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Eo

Feedback
360º ?
O Que é ? Há riscos?
Como Implantar um
Sistema de Feedback 360º ?
Feedback 360º:
Algumas Definições...

Ontem Supervisor Hoje


Supervisor

Cliente

Colega
Empregado

Empregado Subordinado
Uma ferramenta de avaliação que
proporciona Feedback individualizado de fontes múltiplas
sobre os comportamentos individuais que sejam críticos para a empresa.
Razões para Utilizar
o Feedback 360º

 Os empregados e gerentes vivem um constante dilema…


 Dar e receber feedback estruturado e construtivo
 Este dilema se exacerba em momentos de mudança
acelerada
 reestruturações, reengenharias, downsizing, outsourcing…
 Os empregados tem suas próprias percepções sobre o
estilo gerencial de seus chefes
☛ É comum encontrar-se um desejo genuíno nos
empregados de ajudar a melhorar o estilo gerencial e a
eficácia organizacional...
Razões para Utilizar
o Feedback 360º
 O contexto empresarial dos nossos dias mudou
radicalmente...
 Clientes mais exigentes
 Forte concorrência
 Os empregados buscam aprendizado através do feedback
 Isto leva necessariamente a...
 Necessidade de atuar rapidamente
 Foco no cliente/ qualidade
 Menos hierarquia
 Menos burocracia
 Empowerment (maior participação/delegação)
☛ Isto requer novas competências, novos comportamentos...
Usos para o Feedback 360º
Desenvolvimento ou Avaliação ?

 Desenvolvimento
 Não utilizado para tomada de decisões sobre o avaliado
 O relatório vai sómente para o avaliado
 Os empregados buscam aprendizado através do feedback
 Avaliação
 É utilizado para tomada de decisões sobre o avaliado
 O relatório vai para o supervisor e para Recursos Humanos
☛ 75% das organizações usam o Feedback 360º para fins de
desenvolvimento…
☛ Apenas 25% o usam para fins de avaliação!
Fatos sobre o Feedback 360º
Ferramenta de Desenvolvimento

 Focaliza-se no desenvolvimento do empregado e não em


avaliar o desempenho
 Atua como uma especie de espelho multi-facetado
 Todo o feedback é anônimo ( exceto para o avaliado )
 Mensura percepções, não necessariamente fatos
concretos
 É, a um mesmo tempo, abrangente e específico
☛ Permite ao próprio avaliado assumir a responsabilidade
pelo seu próprio desenvolvimento
Usos para o Feedback 360º

 Alinhar os comportamentos individuais aos valores


empresariais
 Proporcionar informação mais “rica” e diversificada do
que os sistemas de avaliação tradicionais
 Pode ser utilizado só, ou, como complemento aos
demais sistemas de gestão de recursos humanos
 A implantação é relativamente simples
Mais… Usos para o Feedback 360º

 Reforçar as mudanças culturais e as mensagens-


chave para o pessoal
 Apoiar o processo de desenvolvimento e
acompanhamento
 Apoiar o gap analysis e planejamento da carreira
 Sucessão
 Remuneração (??? Prudência!!!)
 Eficácia da equipe
Usos para o Feedback 360º

Visão Estado ideal que a Empresa


deseja alcançar
Valores
Crenças básicas
Compor que a Empresa
considera fundamentais
tamen para alcançar a sua Visão
tos
“Mais disso... Menos...”:
comportamentos cotidianos das
pessoas que refletem os Valores e
Crenças básicas da Empresa
O Feedback 360º é um mecanismo para traduzir a Visão e os Valores empresariais em
Comportamentos individuais. Converte o intangível em conceitos tangíveis e concretos
Usos para o Feedback 360º

Passos Fundamentais para Qualquer Melhoria

FEEDBACK

Aprendizado
Aprendizado
Aprendizado

Prática Prática Prática


Quem usa o feedback 360º?

90% das empresas Fortune


1000
Alta gerência 35%
Gerência Média 60%
Supervisores 18%

Fonte:
Pesquisa da Society of Human Resources Managers
Por que o Feedback 360º é Importante?

