AVALIAÇÃO DE

DESEMPENHO

RH 2007
 Índice

 Objetivos e Definições

 Eficiência x Eficácia

 Filme

 Papel do Gestor

 Agenda
 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

 OBJETIVO:

 Acompanhar e avaliar o desempenho do funcionário

 Identificar as necessidades de desenvolvimento
 Fornecer um feedback
 Monitorar o progresso
 Orientação de carreira
 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

 DEFINIÇÃO:

 Avaliar: comparar o previsto x realizado

 Desempenho: refere-se a atuação diante do cargo

Desempenho = comportamento = é tudo aquilo que um
funcionário faz e que pode ser observado por outra pessoa
 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

 Processo de acompanhamento de desempenho

 DEFINIR – O que é esperado dele

- quantidade
- qualidade
- tempo
- custo do trabalho realizado
 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

 DEFINIR

Eu não sei ser eficaz quando as pessoas não

falam o que esperam de mim e onde eu devo
chegar.
 Eficiência x Eficácia

• Eficiente – Fazer
certo as coisas.

• Eficaz – Fazer a
coisa certa.
 Eficiência x Eficácia

• Eficiente –Desenvolver maneiras de

realizar uma atividade com menor custo,
maior rapidez e melhor qualidade.
Oposto = retrabalho
Motivo pelo qual a eficiência implica fazer
certo da primeira vez.

• Eficaz – É uma medida vinculada ao

resultado a fim de alcançar algum
objetivo.
Exemplo: Um vendedor pode visitar uma
dezena de clientes num dia, mostrando-se
muito eficiente. Porém, se não fechar
negócio algum, terá sido ineficaz.
Eficaz x Eficiente
 Eficaz & Eficiente

• Eficaz – A e B

• Mais Eficiente – A

Cuidado!

Você ser eficiente, mas não atingir a

eficácia = perder tempo.
 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

• Homens de Honra
– Avaliação de Desempenho
- Treinamento e Desenvolvimento
- Ética
- Liderança
- Planejamento de Carreira
- Responsabilidade Social
 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Homens de Honra
• Carl, filho de um agricultor e negro, não deixa nada atrapalhar o
seu caminho.

• Objetivo de carreira: tornar-se um mergulhador de elite da divisão

da Marinha.

• Momento: Avaliação de Desempenho dos marinheiros para

tornarem-se mergulhadores.
Sunday (Robert DeNiro) oficial da marinha que está conduzindo o
processo de avaliar.
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Filme
 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Conclusões do Filme:
4. Regras do Jogo
5. Ferramentas que seriam usadas
6. Condições de ambiente
7. Objetivo
8. Monitorou o desempenho de cada um
9. Forneceu feedback
 CHAMANDO O GESTOR PARA AÇÃO

• Conheça bem os cargos que

se reportam a você.

• Se familiarize com cada

competência e definição.
 PASSO 1: OBTER INFORMAÇÕES

Para uma boa avaliação, deve-se considerar

ao menos 3 tipos de informações em relação
ao Desempenho do funcionário a ser
avaliado:

• Informações Objetivas
• Observações de Comportamento
• Eventos importantes
 Características de uma
Informação Objetiva

• Fácil de Obter
• Quantificável
• Conta o que o Funcionário fez e como fez:

• Porcentagem de respostas telefônicas em tempo

determinado
• Número de erros
• Projetos realizados dentro do orçamento
• Projetos realizados dentro do prazo
 Observações sobre
Comportamento

• Indicar como se comporta o Funcionário

durante a realização de seu trabalho.

