Captulo II

Introduccin Por la situacin econmica, poltica y social que prevalece en el pas las empresas, los trabajadores y los puestos cambian en el transcurso del tiempo. Varan en las diferentes organizaciones. Los Administradores y los empleados han comenzado a aceptar que, el diseo y anlisis de puestos requiere mayor atencin, hoy actualmente muchas organizaciones consideran que para mantener su competitividad resulta vital analizar lo que hacen los empleados o sus puestos. Es una herramienta bsica de la administracin de recursos humanos.

Es el proceso sistemtico que consiste en determinar las habilidades, deberes y conocimientos requeridos para desempear trabajos especficos en una empresa. R. Wayne Mondy, Robert M. Noe

Una manera sistemtica de reunir y analizar informacin acerca del contenido y los recursos humanos de los puestos, y el contenido en que stos se realizan. Robert L. Mathis, John H. Jackson

Procedimiento para determinar las obligaciones y las habilidades que requiere el puesto as como las caractersticas de las personas que se contratarn para ocuparlos. Gary Dessler, 2009

Las empresas consisten de puestos que deben ser ocupados por personas.

El Supervisor o Especialista de Recursos Humanos rene uno o ms de los siguientes tipos de informacin a travs del anlisis de puestos.

Actividades Laborales. Conductas Humanas. Mquinas, herramientas, equipo y auxiliares de trabajo. Estndares de desempeo. Contexto de puestos. Requisitos humanos.

TIPOS DE INFORMACIN

PUESTO Consiste en un conjunto de tareas que se deben llevar a cabo para que una empresa logre sus metas. Por ejemplo: cajera banco Santander POSICIN Grupo de tareas y responsabilidades que desempea una persona. Por ejemplo: un supervisor de produccin de TENARIS TAMSA PLAZA Un trabajo desempeado por una persona. Por ejemplo: plaza de maestro de la SEP

Monday, Noe; Mathis, Jackson; Gary

Responde a seis preguntas:

1. 2. 3. 4. 5. 6.

Qu tareas mentales y fsicas? Cundo se realizar el trabajo? Dnde se llevar a cabo el trabajo? Cmo realiza el empleado el trabajo? Por qu realiza el trabajo? Qu competencias se necesitan para desempear el trabajo?

La informacin del anlisis de puestos se utiliza con el propsito de elaborar tanto descripciones como anlisis de puestos. Descripcin de puesto Es un documento que proporciona informacin con respecto a las tareas, deberes y responsabilidades del puesto. Especificaciones de puesto Lista de los Requisitos Humanos para un puesto, es decir, los estudios, las habilidades, la personalidad, etc. Es otro de los productos del anlisis de puestos.

Informacin utilizada por los Patrones para respaldar actividades del rea de recursos humanos.
     

Reclutamiento y seleccin Remuneracin o compensacin Capacitacin Evaluacin del desempeo Descubrimiento de obligaciones no asignadas Cumplimiento de la igualdad de oportunidades en el empleo

Figura 2.2 Usos de la informacin del Anlisis de Puestos

Anlisis de Puestos
Descripcin del puesto y especificacin del mismo

Decisiones de reclutamiento y seleccin

Evaluacin del desempeo

Evaluacin del puesto: decisiones de sueldos y salarios

Requisitos de capacitacin

Objetivo Describir los diversos mtodos de anlisis de puestos. Cuestionarios Observacin Entrevistas Registro de actividades de los empleados Combinacin de mtodos Realizacin del anlisis de puestos Momento oportuno para el anlisis de puestos. Monday; Noe, Pg. 90

I.

Decidir cmo utilizar la informacin, ya que esto determinar cuales datos se deben recabar y cmo hacerlo. Revisar la informacin bsica importante como organigramas, grficas de procesos y descripciones de puestos. Seleccionar puestos representativos.

II.

III.

IV.

Analizar el puesto reuniendo datos sobre actividades laborales, conductas requeridas de los empleados y las condiciones de trabajo. Verifique la informacin del anlisis de puestos con el empleado que realiza el trabajo y con su supervisor inmediato. Prepare una descripcin especificacin del puesto. y una

V.