Permite superar algumas carências típicas dos sistemas


tradicionais de gestão do desempenho:

 Um supervisor só vê, em média, 5% do trabalho de


um subordinado

Em comparação com os sistemas de avaliação


tradicionais, os estudos indicam que os empregados
percebem o Feedback 360º como um processo mais:
•Justo •Motivador
•Confiável •Valioso
Beneficios do Uso do Feedback 360º

 Percebido pelo empregado como algo mais


objetivo do que um feedback único oferecido pelo
supervisor
 Enfatiza as competências e o trabalho em equipe
O nível de satisfação aumenta com o seu uso
 Provêao supervisor informação adicional para
desenvolvimento e carreira
Feedback 360º: Uma Ferramenta Flexível

 Desenvolvimento Individual
 Criação / Desenvolvimento de Equipes
 Apoio aos Programas de TQM / Atenção
ao Cliente
 Identificação de Competências
 Avaliação, Promoção, Remuneração
 Aumentar o compromisso dos empregados
Fatores importantes para assegurar o sucesso

Um plano de comunicação consistente


Apoio desde o mais alto nível da
Empresa
Nivel de participação dos empregados/
gestores no desenvolvimento do sistema
O processo tem que estar ligado à
Visão/ Valores da Empresa
Treinamento para os usuários do
sistema
Fatores importantes para assegurar o sucesso

 A escolha de “avaliadores”
 Um mínimo de burocracia/ tempo
dedicado ao processo
 Confidencialidade do processo
 Acompanhamento/avaliação do
processo
Critérios para a Escolha de “Avaliadores”

 Alguém que tenha contacto freqüente de


trabalho com o avaliado
 Que esteja disposto a investir o tempo
necessário no processo
 Que possa ser justo e objetivo
 Que esteja apto a responder a maior
parte do questionário
Riscos de um Sistema de Feedback 360º

Pesquisas mostram que o uso incorreto


pode trazer sérios problemas à empresa

Há casos nos quais, além de não agregar


valor, a Avaliação 360º , destroi valor
360º, quando não gerenciada
corretamente, pode destruir equipe e
clima interno
Uma análise prévia dos riscos é essencial
para desenvolver um sistema mais
seguro
Pesquisas comprovam que a avaliação
dos pares e supervisores pode ser
prejudicial
Feedback 360º
Implantação
Desafios ao implantar
um Sistema de Feedback 360º

Alinhar pessoas com a estratégia de negócios

Estratégia da Empresa

Competências da Empresa e da Posição

Comportamentos competentes
Melhores Práticas: 360º
Estratégia de Implantação

☛ Vincular sistema com a estratégia e objetivos de negócios


☛ Usar Modelo de Competências para identificar/comunicar
☛ Focalizar-se em competências futuras, não nas passadas
☛ Envolver a Alta Direção da implementação
☛ Envolver todos os grupos relevantes no processo de
implementação
☛ Os executivos devem desempenhar os papeis mais
importantes durante a implantação / RH apoia
☛ Vincular Feedback 360º com os demais sistemas de gestão
☛ Follow-up e controle tem que fazer parte do processo
Melhores Práticas: 360º
Estratégia de Implantação
☛ Responsabilidades pelo desenvolvimento de pessoas
☛ Fazer do desenvolvimento de pessoas uma clara necessidade do negócio
☛ Exigir planos de desenvolvimento para todos
☛ Fazer do acompanhamento uma clara expectativa e responsabilidade dos
supervisores
☛ Prover treinamento para os supervisores / subordinados
☛ Reconhecer / premiar “avaliadores” e “avaliados”
☛ Desenvolver uma cultura de feedback rica
☛ Prover oportunidades de desenvolvimento
☛ Follow Up
☛ Necessidades de desenvolvimento do Grupo
☛ Temas e tendências do Grupo e seu impacto no negócio
☛ Pontos fortes do Grupo e seu impacto no negócio e estratégias de Recursos
Humanos
☛ Idéias e planos para melhoria
Feedback 360º - O processo