• Enfoque nas competências exigidas pela

Galcorr para um desempenho com
êxito.
 Eventos Importantes

• Especificar as situações em que o Funcionário

tenha sido notoriamente eficaz ou ineficaz

• A chefia imediata precisa olhar atentamente a essas

situações e documentá-las

• O funcionário aprende com estas observações da

chefia para processos futuros
 PARÂMETROS DE MEDIDAS DE
DESEMPENHO

1 = Muito abaixo do esperado

2 = Abaixo do esperado

3 = Dentro do esperado

4 = Acima do esperado
SITUAÇÕES A SEREM CONSIDERADAS:
ANALISAR

• Se o funcionário está abaixo do rendimento

esperado ou não faz o que deveria fazer:

– Qual a discrepância entre o padrão x realizado?

– Qual a importância da discrepância?

– É uma deficiência de habilidade / conhecimento?

– Existe a possibilidade de recuperação?

SITUAÇÕES A SEREM CONSIDERADAS:
ANALISAR

• Se é uma deficiência de habilidade /

conhecimento:
– O funcionário já fez o trabalho no passado?
– Com que freqüência utiliza a habilidade /
conhecimento?
– Ele esqueceu o modo de fazer o trabalho?
– Ele tem potencial para o trabalho?
– Esta deficiência poderá ser desenvolvida ou fortalecida?
SITUAÇÕES A SEREM CONSIDERADAS:
ANALISAR

• Se não é uma deficiência de habilidade /

conhecimento:

– O desempenho esperado é punitivo?

– Há obstáculos materiais e/ou de relacionamentos que

impedem/dificultam o desempenho.
DICAS PARA O AVALIADOR

• Considere as diferenças individuais

• Observe os comportamentos continuamente
• Considere todo período de avaliação (julho até
dezembro), não se deixando influenciar pelo últimos
acontecimentos
• Mantenha o sigilo
• Seja imparcial
• Reconheça os pontos positivos
• Especifique claramente os pontos a melhorar
• Mantenha o mesmo tom de voz e o clima agradável
ENTREVISTA DE AVALIAÇÃO

• Planejar data e horário para entrevista em local

sem interrupções.
• Preparar-se para dar o feedback, munindo-se
das informações necessárias.
• Iniciar com uma conversa informal.
• Fornecer o seu parecer ao avaliado, em relação
a cada competência.
• Elogiar fortemente, quando necessário.
• Elaborar em conjunto um plano
Desenvolvimento, respeitando as idéias mútuas.
COMUNICANDO PROBLEMAS

• Tratar as dificuldades abertamente (antes que

se tornem problemas sérios).

• Usar uma abordagem positiva.

• Incentivar a nós mesmos e os outros a

aprender com os erros.
 FEEDBACK
• ERRADO • CERTO
- “Você sempre perde - “No dia 18 do mês passado
você esqueceu da
documentos
reunião”
importantes”
- “Você não emite sua
opinião, quando está na
- “Você é inseguro” equipe”
- “Você não tem nos
ajudado, quando já
- “Você não é um bom estamos sobrecarregados
colega de trabalho” de trabalho”
- Você não checou os dados,
antes de definir sua
- “Você é superficial na posição”
análise”
 ERROS NA AVALIAÇÃO

• Usar rótulos / preconceitos.

• Erro da “primeira impressão”.
• Falar em nome dos outros.
• Algo que aconteceu muito recente.
• Exageros.
• Menosprezar as dúvidas do funcionário.
• Presumir que tudo está bem.
• Achar que a avaliação é uma tarefa
desagradável e querer resolver rapidamente.
 ERROS NA AVALIAÇÃO

• Não reconhecer o empenho do funcionário.

• Não conseguir reforçar os pontos críticos com
exemplos por falta de preparo.
• Evitar surpresas – Aponte os problemas /
falhas quando ocorrerem e não deixe para o
dia da avaliação.
• Deixar o avaliado se afastar do tema.
 DESENVOLVIMENTO

• Identifique as necessidades de
desenvolvimento que satisfaçam os
requerimentos básicos na posição atual.

• Identifique as necessidades de
desenvolvimento para preparar uma promoção
ou melhoria no trabalho.

• Para criar um plano de desenvolvimento tenha

a visão do que poderá ser feito em 2008.
 CALENDÁRIO

Período Responsável