Integrantes:

    Flores Gutirrez, Aderly Cayllahua Len, Joycer Hernndez Parra, Elliot Mendoza Rojas, Diego

PROCESO DE GESTION DEL POTENCIAL HUMANO

GESTION DEL FLUJO DE TRABAJO Y ANALISIS DEL PUESTO DE TRABAJO

1.- Importancia De La Gestin del Potencial Humano

Aun cuando los activos financieros, del equipamiento y de planta son recursos necesarios para la organizacin, los empleados - el talento humano tienen una importancia sumamente considerable. El talento humano proporciona la chispa creativa en cualquier organizacin. La gente se encarga de disear y producir los bienes y servicios, de controlar la calidad, de distribuir los productos, de asignar los recursos financieros, y de establecer los objetivos y estrategias para la organizacin. Sin gente eficiente es imposible que una organizacin logre sus objetivos. El trabajo del director de talento humano es influir en esta relacin entre una organizacin y sus empleados.

2.- Desafos de la Gestin del Potencial Humano

La responsabilidad de direccionar las personas en una organizacin, no es exclusiva del rea funcional especializada. Es tambin de todos los niveles de direccin de la Organizacin. El rea especializada debe participar activamente en las definiciones estratgicas de una organizacin, y asesorar y apoyar a todos los niveles de direccin, para que estos puedan de la mejor manera posible, cumplir con su responsabilidad de direccionar a las personas que lideran. Hacer que las polticas, sistemas y procedimientos de Talento Humano, estn al servicio de que las personas se orienten a los objetivos que se ha propuesto la organizacin y de crear las condiciones para mejorar el desempeo laboral de los individuos y de los equipos de trabajo.

Desafos de la Gestin del Potencial Humano

3.- Procesos de Gestin del Potencial Humano

El personal de talento humano se encarga de las siguientes funciones; y estas son sus caractersticas y principales actividades que desarrollan dentro de la organizacin.
3.1.- Diagnostico de Necesidades de Capacitacin.

Anlisis.- Proceso mediante el cual se separa las diversas partes componentes de un todo, con miras a establecer la interrogacin entre ellas y de cada una con el todo. Planeacin.- Es una actividad intelectual, cuyo objeto es proyectar un futuro deseado y los medios efectivos para conseguirlo. Desarrollo.- Es una actividad planificada puesto que implica el diagnstico de problemas, la realizacin de un plan y la movilizacin de recursos para ejecutar el plan. Asesora.- Proceso por el cual se aconseja o sugieren cambios. Consultora.- Servicio prestado por una persona o personas independientes y calificadas en la identificacin e investigacin de problemas relacionados con polticas, organizacin, procedimientos y mtodos; recomendacin de medidas apropiadas y prestacin de asistencia en la aplicacin de dichas recomendaciones. Capacitacin.- Es hacer a alguien apto, habilitarlo para algo entrenarlo para mejores resultados.

3.2.- Manejo de Personal

Reclutamiento.- Tcnicas de seleccin Seleccin.- Comprende la fase de un proceso de seleccin Induccin.- Incluye: Historia, filosofa (misin, visin, valores y principios) Anlisis y Diseo de Cargos.Creacin de Perfiles.- Consiste en una grfica de los niveles y exigencias propias de un cargo determinado. Clima Organizacional.Cultura Organizacional.- Es el entorno que comparte la organizacin como institucin abierta Factores de Riesgo psicosocial.- La Ley de Prevencin de Riesgos Laborales insta a las empresas a evaluar las condiciones de trabajo para identificar cules son los riesgos que pueden afectar a la salud de los trabajadores y determinar, en consecuencia, como van a llevar a cabo la gestin de la prevencin. La identificacin de los riesgos relativos a la Seguridad y al Medio Ambiente Laboral, cuenta actualmente con numerosas intervenciones en distintos tipos de empresas, con lo que se dispone, como referencia, de mtodos de evaluacin que, an siendo diferentes, son conceptualmente coincidentes.