Avaliados
Ferramenta
Quem? (Definir níveis) s
Questionário

Quando? Uma Vez ao Ano Relatório


Individual

A Empresa
Coordena ! Plano
Como? Parceiro Externo de Ação
Administra ?
Feedback 360º - Etapas do Processo

Selecionar e Treinar os avaliadores

Distribuir o Questionário
aos avaliadores e completá-lo

Processar os dados e elaborar Relatórios

Enviar Relatório e Plano de Ação

Entrevista com o Facilitador e


estabelecimiento do Plano de Ação
Etapas do Processo

Seleção dos Avaliadores

Pessoas que 1
trabalham Supervisor
com o avaliado.
Que possam 3-5 3-5
Clientes AVALiADO/A Pares
ser objetivas.
Que possam
3-5
responder à
Colaboradores
maioria das
perguntas do
Questionário.
A Seleção é confidencial e anônima !!!
Etapas do Processo

O Questionário - Conteúdo

 Perguntas fechadas baseadas nas


Competências definidas pela Empresa
 Uma escala de freqüência
 Perguntas abertas (3-4) que contém
os comentários dos avaliadores

Pequeno investimento em tempo para


preenchimento
Etapas do Proceso
Relatório Individual - Elaboração

Receber
Questionários Relatório
correio/intranet Individual

Processar as Enviar relatório


pontuacões e Plano de Ação
ao avaliado

Processar os Enviar cópia


comentários do relatório
a RH

A pessoa avaliada NUNCA verá os Questionários originais


Etapas do Processo
Relatório Individual -
Conteúdo
 Perfil de Competências.
 Porcentajem de Desempenho global ponderado.
 Competências de maior e menor pontuação.
 Dez aspectos de maior e menor pontuação.
 Resultados por ítem.
 Comentários para melhoria.

Resultados por grupos de


avaliadores
Etapas do Processo

Relatório Individual - Avaliação por Pergunta

10 Perguntas
mais pontuadas

10 Perguntas
menos pontuadas

Pontuações:
média sem
Auto-Avaliação
Etapas do Processo

Relatório Individual - Avaliação Total de Perguntas

Total de Perguntas
do Questionário

Pontuações
média sem
Auto-Avaliação
Etapas do Processo

Relatório Individual - Comentários

3-4 perguntas
abertas

Comentários
de avaliadores
Etapas do Processo

O Plano de Ação - Conteúdo

 Analisar o feedback recebido.


 Fixar metas pessoais de melhoria.
 Estabelecer ações, meios e recursos necessários
para alcançar as metas.
 Compartilhar e consensar o Plano com o
Facilitador.

COMPROMISSO DE CUMPRIR O PLANO


Etapas do Processo

O Plano de Ação - Elaboração

Objetivos

Atividades

Meios / Recursos

Datas / Prazos
“Defeitos / Erros” comuns a evitar

 Usar o processo 360º para “rotular” pessoas problema


 Inconsistência nos critérios de elegibilidade ao sistema
 Falta de transparência quanto ao que acontece com os dados
e relatórios de cada empregado
 Os empregados são obrigados a mostrar os resultados aos
seus gerentes
 O Feedback 360º é percebido inicialmente como ferramenta
de avaliação… não como ferramenta de desenvolvimento
 Falta de recursos / recursos inadequados para gerenciar
corretamente o sistema

Transparência e um bom processo de comunicação são as


principais garantias para o sucesso do programa
Transparência e Comunicação

Conteúdo do Plano de Comunicação


O Que é o feedback 360º?
 Para que serve?
 Quem e quando selecionar avaliadores?
 Como preencher os questionários?
 Como deve ser recebido o feedback?
 Como deve der interpretado o relatório?
 Como executar o Plano de Ação?
 O Guia de perguntas e respostas ( Q&A)

Um bom processo de comunicação é uma das


principais garantias para o sucesso do programa

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