VI.

Informacin recibida de los gerentes de la empresa

Figura 2.3 Grfica de procesos Es la que muestra el flujo de trabajo de un puesto en particular, desde la entrada de informacin hasta la obtencin de resultados.

Informacin de componentes recibida de los proveedores

Puesto en estudio: Encargado del control de calidad

Salida de informacin hacia el gerente de la planta, acerca de la calidad de los componentes

Salida de la calidad del producto hacia el gerente de la planta

Gary Dessler, Pg. 128

Algunos lineamientos para el A. de P.

1)

Implica un esfuerzo conjunto por parte del especialista de R. H., el trabajador y supervisor. Casi siempre se requiere informacin de varias personas familiarizadas con la posicin. Si algunos empleados realizan el mismo trabajo se rene a varios de ellos; por ejemplo: capturista, programador y diseador de un programa de computo.

2)

3)

4)

Debe de asegurarse que las preguntas y las encuestas sean claras y comprensibles. Debe observarse y cuestionar a los entrevistados al inicio del proceso de A. de P., para descubrir cualquier problema.
Gary Dessler Pg. 129

5)

Son mtodos populares para obtener informacin acerca de los puestos (un amplio rango desde las no estructuradas hasta las estructuradas, cunteme acerca de su trabajo). Ventajas y Desventajas


Mtodo rpido y sencillo para reunir informacin ya que es el mas utilizado. Utilizacin frecuente de preguntas tpicas, como son: Cual es el puesto desempeado?, En cuales lugares trabaja?, En que actividades participa?, etc.
Dessler, Pg. 129 - 130

Consiste en pedir a los empleados respondan cuestionarios que respondan y describan las obligaciones y responsabilidades relacionadas con el puesto.

OBSERVACIN
Es especialmente til cuando los puestos consisten sobretodo en actividades fsicas y observables. Por ejemplo: un cajero y un auxiliar de contabilidad.

DIARIOS Y BITCORAS
Consiste en un lista diaria que hacen los trabajadores de cada actividad que realizan, as como el tiempo que se tardan en cada

una (es llevar un diario o una bitcora de lo que hacen durante el da, registrando todas las actividades).

Casi todos los mtodos de anlisis de puesto tienen una o varias desventajas. Las entrevistas cara a cara y las observaciones pueden ser lentas y largas. Es difcil actualizar la informacin con rapidez. Todo un desafo reunir informacin de empleados de todo el mundo. El A. de P. por INTERNET puede ser una solucin. Es el uso metodolgico en lnea para encuestas, incluyendo las de A. de P., se ha incrementado en los ltimos aos en tanto que las mayoras de las organizaciones eligen el uso de internet o intranet para reunir este tipo de datos. G. Dessler Pg. 140

Hoja de informacin para anlisis de puesto Nombre del puesto __________________________________ Fecha _________ Cdigo del puesto __________________________ Departamento __________ Nombre del puesto superior _________________________________________ Horas de trabajo _____ A.M. a _____ P.M. Nombre del analista del puesto ______________________________________ 1. Cul es el propsito general del puesto?

2. Si el trabajador supervisa a otros, enlistarlos de acuerdo con el nombre del puesto; si hay ms de un empleado con el mismo puesto, despus ponga el nmero en parntesis. 3. Verifique las actividades que forman parte de las obligaciones de supervisin del empleado. Capacitacin Evaluacin del desempeo Trabajo de inspeccin Elaboracin de presupuestos Asesora y/o consejo Otro (por favor especificar) ____________________________________

4.

Describa el tipo y grado de supervisin que recibe el empleado.

5. OBLIGACIONES DEL PUESTO: Describa brevemente QU hace el empleado y, de ser posible, CMO lo hace. Incluya las obligaciones en las siguientes categoras: a) b) intervalos regulares) c) 6. Obligaciones diarias (aquellas que se realizan habitualmente todos o casi todos los das) Obligaciones peridicas (aquellas que se realizan semanal, mensual, trimestralmente o en otros Obligaciones que se realizan en intervalos regulares

El empleado desempea obligaciones que se considera innecesarias? De ser as, describirlas.