3.2.- Manejo de Personal

Salud Ocupacional.- Es proveer de seguridad, proteccin y atencin a los empleados en el desempeo de su trabajo. Bienestar Social.- El concepto de Bien Estar puede estar definido como un conjunto de estrategias para lograr un nivel de vida ms elevado, o simplemente como el estar bien en los diferentes espacios en que se desenvuelve el individuo. Ese estar significa una interaccin con el medio, que en ocasiones no es el ptimo, as como tampoco las actitudes que los individuos tienen para con su entorno. Motivacin, plan de incentivos, plan de carrera.- Busca proporcionar igualdad de oportunidades para acceder a un empleo en las entidades oficiales a travs de un sistema de concurso, mrito u oposicin sin intervencin de aspectos de tipo poltico, religioso, de raza, etc. Seguridad industrial.- Proteger a las personas contra los riesgos relacionados con agentes fsicos, biolgicos, qumicos, psicosociales, mecnicos, elctricos y otros derivados de la organizacin laboral que puedan afectar la salud individual o colectiva en los lugares de trabajo. Estudio de estructuras organizacionales ptimas.- Donde la solucin de problemas es continua, adems que la facilitacin de procesos complejos permiten el Desarrollo Humano por medio de los procesos organizacionales y Sistemas de Apoyo, empresarial.

Procesos de Gestin del Potencial Humano

4.- Evaluacin de Puestos

4.1.- Jerarquizacin de puestos.
Es el mtodo ms sencillo (y menos preciso) para llevar a cabo una valuacin de puestos. Los especialistas verifican la informacin procedente del anlisis de puestos. Cada puesto se integra en una escala subjetiva, de acuerdo con su importancia relativa en comparacin con los otros.

4.2.- Graduacin de puestos.

La graduacin o clasificacin de puestos es un mtodo algo ms completo, aunque tampoco muy preciso. Consiste en asignar a cada puesto un grado. Es decir se ubican los puestos en niveles o clases. En este mtodo se hace previamente un anlisis de los puestos a evaluarse, de tal manera que de acuerdo a las responsabilidades del puesto se establecen las categoras.

4.- Evaluacin de Puestos

4.3.- Comparacin de factores.
Este mtodo requiere que el comit de evaluacin de puestos compare los componentes esenciales de cada puesto. Esta evaluacin permite que el comit determine la importancia relativa de cada puesto. Se basa en los siguientes pasos: 1.- Identificacin de los factores esenciales.. 2.- Seleccin y determinacin de los puestos claves. 3.- Adscripcin de salarios para puestos esenciales. 4.- Ubicacin de los puestos esenciales en una tabla de comparacin de factores. 5.- Evaluacin de otros puestos. Una vez que se registran los puestos bsicos y la asignacin de salarios para cada uno de sus factores esenciales, se puede proceder a la evaluacin de otros puestos, sirvindose de los puestos tpicos como indicadores.

4.- Evaluacin de Puestos

4.4.- Sistema de puntos.
Es el ms empleado para la evaluacin de puestos. En vez de utilizar niveles salariales, utiliza puntos. Sus resultados son ms precisos, porque permite manejar con mayor detalle los factores esenciales. Es recomendable el establecimiento de un comit evaluador. Pasos: 1.- Determinacin de los factores esenciales 2.- Determinacin de los niveles de los factores. 3.- Adjudicacin de puntos a cada sub-factor 4.- Adjudicacin de puntos a los niveles. 5.- Desarrollo del manual de evaluacin. 6.- Aplicacin del sistema de puntuacin La valuacin de puestos contribuye a evitar problemas sociales, legales y econmicos, que plantean los salarios, por la remuneracin equitativa a los colaboradores por los servicios que presta para trabajo igual, desempeando en puesto y condiciones de eficiencia iguales.

CONCLUSIONES
1.- La participacin activa del trabajador en la actualidad es de vital importancia, esto solo se puede lograr venciendo todos los paradigmas, logrando el aprendizaje participativo. 2.- La gestin del Talento Humano debe permitir que la mayora de los seres humanos accedan a los conocimientos, tiempo atrs solo tenan acceso solo la gente de buena posicin econmica, esto ha cambiado por los adelantos tecnolgicos y ha permitido que nosotros estemos debido a la globalizacin en la constante de un mundo competitivo. 3.- La gestin del Talento Humano por competencias requiere romper con los actuales esquemas del sistema educativo y reformularlos de acuerdo a los nuevos paradigmas de la educacin por competencias. 4.- Revisados las estructuras curriculares de los centros de formacin de nuestra organizacin indican que ninguno se ha acogido a los nuevos paradigmas de la educacin por competencias, se contina con las estructuras curriculares tradicionales que consideran al ser humano en la empresa solo como un recurso ms en la cadena de produccin.

Gracias !!