avarias repetidas nos meios afectos ao posto de trabalho
 Riscos para a segurança e saúde do próprio, dos
restantes trabalhadores ou de terceiros.
Só é possível proceder ao despedimento se a pela
verificação de qualquer uma destas situações a
subsistência da relação laboral se tiver tornado
praticamente impossível.
X O despedimento por inadaptação só pode ter
lugar quando, cumulativamente, se verifiquem os
seguintes requisitos:
 Tenham sido introduzidas modificações no posto
de trabalho, resultantes de alterações nos
processos de trabalho, introdução de novas
tecnologias, etc;
 Haja sido ministrada acção de formação
profissional adequada Às modificações
introduzidas no posto de trabalho;
 Tenha sido facultado ao trabalhador após a
formação, um período não inferior a 30 dias de
adaptação ao posto de trabalho ou, fora deste,
sempre que o exercício de funções naquele posto
seja susceptível de causar prejuízos ou riscos para
a segurança e saúde do próprio, dos restantes
trabalhadores ou de terceiros;
 Não exista no serviço outro posto de trabalho
disponível e compatível com a categoria do
trabalhador;
 A situação de inadaptação não tenha sido
determinada pela falta de condições de
segurança, higiene e segurança no trabalho
imputável à entidade empregadora pública.
 Seja posta à disposição do trabalhador a devida
compensação.
V Art. 263.º Reg. F.P.
ë A decisão de despedimento por
inadaptação, deve ser comunicada por
escrito ao trabalhador, com a menção
expressa do motivo, com uma antecedência
não inferior a 60 dias relativamente à data
prevista para a cessação do contrato.
ë Se o pré aviso não for cumprido não
significa que o vínculo cessa de imediato, e a
entidade empregadora pública tem que
pagar a remuneração correspondente ao
período de antecedência em falta.
V Cessando o contrato de trabalho
mediante despedimento por
inadaptação o trabalhador tem direito
a uma compensação correspondente a
um mês de remuneração base por
cada ano completo de antiguidade;
V A compensação não pode ser inferior a
três meses de remuneração base;
V Há uma presunção de aceitação do
despedimento por parte do trabalhador
quando aceita a compensação.
V Do despedimento de trabalhador com
fundamento em inadaptação, não pode
resultar a diminuição do volume de emprego
no serviço.
V A manutenção do volume de emprego deve
ser assegurada em 180 dias, a contar da
cessação do contrato, podendo:
ë Admitir-se novo trabalhador
ë Colocar-se outro trabalhador no posto de
trabalho durante o processo de despedimento,
visando a extinção do seu anterior posto de
trabalho.
V Art. 268.º ss Reg. F.P. ² COMUNICAÇÕES:

X A entidade empregadora pública tem que comunicar,

por escrito, a necessidade de fazer cessar o contrato, a:
 Trabalhador
 Comissão de Trabalhadores
 Associações Sindicais
X A comunicação tem que ser acompanhada de:
a) Motivos para a cessação do contrato;
b) Modificações introduzidas no posto de trabalho, dos
resultados da formação ministrada e do período de
adaptação facultado;
c) Indicação da inexistência de outro posto de trabalho
que seja compatível com a categoria do trabalhador.
V Art. 270.º Reg. F.P.
Em caso de cessação de contrato, e sem prejuízo de
eventual colocação do trabalhador em mobilidade
especial, a entidade empregadora pública profere por
escrito decisão fundamentada com os seguintes
elementos:
 Motivo da cessação do contrato
 Verificação dos requisitos de despedimento por
inadaptação, com justificação de inexistência de
posto de trabalho alternativo, ou menção de recusa
de aceitação das alternativas propostas
 Montante da compensação, forma e lugar de
pagamento
 Data de cessação do contrato.
V åualquer tipo de despedimento é ilícito
se:
ë Não tiver sido precedido do respectivo
procedimento;
ë Se fundar em motivos políticos, ideológicos,
étnicos ou religiosos, ainda que com a
indicação de motivos diversos;
ë Forem declarados improcedentes os
motivos justificativos invocados para o
despedimento.
V O Despedimento por inadaptação é
ainda ilícito se (Art. 272.º Reg. F.P.):
ë Faltarem os requisitos do art. 261.º Reg. F.P.;
ë Não tiverem sido feitas as comunicações
exigidas;
ë Não tiver sido posta à disposição do
trabalhador despedido, até ao termo do
prazo de aviso prévio, a compensação
devida e os créditos vencidos.
V Suspensão do despedimento ² Art. 273.º
O Trabalhador pode pedir a suspensão
do despedimento nos termos do Código
de Processo nos Tribunais Administrativos.
V Art. 274.º Reg. F.P.
O acto de despedimento pode ser impugnado nos
termos do CPTA.
V Prazo: 1 ano a contar da data do despedimento

 Se o despedimento for declarado ilícito a

entidade empregadora pública é condenada a:
a) Indemnizar o trabalhador por todos os danos
(patrimoniais e não patrimoniais)
b) Reintegrar o trabalhador no seu posto de
trabalho, sem prejuízo da sua categoria e
antiguidade.
V Independentemente da indemnização a que o
trabalhador tenha direito, a entidade
empregadora pública tem ainda de pagar as
remunerações que o trabalhador deixou de auferir
desde a data do despedimento até ao trânsito
em julgado da decisão.
V À compensação deduzem-se:
- Os valores recebidos pelo trabalhador com a
cessação do contrato de trabalho e que não
receberia se não fosse o despedimento;
- O montante de subsídio de desemprego auferido
pelo trabalhador, devendo a entidade
empregadora pública devolver esse montante à
Seg. Social.
V O trabalhador pode optar pela
reintegração no serviço até à sentença do
tribunal ² art. 277.º Reg. F.P.

V Em substituição da reintegração o trabalhador

pode optar por uma indemnização que o
tribunal fixa entre 15 e 45 dias de remuneração
base por cada ano completo ou fracção de
antiguidade
V A indemnização não pode ser inferior a 3
meses de remuneração base. ² Art. 278.º Reg.
F.P.