7. El empleado desempea obligaciones que actualmente no estn incluidas en la descripcin del puesto? De ser as, describirlas. 8. ESTUDIOS: Marque el recuadro que indique los requisitos educativos para el puesto (no los antecedentes educativos del empleado). No se requiere educacin formal Educacin secundaria (o equivalente) Ttulo de 4 aos de estudios universitarios (o equivalentes) Licencia profesional Especifique: _____________________ Especifique: _____________________ Ttulo o trabajo de posgrado

Ttulo de 2 aos de estudios universitarios (o equivalente) Ttulo o trabajo de posgrado

Redactar descripciones de puestos, incluyendo resmenes y funciones de puestos, por medio de internet y de mtodos tradicionales.

Se cubren los siguientes aspectos

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7.

Identificacin del puesto Resumen del puesto Responsabilidades y obligaciones Autoridad del titular Estndares del desempeo Condiciones laborales Especificaciones del puesto

Gary Dessler Pg. 141

Con los aos el concepto de puesto a cambiado radicalmente en pocas palabras los puestos son ahora mucho ms variados, por ejemplo en la empresa Daimler-Chrysler de Mercedes Benz en Alabama., cambia la produccin tradicional en su lnea de montaje por equipos autoadministrados. Los puestos de los empleados se vuelven amplios y flexibles y a la vez que dejan de tener una definicin estrecha, algunos lo llaman dejobbing (o sin puesto especifico), La nueva fuerza de trabajo.

Ampliacin de puesto Asignar a los trabajadores actividades adicionales del mismo nivel aumentando, as el nmero de actividades que desempean. Ej. El trabajador que antes atornillaba el asiento a las patas ahora tambin colocar el respaldo de la silla. Rotacin de Puestos Significa cambiar a los trabajadores de manera sistemtica, de una posicin a otra para mejorar el desempeo del trabajo de equipo o para incrementar su experiencia.

Enriquecimiento de puestos Segn el Psiclogo Frederick Herzberg plante que la mejor forma de motivar a los empleados consiste en proporcionar oportunidades desafiantes y de logro en su trabajo a travs del enriquecimiento de puestos. Redisear los puestos de forma que el trabajador tenga mayores oportunidades de experimentar sentimientos de responsabilidad, logro, crecimiento y reconocimientos. Segn Herzberg con esta forma los empleados aumentan la productividad y calidad en su trabajo.

  

Organizaciones ms planas Equipos de trabajo autoadministrados Reingeniera

Qu son las competencias? Son caractersticas demostrables de una persona que permiten el desempeo de un trabajo. Las competencias de puestos siempre son conductas observables y medibles que forman parte de un trabajo. Anlisis de Puestos basado en las Competencias Significa describir un puesto en trminos de las competencias conductuales, observables y medibles que un empleado tiene que demostrar para desempear bien un trabajo.

Hay tres razones para describir los puestos en trminos de competencias.

1.

Las descripciones tradicionales de puestos pueden ser contraproducentes si la meta es un sistema de trabajo de alto desempeo. Es ms estratgico describir el puesto en trminos de las habilidades, los conocimientos de las competencias que el trabajador necesita. Ms adelante veremos que las habilidades, los conocimientos y las competencias medibles sustentan el proceso de administracin del desempeo del patrn. La administracin del desempeo consiste en basar la capacitacin, las evaluaciones y la retribuciones de los empleados en el fomento y en el reforzamiento de las habilidades y las competencias que necesitan para alcanzar sus metas.

2.

3.

 Competencias generales (lectura, escritura, razonamiento matemtico). En la practica los gerentes redactan en una frase las competencias para los puestos y las organizan en dos o tres grupos. Competencias de liderazgo (liderazgo, pensamiento estratgico y ensear a otros). Competencias tcnicas (que se enfocan en las competencias tcnicas especficas requeridas para la ocupacin de determinados puestos).